年度公司薪酬調查分析方案(完整版)

1、個人收集整理 勿做商業(yè)用途*有限公司二一年度薪酬調研報告二一年十一月三十日調查報告簡介 本報告為2010年*系統(tǒng)內部現(xiàn)有主要崗位以及相關行業(yè)同崗位的薪酬調查報告。報告的數(shù)據(jù)主要是通過整理2年來資產系統(tǒng)所擁有的人事管理數(shù)據(jù)資料，以及通過走訪業(yè)內同行與網(wǎng)絡等途徑，獲得政府公開公布以及相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，并通過基礎的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。版權文檔，請勿用做商業(yè)用途通過對市場上主要崗位的薪酬狀況進行深入細致的分析，本調查報告反映了行業(yè)調研對象各崗位的基本現(xiàn)金收入、總現(xiàn)金收入、總薪酬，以及*系統(tǒng)崗位薪酬在行業(yè)內的整體水平等重要薪酬信息.版權文檔，請勿用做商業(yè)用途調查方法簡介 1、 數(shù)據(jù)

2、來源信息1.1數(shù)據(jù)來源行業(yè)與企業(yè)此次薪酬調查的數(shù)據(jù)主要來源于湖南省內現(xiàn)管項目所在地物業(yè)服務企業(yè)、商業(yè)運營企業(yè)以及咨詢代理企業(yè)等三類企業(yè)（暫不含汽車貿易與酒店服務行業(yè)），構成了本調查報告的數(shù)據(jù)基礎。版權文檔，請勿用做商業(yè)用途參與調查的企業(yè)結構與分布表1-1所在區(qū)域企業(yè)性質與類型調查企業(yè)組數(shù)備注長株潭專業(yè)物業(yè)管理企業(yè)/物業(yè)管理顧問企業(yè)161級資質2家2級資質7家3級資質7家長株潭商業(yè)運營公司4長株潭咨詢代理（含中介）機構）4房產中介3家婁底地區(qū)物業(yè)及商業(yè)管理企業(yè)，外地駐當?shù)胤肿庸?4處步行街，3處住宅邵陽地區(qū)物業(yè)服務企業(yè)，外地駐當?shù)胤肿庸?1處步行街，1處綜合，2處住宅湘西地區(qū)（吉首溆浦）物業(yè)

3、服務企業(yè)44處綜合湘南地區(qū)（寧遠）物業(yè)服務企業(yè)22處綜合1.2薪資組成表1-2本薪酬調查報告主要包括以下項目符號年基本工資=月基本工資*12個月年固定津貼=月固定津貼*12個月年獎金收入=年中獎金+年末獎金（不含提成、傭金與業(yè)績獎金）月總收入（M）=月基本工資+月固定津貼M年總收入（N）=年基本工資+年固定津貼+年獎金收入N 本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目（福利項目另有說明）表1-3福利項目包含且不限于以下項目符號培訓計劃A帶薪休假B司齡/寒暑補貼C補充社會保險、養(yǎng)老保險、人身意外保險等D房貼/住房公積金/住房基金E車輛補貼/交通補貼/公車配備F分紅/股票期權G餐補/住宿補貼H特殊津貼/支邊

4、補貼/出差津貼/加班費/夜班津貼I注：因篇幅有限，對各崗位職責不再做詳細描述，僅針對*系統(tǒng)內部已設或即設崗位與行業(yè)內薪酬進行對比。版權文檔，請勿用做商業(yè)用途2、 *系統(tǒng)崗位工資現(xiàn)狀2.1 薪酬體系與模式簡介 *公司成立于2010年1月，除了本部75%的員工在2010年度新招，實行“年薪制”以外，其余25%的老員工及下屬單位所有員工均沿用* 集團“基本工資+崗位津貼+系數(shù)年終獎”的薪資模式；因年薪制與原薪酬模式存在較大的差距，同崗不同薪的現(xiàn)象，直接導致了員工之間對工資的攀比；同時，由于不同薪酬標準的存在，對工資計算、職級調整等人事管理帶了難度。版權文檔，請勿用做商業(yè)用途2010年3月，配合*集團

5、公司寬帶薪酬機制的改革及薪酬制度的頒布實施，*系統(tǒng)亦對所屬項目進行了一次全面的薪酬梳理與調整。為迎合及適應資產系統(tǒng)當時的經營狀況與人員結構組成現(xiàn)實情況，2010年3月份的薪酬調整幅度普遍控制在漲幅5-20%之間；單個項目年度工資總額（排除增項增編增員的因素）整體漲幅控制在15%以內。版權文檔，請勿用做商業(yè)用途*系統(tǒng)現(xiàn)行的薪酬模式，分為兩個層次第一層為管理人員工資：總工資由“月工資”與“年終獎”組成， 月工資由基本工資與崗位津貼兩個部分組成，其中崗位津貼與基本工資基數(shù)、單位平臺系數(shù)、員工個人系數(shù)、月度工作績效系數(shù)等四個因素相關；年終獎則與月度實際發(fā)放工資標準及崗位職級相關。版權文檔，請勿用做商業(yè)

6、用途第二層為作業(yè)人員工資：總工資由“固定月工資”與“年底一個月工資獎金”組成。根據(jù)工種（保潔、秩維或保安、維修工）不同，將固定月工資進行區(qū)間劃分。版權文檔，請勿用做商業(yè)用途表2-1工種一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級保安崗800850900950100010501100120013001400環(huán)境崗60065070075080085090095010001050維修崗11001200130014001500160017001800190020002.2 現(xiàn)存問題該薪酬模式運行半年時間以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：1、薪酬的激勵效果難以體現(xiàn)；其一，受到項目本身的整體經營狀況的影響，物業(yè)版塊

7、的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于集團內其他系統(tǒng)與公司；其二，營銷與招商版塊人員的業(yè)績提成方案尚未明確，營銷、招商人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等；極易造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；版權文檔，請勿用做商業(yè)用途2、因前期在平臺系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導致各單位對平臺系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且資產系統(tǒng)平臺系數(shù)普遍偏低（酒店/二手車市場0.60，物業(yè)招商類公司為0.70，建材版塊為0.80，汽貿公司為0.85-0.90，太美生態(tài)與資產本部為1.00），直接導致了同地區(qū)內，資產系統(tǒng)與 系統(tǒng)之間的個人薪酬差距

8、。版權文檔，請勿用做商業(yè)用途以邵東地區(qū)同為主管級的保安隊長的工資為例：表2-2所在單位崗 位職級基本工資平臺系數(shù)員工系數(shù)崗位津貼工資總額工資差額備注邵東置業(yè)保安隊長主管級13001.01.215602860468假定月度系數(shù)為1.0的前提下邵東物業(yè)13000.71.210922392在同樣崗位職責的兩位同志，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的20%；對資產系統(tǒng)現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著項目開發(fā)銷售完畢，原屬于開發(fā)單位的服務團隊、營銷團隊也將逐步轉入資產系統(tǒng)，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導致熟悉項目情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對

9、原資產系統(tǒng)薪酬體系的沖擊。版權文檔，請勿用做商業(yè)用途3、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；2010年3月進行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標準上，根據(jù)給予上浮1.8%-22%的比例進行確定的；主觀因素較大；版權文檔，請勿用做商業(yè)用途4、作業(yè)層員工薪酬標準在各項目所在地缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度；5、與薪酬相輔相成的相關制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關注。目前，各項目單位在“夜班津貼”、“司齡”、“月度獎懲”等方面沒有統(tǒng)一的設計與執(zhí)行依據(jù)標準。而這些薪酬之外的項目在一定程度上對人員的穩(wěn)定起到了很大的積極作用。版權文

10、檔，請勿用做商業(yè)用途2.3 各具體崗位月工資標準表2.3.1 *公司總部職能部門工作人員工資標準表2-3崗位編號崗位名稱基礎數(shù)月度工資（元/月）年終獎年度總收入（元/年）其他福利高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)1.210.81.210.8P1總經理360079207200648012個月平均月工資190080172800155520周末實行單雙休；享受交通補助、餐補、P2副總經理29006380580052209個月平均月工資133980121800109620P3部門經理24005280480043206個月平均工資950408640077760P4招商經理/主管2400-1800528

11、0432031503-6個月平均工資950407776047250P5營銷經理/主管2400-18005280432031503-6個月平均工資950407776047250P6運營經理/主管2400-18005280432031503-6個月平均工資950407776047250P7策劃經理/主管2400-18005280432031503-6個月平均工資950407776047250P8會計18003960360032403個月平均工資594005400048600P9出納13002860260023402個月平均工資400403640032760P10人事經理/主/p>

12、032403個月平均工資594005400048600P11行政經理/主管13002860260023402個月平均工資400403640032760P12文員/助理900-11002420198016201個月平均工資314602574021060P13物業(yè)經理/主管2400-18005280432031503-6個月平均工資9504077760472502.3.2*系統(tǒng)項目單位人員工資情況（表2-4） 表2-4崗位編號崗位名稱月工資標準 單位：元/年其他平均數(shù)高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)P14單位總經理或主管工作的負責人5600748856163840單雙休，平均每月休7天，現(xiàn)金福利月均100元，年

13、底6-2個月工資作為年終獎；P15項目單位會計3000499230601924P16項目單位出納/文員2000270420241332P17招商經理或主管人員3000470430602028P18招商員1800215618701404P19營銷經理或主管人員3000470430602028P20營銷員/置業(yè)顧問20002500+提成1800+提成1200+提成P21行政人事人員2400374423921404P22客服服務中心主任/副主任2800374428082210P23客服主管2200254820281716月休4天；現(xiàn)金福利平均50元/月；年底雙薪作為年終獎；P24客服員2000286

14、0.818701404P25維修主管2000254820281870P26維修員1800215617161530P27保安主管/隊長2000324022101716P28保安班長1300180014001000P29保安員（含監(jiān)控、車崗、門崗）85014001000750P30保潔班長9001200900750P31保潔員700900750600P32綠化員100012001000800P33后勤人員/炊事員85011009007003、 外調數(shù)據(jù)信息3.1長株潭地區(qū)各崗位工資調查情況3.1.1本地區(qū)物業(yè)版塊薪資情況（表3-1）3.1.2本地區(qū)專業(yè)版塊薪資情況（表3-2）3.2.3地縣市各崗位

15、工資調查情況（表3-3）4、 數(shù)據(jù)分析4.1體現(xiàn)本單位與行業(yè)平均工資之間的差距，為下年度薪酬調整提供數(shù)據(jù)基礎4.1.1 2010年度秩維安保人員工資線（本）：圖4-1安保主管月工資安保員月工資安保班長月工資從表中可以看出，1、*系統(tǒng)內本地區(qū)安保員工資為1200元/月，處于本地區(qū)安保人員黃線的中低水平，在2011年度可以適當調整工資，至行業(yè)中上水平；版權文檔，請勿用做商業(yè)用途2、*系統(tǒng)內安保班長工資為1400-1800元/月，處于本地區(qū)的中等水平，在2011年度可對班長人員適當調整工資，至行業(yè)中上水平；版權文檔，請勿用做商業(yè)用途4.1.2 2010年度保潔員工資線（本）：圖4-2保潔班長月工資保

16、潔員月工資保潔主管月工資從表中可以看出，1、*系統(tǒng)內本地區(qū)保潔員工資為850元/月，處于本地區(qū)保潔人員黃線的中高水平，在2011年度可以做小幅調整；版權文檔，請勿用做商業(yè)用途2、*系統(tǒng)內保潔班長工資為1200元/月，處于本地區(qū)的中等水平，在2011年度可對班長人員適當調整工資，至行業(yè)中上水平；版權文檔，請勿用做商業(yè)用途5、 2011年度薪酬調整建議5.1 “四化”1、明確化。制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確單位平臺系數(shù)設定標準；2、合理化。從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調整一線作業(yè)人員工資標準；從項目單位整體經營情況設定管理層員工薪酬標準；版權文檔，請勿用做商業(yè)用途3、多樣化。針對不同崗

17、位實行多樣化的津貼補貼；4、體系化。補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系；5.2具體措施1、明確化。一是明確薪酬與效益之間的關系。企業(yè)經營情況與平臺系數(shù)之間的關系：在項目獨立核算的前提下，應允許同樣單位在不同經營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；版權文檔，請勿用做商業(yè)用途二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力與薪資高低的不同?？梢詮摹霸O定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；版權文檔，請勿用做商業(yè)用途三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務人員，尤其是收費員、招商人員、營銷人員的提成標準；四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件；2、合理化。目前人員

18、調薪工作主要由集團公司控制，項目單位極少參與薪酬標準的調整工作，但是執(zhí)行過程中，問題出現(xiàn)最多最普遍的，也是在項目單位，因此要提高項目單位在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。版權文檔，請勿用做商業(yè)用途建議項目單位，尤其是作業(yè)人員的薪資調整可以自下而上進行。每年各項目單位對當?shù)氐男劫Y情況進行一次薪酬外調，并根據(jù)外調情況，及時提出項目單位作業(yè)層及管理層人員的薪資調整建議與要求，由集團公司綜合各方數(shù)據(jù)與情況進行審批。版權文檔，請勿用做商業(yè)用途3、多樣化?？紤]公司精簡機構與編制的需要，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是作業(yè)層人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。版權文檔，請勿用做商業(yè)用途4、體系化。盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”；以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，吸納項目單位合理、有效的補充性