員工培訓的計劃范文

1、員工培訓的方案范文 員工培訓的方案 方案方案的實施能有效促進企業(yè)的培訓，對企業(yè)員工的培訓發(fā)揮著重要的作用，下面是愛匯給大家的員工培訓的方案，供大家閱讀! 從事服裝行業(yè)培訓工作多年以來，見證了服裝行業(yè)的欣欣向榮的開展。而作為培訓者的角度，也看到了很多服裝品牌企業(yè)內(nèi)部的茫然!比方培訓，關(guān)于隸屬于資源部、市場營銷部哪一個部門的問題，就爭議頗多! 企業(yè)，如何看待培訓本錢的規(guī)劃與投入?如何科學的管理能夠讓培訓帶來企業(yè)不斷的提升? 培訓，作為一種企業(yè)經(jīng)營軟本錢的投入，對于服裝企業(yè)來講前些年一直集中于市場招商培訓，借培訓助推品牌快速市場擴張。后來由于品牌的盈利提升點和運營重心逐漸由拓展店鋪到逐漸走向于提升單

2、店業(yè)績，因此各種提升終端的培訓此起彼伏，企業(yè)不計本錢的積極借助行業(yè)咨詢公司、名講師舉辦一次又一次訓練營、商學院等等.當然培訓的目的經(jīng)常多面的，這其中要做面子、作形式給經(jīng)銷商看占大多數(shù)。否那么你去看看每每這種商學院、訓練營之后的評估形式你就知道了。評估只管當時，不管實際應用。更甚是培訓可以不做調(diào)研(作也是簡單外表作)如此的培訓當然是形式大于實效，本錢太高了!不僅僅是錢的問題，關(guān)鍵是受訓者的學習熱情的逐年遞減的無形本錢更是堪憂! 但是真的要建立自己的培訓部，服裝企業(yè)還是要面對一些問題的! 第一， 培訓部工作模式確定模糊 服裝企業(yè)培訓分為三大類，一類是崗位根底技能類、崗位流程、企業(yè)文化類、產(chǎn)品知識類

3、、心態(tài)類等常規(guī)式培訓，這些培訓具備需要與人力資源培訓嫁接、培訓課程模板接近、培訓執(zhí)行的頻率較高等特點。而在執(zhí)行中，根底類培訓也屬于不同的領(lǐng)域和部門，如果這些課程讓一個人來做好還是有欠妥當，而人力資源部門每天忙著整個企業(yè)的招聘、，哪有時間和精力把這些各個根底崗位的培訓模板研究個遍? 由于根底類培訓崗位企業(yè)不愿意給高工資，大多覺得難度較低、不夠重視。而低工資找來的培訓師根本規(guī)劃不了這些系統(tǒng)課程，即便研發(fā)課件做了，執(zhí)行推行組織能力不夠，導致每一次培訓就是應付公差，很難到達真正企業(yè)運營要求!因此，此類根底類培訓在企業(yè)里就出現(xiàn)了一些高耗能現(xiàn)象。換一個培訓師就會換一個培訓課程版本，還沒等版本執(zhí)行下去，培訓

4、師又換了，崗位年年建、工作年年做、就是不見起色多少!(培訓師之所以流動，多半因為能力不成熟，在拿企業(yè)練兵才頻換企業(yè)。呵呵，這個問題好似地球人都知道!) 關(guān)鍵問題：缺乏科學的培訓體系建立管理體系! 第一步，首先企業(yè)要清晰自己的商業(yè)問題都有哪一些?哪一些問題可以通過管理流程解決?哪一些通過培訓輔導解決?真正上升到專職培訓人員的工作有哪些模塊的內(nèi)容?然后企業(yè)就可以根據(jù)自己的企業(yè)開展階段和開展階段目標規(guī)劃培訓職能工作，尋找適宜的人選。這里所需要的培訓負責人不一定是專職的，或許需要兼職的。專職的做哪些?如何考核、評估?兼職需要什么類型的人?資深的在職經(jīng)理人?外援專業(yè)領(lǐng)域老師?這些人如何評估、考核?怎樣的

5、聘用機制?如果經(jīng)過如此規(guī)劃，企業(yè)會花最少的本錢能夠?qū)崿F(xiàn)最實效的培訓成果! 第二步，標準管理培訓體系。首先是培訓方案不能為了培訓而培訓，而是關(guān)注與企業(yè)的年度、季度開展成長目標設(shè)定培訓方案。每一個方案都要充分結(jié)合調(diào)研工作科學有序的設(shè)定培訓詳細方案與課程核心內(nèi)容。從需求分析-確定目標內(nèi)容-研發(fā)課程-課件內(nèi)容評審-培訓形式籌劃-培訓執(zhí)行實施-培訓跟進-培訓評估-后續(xù)改良方案等完整管理整個培訓體系。不管是專職培訓師、兼職培訓師都按照此流程進行管理。 第三步，對行之有效的、可模式化的板塊建立標準培訓模型。企業(yè)的員工新老交替，很多根底類內(nèi)容可以重復實用，每次在原根底改良，延續(xù)建立企業(yè)軟文化競爭力!也就是 模

6、式競爭力。對于一些無法標準化的培訓內(nèi)容，要總結(jié)關(guān)鍵核心的溝通培訓形式，很多問題都可以通過一種習慣型的溝通模式解決，這又是企業(yè)文化的一局部。這樣的工作自然是hr做得。 因此要清晰分工，hr到底在培訓部門角度，要配合哪些工作?另外培訓部是最不易導入過多職場政治的部門，歸屬于哪一個部門關(guān)鍵要看當前企業(yè)商業(yè)問題重點與開展階段式目標而定。開展階段初始階段多歸屬于人力資源部，開展拓展階段可歸屬于市場營銷部門，企業(yè)穩(wěn)步上升階段那么有必要獨立部門，比方我們都聽說過的“麥當勞大學”。 第二，培訓師難覓又難留 因為沒有系統(tǒng)的培訓體系建立管理體系，企業(yè)面臨好的培訓師留不住，留得住的培訓師資歷又不夠，面對市場日新月異

7、的挑戰(zhàn)，企業(yè)慢慢不再寄希望于培訓部了，越看越覺得可有可無! 企業(yè)內(nèi)部培訓的第二大類是營銷管理提升類培訓，如終端數(shù)據(jù)營銷、多店銷售管理、品牌管理、門店產(chǎn)品組合企劃、高效訂貨、參謀式銷售、團隊銷售等提升課程。這些課程如果在一個企業(yè)較好的第一類根底培訓根底上，推行效果可以幫助解決日常中的因為流程、技能、觀念導致的營銷管理問題。目前此類培訓服飾企業(yè)多半還借助外援講師，但這種課程真正落地的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境差異要求很大，并不能每一次都切入企業(yè)問題實地解決。每一個企業(yè)的成長開展階段不同、市場根底不同、產(chǎn)品消費形態(tài)不同，再專業(yè)的課程也不能所有企業(yè)通吃。目前此類課程的咨詢老師也有三種類型：1種是學習抄襲型，屬于喜歡

8、、懵懂階段，對某一個課程有點感覺、聽過兩次課、看過兩本書就模仿別人的課程講的庸師。第2 種是只專注于某個領(lǐng)域的培訓，如數(shù)據(jù)營銷、陳列等并且經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀老師，但由于個人課程推廣問題，培訓課程模板根本一個樣講三年，與時具進有時真差了點。第3 種是真正的資深老師，對某各領(lǐng)域的課程駕輕就熟，可以熟練根據(jù)企業(yè)開展階段、當時管理環(huán)境等游刃有余的傳授給企業(yè)實用的方法，負有責任的講師通常都會很在意培訓前的調(diào)研，以增加針對性，同時培訓管理跟蹤到位。這樣的老師很難得! 因為此類課程多半是培養(yǎng)企業(yè)中層的，培訓的形式也不盡局限于課堂培訓。一些學習型組織活動、企業(yè)內(nèi)部的溝通機制和文化都是傳遞此類課程內(nèi)容較好的方法，很

9、多企業(yè)把這些內(nèi)容都放在了一年兩度的訂貨會舉行，其培訓效果不敢恭維!因此能夠駕馭如此難度的內(nèi)訓工作，自然人才難覓了! 第三，對培訓課程專業(yè)度評估能力不夠 服裝企業(yè)培訓的第三大類是高端技能類，用于提升企業(yè)競爭力的專業(yè)化高端課程。如買手型設(shè)計師產(chǎn)品研發(fā)模式優(yōu)化、供給鏈管理、商品企劃、專業(yè)著裝參謀式銷售模式導入、銷售、管理、營銷教練課程等。此類培訓主要借助于外援咨詢公司。服裝企業(yè)要做的是，清晰自己的商業(yè)問題、分辨提供培訓咨詢公司的效勞內(nèi)容的利與弊、掌控整個咨詢培訓工程過程中的預期風險、和本錢以及延續(xù)執(zhí)行要點! 這類的課程有兩種現(xiàn)象最常見，一種是企業(yè)不做專業(yè)的分辨分析，考察咨詢公司依據(jù)缺乏，對遞交的方案

10、照單全收。于是咨詢培訓工程結(jié)束效果甚微，最終企業(yè)慢慢不再信任咨詢公司!另外一種那么是企業(yè)不斷的要求咨詢公司遞交工程方案，要么從多家咨詢公司遞交的方案中學習，但實際工程操作企業(yè)卻草草收場，目的是盡量降低咨詢培訓費用;要么就是對咨詢培訓工程落地的延續(xù)執(zhí)行預估缺乏，導致工程流產(chǎn)。真正能夠認真仔細運作最終讓企業(yè)成功蛻變的咨詢培訓工程寥寥。 造成這樣的問題一方面是行業(yè)咨詢公司的能力問題，一方面是服裝企業(yè)領(lǐng)導人的綜合能力問題! 培訓可以是企業(yè)的生產(chǎn)力，培訓可以是企業(yè)的銷售力、培訓也可以是企業(yè)的競爭力，但愿所有企業(yè)都能夠科學運用管理培訓資源，天天向上、年年利潤遞增! 一、總體目標 1、加強公司高管人員的培訓

11、，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。 2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。 3、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。 4、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。 5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。 6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步標準管理。 二、原那么與要求 1、堅持按需施

12、教、務求實效的原那么。根據(jù)公司改革與開展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。 2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原那么。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主培訓搞好根底培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓。 3、堅持“公司+院?！钡穆?lián)合辦學方式，業(yè)余學習為主的原那么。根據(jù)公司需求主流與相關(guān)院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關(guān)專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合自學完成學業(yè)，取得學歷。 4、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原那

13、么。xx年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。 三、培訓內(nèi)容與方式 (一)公司領(lǐng)導與高管人員 1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關(guān)政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓。 2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學決策能力和經(jīng)營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會;到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學習;參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。 3、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、黨校的學歷進修或mba、emba學習;參加高級

14、經(jīng)營師等執(zhí)業(yè)資格培訓。 (二)中層管理干部 1、管理實務培訓。生產(chǎn)組織與管理、本錢管理與考核、人力資源管理、鼓勵與溝通、領(lǐng)導藝術(shù)等。請專家教授來公司集中授課;組織相關(guān)人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。 2、學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(專本科)函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修;組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。 3、強化工程經(jīng)理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備工程經(jīng)理進行輪訓，培訓面力爭到達50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程

15、職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)開展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭到達10人以上。 4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干局部期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。 (三)專業(yè)技術(shù)人員 1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進行專題技術(shù)講座，并建設(shè)公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質(zhì)量管理知識等專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。 2、組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經(jīng)驗，開闊視野。年內(nèi)方案安排兩批人員到單位參觀學習。 3、加強對外出

16、培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。 4、對會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計等需通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務的專業(yè)人員，通過方案培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術(shù)職務的專業(yè)人員，聘請相關(guān)專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級。 (四)職工根底培訓 1、新工入廠培訓 xx年繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、平安生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工簽訂率必須到達100%。期結(jié)合績效考核評

17、定成績，考核不合格的予以，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。 2、轉(zhuǎn)崗職工培訓 要繼續(xù)對人力中心人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、平安生產(chǎn)、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司開展戰(zhàn)略、公司形象、工程進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術(shù)培訓，培訓時間不得少于20天。 3、職工技術(shù)等級培訓 公司方案新培養(yǎng)一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術(shù)人員比例到達70%以上;一方面繼續(xù)普及，擴大比例，工作重點是培養(yǎng)高級技術(shù)人員，方案培養(yǎng)中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系?；鶎訂挝患?/p>

18、分公司要把工作重點放在根底工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術(shù)工人比例40%以上，使技術(shù)管理人員的素質(zhì)有整體提高。 4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。 今年，公司將選擇局部主業(yè)工種進行輪訓，并在本市相關(guān)技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)開展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術(shù)工人在職業(yè)技能培訓的根底上完成初次鑒定取證工作。 5、加強復合型、高層次人才培訓。 各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人開展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管

19、理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高;專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力向相關(guān)專業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提高;使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。 6、抓好工程施工人員的培訓。 做好特種作業(yè)人員的平安技術(shù)取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。 在建工程工程經(jīng)理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產(chǎn)關(guān)鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)健康平安的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產(chǎn)要求。 要把施工承包工程隊人員的培訓監(jiān)管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業(yè)信譽。 開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀

20、人才的成長。公司今年將選擇3-5個主要職業(yè)進行技能比武，并通過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。 (五)開展學歷教育 1、公司培訓中心要與一些高等院校聯(lián)合辦學，開辦土木工程、市政工程技術(shù)、電氣工程及機電一體化等技術(shù)專業(yè)大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有方案的集中培訓，獲取學歷。 2、與一些高等院校聯(lián)合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業(yè)的函授本科班;推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業(yè)務水平和決策能力，更好地為公司效勞。 3、調(diào)發(fā)動工自學積極性。為員工自學考試提供良好的效勞，幫助員工報名，提供函授信息;制定或調(diào)整現(xiàn)有在

21、崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術(shù)職務晉升的條件，增加員工學習的動力。 四、措施及要求 (一)領(lǐng)導要高度重視，各基層單位及業(yè)務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施方案，實行指導性與指令性相結(jié)合的方法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構(gòu)建“大培訓格局”確保培訓方案開班率達xx年企業(yè)員工培訓方案實施方案以上，全員培訓率達35%以上。 (二)培訓的原那么和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原那么組織培訓。公司重點抓管理層領(lǐng)導、工程經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型

22、人才培訓工作。在培訓形式上，要結(jié)合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內(nèi)訓相結(jié)合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結(jié)合，采取技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結(jié)合。選擇最正確的方法和形式，組織開展培訓。 (三)加強培訓根底設(shè)施的建設(shè)和開發(fā)。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學力度，在就近院校設(shè)置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長，建設(shè)自己的培訓基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義;三是要加強企業(yè)專兼職培訓

23、師隊伍建設(shè)，實行資源的有償效勞。 (四)確保培訓經(jīng)費投入的落實。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經(jīng)費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5%上繳公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)使用，嚴禁將培訓經(jīng)費挪作他用。 (五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善。公司應建立完善自己的職工培訓機構(gòu)及場所(如職工大學、職業(yè)技術(shù)學校)，并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構(gòu)給予表彰獎勵;對培訓方案落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓情況反響制度，堅持將培訓過程的考核情況及結(jié)

24、果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。 (六)加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的效勞意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓方案落實到位。 (七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照人力資源管理方法程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的籌劃及教學設(shè)計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質(zhì)量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成

25、長;同時，企業(yè)要想在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創(chuàng)立學習型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓事業(yè)的開展入手，來提升員工隊伍政治、技術(shù)的整體素質(zhì)，構(gòu)筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業(yè)市場競爭的能力。 在企業(yè)改革大開展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應市場經(jīng)濟開展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的開展和社會的進步做出更大的奉獻。 人力資源作為企業(yè)開展的第一要素，但我們的企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留?所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關(guān)鍵

26、，而人才的培養(yǎng)，員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青! 開展員工培訓，對經(jīng)營管理、企業(yè)開展、制度建立和完善有著十分重要的意義。為了提高員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性開展;根據(jù)總公司20xx年開展目標，提高整體人員素質(zhì)，培養(yǎng)一批具有專業(yè)技能和管理知識的人才為目標，特制定本培訓方案方案。 一、指導思想 以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經(jīng)營指導思想為標準準那么，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調(diào)控和監(jiān)督為原那么，以入職培訓、崗位技能培訓、經(jīng)營理念培訓為重點，以素質(zhì)和能力建設(shè)為核心，逐步形成

27、與企業(yè)開展相適應、符合員工成長規(guī)律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設(shè)一支學習型、實干型、創(chuàng)新型的員工隊伍，為骨干員工構(gòu)建福田生涯規(guī)劃提供方向，也為企業(yè)開展戰(zhàn)略提供人力保證。 二、總體目標 通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業(yè)的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。 1、普工層：解決對企業(yè)文化、行為標準、戰(zhàn)略目標、指導思想領(lǐng)會不夠不深，職業(yè)素養(yǎng)、工作技能、學習意識不強等問題; 2、營銷層：解決效勞意識、業(yè)務能力不強，市場拓展能力缺乏等問題; 3、技術(shù)層：解決技術(shù)創(chuàng)新不夠，技術(shù)意識不強，工藝和骨干人才培養(yǎng)緩慢等問題; 4、

28、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，方案與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執(zhí)行力不強等問題。 5、經(jīng)營層：解決戰(zhàn)略思維不清晰，現(xiàn)代企業(yè)管理理念滯后，創(chuàng)業(yè)激情減退、中心觀念薄弱等問題。 三、原那么方法 1、改革培訓模式。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內(nèi)容、方法、時間自定;集團公司對培訓經(jīng)費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監(jiān)督和不定期進行跟蹤問效。 2、推行培訓積分制。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核。單位主管為培訓學習第一責任人，各級經(jīng)理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有方案的培訓，

29、使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。 3、注重培訓實效。把理論知識學習、核心能力訓練與研究解決實際問題結(jié)合起來，圍繞企業(yè)制度改革與開展的重點、難點問題，著眼于提高員工素質(zhì)和能力，有針對性地制訂符合本公司實際的可行性培訓方案，精選培訓內(nèi)容，精心組織、設(shè)計，加強培訓過程管理，健全和完善自身培訓評估考核制度，切實保證培訓的質(zhì)量和實際效果。 4、內(nèi)訓與外訓相結(jié)合。強化各級職務的培訓職責，加強內(nèi)部講師培訓，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作;加強對時代光華培訓課程的學習，根據(jù)各層面能力提升方向制定學習內(nèi)容;積極利用社會優(yōu)秀師資力量，可外請專家學者進入企業(yè)授課，培訓資源共享，也可安排

30、不同層面的外派學習，開展提高型的高層次培訓;各單位自行組織培訓課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關(guān)崗位人員共同參加。 5、集訓與自學相結(jié)合。采取集中培訓和自學兩條腿走路，采取分區(qū)域、分層次地進行集中培訓，同時，注意引導和鼓勵員工提高主動學習意識，各公司管理部門要積極想方法，為員工提供學習所需的相關(guān)專業(yè)書籍、報刊及音像教材，創(chuàng)造員工自學條件;開展以老帶新活動，提倡新的師徒關(guān)系，不斷完善人才梯隊架構(gòu)。 6、理論與實踐相結(jié)合。培訓內(nèi)容應圍繞工作的實踐操作選定，積極開展實踐操作的指導，不斷改良技術(shù)和流程，提高效勞的標準和質(zhì)量;開展讀書與專題案例討論活動，及時溝通信息，了解行業(yè)動態(tài)，達成資源共享，

31、提高分析問題、解決問題的能力，解決實際工作中碰到的問題。 四、實施重點 1、入職培訓 (1)目標：使新入職員工了解企業(yè)管理狀況，根本理解企業(yè)管理制度和工作要求，根本認同企業(yè)的理念和價值取向，根本掌握崗位操作的標準和各項規(guī)程，盡快熟悉工作環(huán)境，適應工作崗位。 (2)培訓內(nèi)容：企業(yè)概況、企業(yè)理念、企業(yè)辦公系統(tǒng)和網(wǎng)站的功能及使用、質(zhì)量管理體系及運行、員工手冊和管理制度、崗位操作規(guī)程、公司環(huán)境參觀、新員工座談。 (3)實施要求： a、各公司統(tǒng)一組織集中培訓，每隔兩月或新入職人員滿10人舉辦一期; b、崗位職責、崗位操作規(guī)程等針對性課程由各相關(guān)部門安排; c、培訓結(jié)束組織書面考核，人事部門要組織各操作類

32、別專業(yè)考核; d、參加并通過考核是員工轉(zhuǎn)正的條件之一。 2、崗位技能培訓 (1)目標：增進員工對制度規(guī)劃、業(yè)務素養(yǎng)要求的理解和認識，掌握工作技能和技巧，提高工作績效，保證效勞標準和質(zhì)量。 (2)培訓內(nèi)容：效勞觀念與職業(yè)精神，專業(yè)知識及操作技巧，工作標準和規(guī)程，文化和團隊建設(shè)。 (3)實施要求： a、各子公司自行組織安排，集團人力資源及相關(guān)職能部門進行指導和監(jiān)督; b、各子公司自行編制根底課程的授課大綱及培訓方案; c、各子公司每年至少組織一次書面考核或?qū)嶋H操作考核。 3、經(jīng)營理念培訓 (1)目標：培養(yǎng)和造就一支政治業(yè)務素質(zhì)高、系統(tǒng)掌握現(xiàn)代管理知識，經(jīng)營管理能力強、具有創(chuàng)新精神、能適應市場競爭的

33、管理隊伍。 (2)課程內(nèi)容：思想作風建設(shè);工作問題研究及流程改造;管理的方法與藝術(shù);溝通技巧與團隊建設(shè);沖突和矛盾的解決訓練;企業(yè)管理、法律法規(guī)、財務、房地產(chǎn)經(jīng)營管理等業(yè)務知識。 (3)實施要求： a、此培訓為各子公司管理人員，由各子公司統(tǒng)一組織安排; b、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施方案; c、采取自修與外派學習相結(jié)合形式，各子公司每年至少組織一次學習研討會，到達資源共享，共同提高。 4、培訓師培訓 (1)目標：培養(yǎng)一批對企忠誠，富有激情，根底知識扎實，專業(yè)技能嫻熟，具有創(chuàng)新與奉獻精神，愿為團隊建設(shè)出力的內(nèi)部培訓師隊伍。 (2)培訓內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)知識、時事政治知識，經(jīng)濟與企業(yè)管理知識

34、，團隊建設(shè)知識，演講與口才，福田文化構(gòu)建，禮儀與職業(yè)素養(yǎng)，信息收集與處理。 (3)實施要求： a、集團統(tǒng)一組織安排，采取相對集中時間進行兩到三次為期一天的培訓; b、邀請管理知識、經(jīng)驗較豐富的集團領(lǐng)導及外請專業(yè)講師授課培訓，并開展針對性訓練; c、不定期組織交流活動，信息共享。 五、培訓積分 培訓工作的評估實行積分制，由集團人力資源部根據(jù)各子公司上報的培訓記錄、考核成績及積分登記，采取 抽查、實地考察、深入調(diào)查等方式，核實培訓情況后及時填入員工培訓積分表，每季度公布一次。 1、培訓積分目標： 2、培訓積分方法： (1)公司或部門組織的內(nèi)部培訓：根本積分為10分/次。 a、進行考試的，按成績給予

35、積分：成績x80 分時給根本積分再加獎積分3分;成績80分x60 分時給根本積分;成績x<60 分時不給積分。 b、以培訓總結(jié)、問卷等形式代替考試的：完成的給根本積分，未完成的不給積分。 c、對于違反培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給根本積分并扣8分/課次;接聽 、遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，在根本積分里扣5分/課次;其它課堂、考試違紀行為在根本積分里扣3 分/課次。 d、請假程序： 1、由集團公司統(tǒng)一組織的培訓：集團董事會、經(jīng)營班子成員培訓請假需書面報請董事長批準;集團副經(jīng)理一級人員培訓請假需書面報請各分管領(lǐng)導批準;其他人員培訓請假需書面報各部門負責人批

36、準;所有假條需報集團人力資源部備案，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分;經(jīng)批準本次未參加培訓的，屬集團董事會、經(jīng)營班子成員、工會主席、各子公司主要領(lǐng)導的如無董事長另外允許，屬其他成員的如無集團分管人力資源領(lǐng)導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，必須另選時間完成相應的培訓積分。 2、各子公司組織的培訓：經(jīng)營班子成員培訓請假需書面報請總經(jīng)理批準;部門副經(jīng)理級以上人員需報請各分管領(lǐng)導批準;其他人員培訓請假需報各部門負責人批準，所有假條需報各子公司人力資源相關(guān)部門備案，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分;經(jīng)批準本次未參加培訓的，屬經(jīng)營班子成員的如無子公司的集團分管領(lǐng)導另外允

37、許，屬部門副經(jīng)理的如無子公司主要領(lǐng)導另外允許，屬其他成員的如無子公司分管人力資源領(lǐng)導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，必須另選時間完成相應的培訓積分。 (2)公司組織的外部培訓： a、外派培訓單位頒發(fā)資格證書的，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別給予15分/20分/25分;如資格證未分級，那么給予根本積分15分。 b、外派培訓單位不頒發(fā)資格證書的，以培訓報告或行動方案給分。及時提交了培訓報告或行動方案的給根本積分15分;培訓報告或行動方案中寫出了對公司、部門有建設(shè)性方案的由受訓人直接上級給予評定，可在根本積分上再加獎積分58分;報告或行動方案中寫出了對公司、部門有建設(shè)性方案并在公司實施的給根本積分再加獎積分1015分;未及時提交培訓報告、行動方案的扣積分10 分。 (3)以個人名義參加外部培訓及網(wǎng)絡培訓(以主辦單位頒發(fā)的資格證書為準獎勵積分)： a、與崗位工作相關(guān)(密切)的培訓和學習，取得資格證書的，初級/中級/高級分別獎勵積分10分/15分/20 分; b、通過音像、網(wǎng)絡、書籍學習與工作崗位相關(guān)或密切的培訓，并及時提交了心得體會的，由部門主管給予評定積分，分別獎勵積分1020 分。 3、給予積分程序： (1)內(nèi)訓：各公司培訓方案實施考試或總結(jié)記錄存檔