國有企業(yè)的激勵約束與績效考核研究

1、    國有企業(yè)的激勵約束與績效考核研究    吳光耀摘 要： 國有企業(yè)的績效考核評價，既有其國有企業(yè)績效考核評價共性的另一面，也有地域、行業(yè)、系統(tǒng)等各自不同的特性。為了進一步擴大新時代國有企業(yè)人力資源優(yōu)勢和效能，建立激勵約束機制，促進績效考核向績效管理的進步是必然的選擇。關(guān)鍵詞： 國有企業(yè);激勵約束;績效考核1當前國有企業(yè)激勵約束的主要方式1.1激勵的主要方式（1）物質(zhì)激勵，主要包括年薪、福利、津貼、獎金等短期激勵，以及年金、崗位考核獎勵、經(jīng)營者持股、股票期權(quán)、超額利潤分享等中長期激勵。（2）精神激勵，主要有事業(yè)激勵、榮譽激勵、職級激勵等。1.2約束的

2、主要方式（1）內(nèi)部約束，主要是指建立符合現(xiàn)代企業(yè)精神的公司治理結(jié)構(gòu)，明確規(guī)定股東、董事會、監(jiān)事會和總經(jīng)理之間的權(quán)利、責(zé)任和利益，形成內(nèi)部相互制衡的關(guān)系。（2）外部約束，主要指在加強企業(yè)內(nèi)部制度約束的前提下，強化市場、法律法規(guī)等對經(jīng)營者的約束。2激勵約束機制在企業(yè)管理中的作用2.1激發(fā)員工工作的積極性激勵約束機制將員工的需求與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標相掛鉤，引導(dǎo)員工正確的工作方向，規(guī)范員工的勞動行為，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，用需求開發(fā)員工的工作欲望，提高工作效率，使員工在積極完成企業(yè)目標和生產(chǎn)任務(wù)的同時，自身的需求也得到了滿足，達到個人與組織的雙贏。2.2激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望和創(chuàng)造潛能有研究數(shù)據(jù)表明，

3、正常工作狀態(tài)下，員工只發(fā)揮出自身工作潛能的30%，而其他的70%則需要通過有針對性的激勵方式才能被調(diào)動和激發(fā)出來。激勵約束機制通過不斷調(diào)整激勵約束的力度和方式，促進員工不斷學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)造，在工作中充分體現(xiàn)和放大人力資本的價值。2.3保持核心人才隊伍的穩(wěn)定性人才是現(xiàn)代社會環(huán)境中最重要、最富有競爭力的資源。員工對激勵約束機制的認可，對于吸引人才和留住人才是至關(guān)重要的。企業(yè)能為優(yōu)秀人才提供發(fā)展的空間和晉升機會，幫助人才實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃和人生理想，有利于留住人才，保持核心人才隊伍的穩(wěn)定性;傳揚出去，可以提高企業(yè)在社會上的聲譽和影響力，可以吸引更多的外來優(yōu)秀人才加入，為企業(yè)發(fā)展提供重要的人才支撐。2.4增強

4、企業(yè)凝聚力和競爭力良好的激勵約束機制除了對員工個體產(chǎn)生激勵效應(yīng)外，也會在同一集體產(chǎn)生一種示范效應(yīng)。我們常說，榜樣的力量是無窮的。當某一員工個體因某一特殊貢獻而得到獎勵后，正能量的傳遞就會激勵周邊同事以他為榜樣，形成比學(xué)趕幫的良好氛圍。針對集體建立的激勵約束機制，可以使大家朝著同樣的目標一起去努力，在共同的任務(wù)、目標和需求的驅(qū)使下，可以促進整個集體的團結(jié)，從而增加了整個企業(yè)的凝聚力和競爭力。3國企績效考核評價工作的建議3.1堅持分類考核，設(shè)立針對性績效考核指標我國國有企業(yè)不僅具有企業(yè)屬性，還兼具社會屬性。在提供公共產(chǎn)品和社會服務(wù)，履行保障國家經(jīng)濟安全并完成國家政治經(jīng)濟戰(zhàn)略目標的使命下，還需要參與

5、市場競爭，謀求生存與發(fā)展，提高生產(chǎn)經(jīng)營活動水平，實現(xiàn)利潤和提高投資回報率，使國有資產(chǎn)保值增值。因此根據(jù)國資國企改革改制的總體方向，堅持國資國企的分類監(jiān)管與分類考核是大勢所趨。根據(jù)關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見，按照國企承擔(dān)的職責(zé)定位、產(chǎn)業(yè)特征、市場屬性、資源配置方式的不同，將國企分為商業(yè)類和公益類兩大類別，實現(xiàn)差異化管理，實行分類考核和差別化薪酬體系。其中商業(yè)類可以根據(jù)企業(yè)實際情況又可分為商業(yè)一類、商業(yè)二類。其中商業(yè)一類主要指以經(jīng)濟效益為導(dǎo)向，以參與市場競爭為主要運營方式，充分遵循市場規(guī)律，以經(jīng)濟效益最大化為主要目標的企業(yè)。商業(yè)二類主要指以創(chuàng)新為導(dǎo)向，根據(jù)政府確定的戰(zhàn)略目標，承擔(dān)重大專項

6、任務(wù)或者實現(xiàn)特定功能，以實現(xiàn)政府在調(diào)節(jié)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、推進城市建設(shè)等方面的戰(zhàn)略意圖，同時兼顧經(jīng)濟效益和社會效益的企業(yè)。公益類主要指以社會效益為導(dǎo)向，以保障民生、服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展、提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)為主要目標，堅持社會效益優(yōu)先兼顧經(jīng)濟效益的企業(yè)。在績效考核評價上，商業(yè)一類企業(yè)主要衡量資本增值、盈利能力和稅收貢獻。商業(yè)二類企業(yè)主要衡量效率效能提升和目標功能實現(xiàn)。公益類企業(yè)主要衡量成本控制、服務(wù)保障水平和能力，社會滿意度評價。國有企業(yè)的績效考核評價應(yīng)該按照上述國有企業(yè)的分類標準進行分類考核和差異化管理，針對不同類型的國有企業(yè)設(shè)定不同的考核指標及權(quán)重。國有企業(yè)情況復(fù)雜，有些企業(yè)可能涵蓋以上

7、多個類別，既有商業(yè)一類的業(yè)務(wù)，也有商業(yè)二類的業(yè)務(wù)，甚至還有公益類業(yè)務(wù)，通常的做法是哪一類業(yè)務(wù)占比比較高就將該企業(yè)劃歸哪一類，導(dǎo)致在實際設(shè)定績效考核指標時容易以偏概全，難以準確反映企業(yè)的實際，因此同一企業(yè)如果含有不同類型的業(yè)務(wù)，應(yīng)該按不同的類別分別設(shè)立績效考核指標并設(shè)定適當?shù)臋?quán)重予以考核，能夠比較客觀的反映企業(yè)的實際。再或者在深化國有企業(yè)改革改制的過程中，進一步突出企業(yè)的主業(yè)，將企業(yè)的非主業(yè)功能予以剝離或進行重組，使企業(yè)能聚焦主業(yè)，提高效率，同時也能為科學(xué)設(shè)定績效考核目標創(chuàng)造條件。3.2重視內(nèi)部考核，建立企業(yè)內(nèi)部績效考核評價體系許多相關(guān)的研究表明企業(yè)內(nèi)部的考核評價體系對企業(yè)總體的績效和企業(yè)文化的

8、影響是直接和巨大的?，F(xiàn)在對國有企業(yè)的考核主要是集中在對企業(yè)管理層的外部考核，對企業(yè)內(nèi)部員工的績效考核和激勵一般關(guān)注比較少，基本交由企業(yè)自己把握。由于國有企業(yè)管理水平參差不齊，企業(yè)內(nèi)部的績效考核評價體系千差萬別，同類企業(yè)考核標準和要求相差很多，對企業(yè)的長遠發(fā)展和持續(xù)競爭能力的提高不利。因此在重點考核企業(yè)管理層的情況下，也需關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部績效考核評價體系，推動企業(yè)建立內(nèi)部績效考核評價體系并提供指導(dǎo)幫助，完善分級管理、分類考核，規(guī)范各企業(yè)負責(zé)人、管理部門和一般員工的績效考核管理，充分體現(xiàn)價值貢獻、崗位差異和難度差異，充分引入競爭機制，采用差異化的薪金體系，以提高全體員工的崗位意識、責(zé)任意識、競爭意識

9、，從而提高企業(yè)的總體績效水平。3.3注重企業(yè)短期目標與長期績效的匹配對國企的績效考核評價，除年度指標等短期指標外，更應(yīng)注重企業(yè)的長期價值目標的考量。目前國有企業(yè)的考核為年度和任期制，任期一般是三年，這種績效考核容易產(chǎn)生企業(yè)的短期行為，因此在企業(yè)績效考核評價上要合理運用長期業(yè)績評價指標，引入企業(yè)價值管理體系，采用期權(quán)、任期激勵等方式與企業(yè)經(jīng)營者的績效掛鉤，考核企業(yè)研發(fā)投入、市場開發(fā)等指標，引入平衡計分卡等新的管理方法，從單一經(jīng)濟指標到企業(yè)全過程全方面的價值評估。結(jié)論隨著國有企業(yè)改革改制的深入，對國企的績效考核評價工作變的越來越重要。國有企業(yè)應(yīng)建立健全激勵約束機制，更好地構(gòu)建起企業(yè)績效考核體系，進一步擴大新時代企業(yè)人力資源優(yōu)勢，充分發(fā)揮人力資源效能。通過激勵約束機制的建立和績效考核管理的創(chuàng)新來保障和提高企業(yè)效益，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的最大化，不啻為企業(yè)人力資源管理思想的一大進步。參考文獻1常風(fēng)林，袁瀛.國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理研究j.中國勞動，2018（05）：21-29.2陳艷利，梁田，徐同偉.國有資本經(jīng)營預(yù)算制度、管理層激勵與企業(yè)價值創(chuàng)