人力資源管理與人事管理區(qū)別與聯(lián)系

1、人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系人事管理，即人事工作，是組織活動中最早發(fā)展起來的管理職能之一，主要指組織獲取所需要的人員， 并對已有的組織成員進(jìn)行合理調(diào)配、 安排的活動。 人事管理的任務(wù)是要協(xié)調(diào)人與人的關(guān)系、 組織成員與組織目標(biāo)的關(guān)系， 創(chuàng)造有益于組織也有益于組織成員個人的環(huán)境，使管理系統(tǒng)的目標(biāo)與組織成員個人的目標(biāo)結(jié)合起來，充分調(diào)動起全體組織成員的積極性。人力資源，是指一個管理系統(tǒng)能夠擁有和已經(jīng)擁有的具有一定的體質(zhì)、智力、知識和技能的人員， 是一個管理系統(tǒng)中的人的因素的總和， 包括管理者和被管理者。 人力資源管理的主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。傳統(tǒng)人

2、事管理和人力資源管理的相同點：1、管理的對象相同人；2、某些管理內(nèi)容相同，如薪酬、編制、調(diào)配、勞動安全等；3、某些管理方法相同，如制度、紀(jì)律、培訓(xùn)等。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的不同點：傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理重在開發(fā)以事為主以人為本人是管理對象人是開發(fā)主體重視硬管理重視軟管理為組織創(chuàng)造財富為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人采用單一、規(guī)范的管理重視個性化管理報酬與資歷、級別相關(guān)度大報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神激勵軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、 和諧融洽的人際關(guān)系等晉升重資歷競爭上崗，能者上職業(yè)發(fā)展方向是縱向的全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展重視服從命令、聽指揮重視溝通、協(xié)調(diào)、理

3、解培訓(xùn)主要為了組織的需要培訓(xùn)是對員工的關(guān)心，是員工的福利， 是為了增加員工的人力資本金字塔式的管理模式網(wǎng)絡(luò)化、扁平化管理模式精選文庫簡單而言， 人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、 考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展， 具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、 內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。另外，人力資源管理是對組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發(fā)展， 特別是虛擬組織的出現(xiàn)， 使組織邊界變得

4、模糊，以往被認(rèn)為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進(jìn)行管理，使人力資源管理的對象擴(kuò)大。例如，摩托羅拉對其供應(yīng)商與代理商實施培訓(xùn)，進(jìn)行管理。我們對人的管理方式都是建立在某種“人性” 假設(shè)基礎(chǔ)上的， 這一點對人力資源管理來說尤其正確， 對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)。 “人事管理” (Personnel Management) 和“人力資源管理” (Human Resource Management) 的區(qū)別實際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)別。人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求對其進(jìn)行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人” 的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯

5、洛需求層次論，認(rèn)為人人都有自我發(fā)展、自我實現(xiàn)、求上進(jìn)、求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理、 安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識經(jīng)濟(jì)即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當(dāng)然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現(xiàn)欲望強烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標(biāo)放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長和自我實現(xiàn)的需要上。在人事管理中， 企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節(jié)約為目標(biāo)；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進(jìn)行開發(fā)

6、和控制。成本是為實現(xiàn)目標(biāo)而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會給員工帶來了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。 而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標(biāo)的主動培訓(xùn)。因為人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管

7、理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、 合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。在組織上， 以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理2精選文庫的一部分， 其它部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進(jìn)行管理， 這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中， 對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，

8、將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵， 而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、 職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度， 前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織

9、發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開拓?？傊?，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。人力是資本， 資本就要有研究開發(fā)和日常管理。 現(xiàn)在很多企業(yè)將人力資源和日常人事管理混為一個部門來運作，日常的人事管理還可以正常運作，但人力資源不能得到正常發(fā)揮。人力資源要深入研究開發(fā)企業(yè)下一階段所需人員， 這些人員應(yīng)該從哪里開發(fā)， 如何將所需人員吸引到企業(yè)當(dāng)中來。人力資源和人事管理是兩個不同職責(zé)的職能部門，人力資源它是一個研究部門，它的職責(zé)重心是為企業(yè)未來發(fā)展的人員配置作儲備。不同時期的發(fā)展需要不同時期的人才，作為人力資源部門要把人力資源的配備，一定要走在公司發(fā)展的前面。

10、不能等到公司需要人員時人力資源再現(xiàn)抓人，那就不是人力資源。人事管理是具體的行政管理職能部門，它的職責(zé)是企業(yè)各部門人員的調(diào)配、考核、培訓(xùn)、人事檔案、勞資標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 企業(yè)規(guī)模本身， 人力資本的需求量結(jié)合而定。 企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同人力資源的工作量也不同，人事部是任何一個企業(yè)必備的，他要完成企業(yè)的日常人事管理。人力資源就不同了， 他是企業(yè)要進(jìn)入快速發(fā)展， 為下一發(fā)展目標(biāo)做人力儲備。 所以說要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)， 企業(yè)規(guī)模本身， 人力資本的需求量結(jié)合而定， 企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同人力資源的工作量也不同。不同時期的企業(yè)，所需不同類型的人才。要分析什么是人才，這個人才的潛能是什么，他將給

11、企業(yè)帶來的是什么。作為人力資源研究的就是人力資本的作用在那里。人力資源不能做到為企業(yè)分析所需人才、所用人才，不能為企業(yè)儲備人才，不知道人才的潛能是什么，不知道人力資本是什么，那也就談不上人3精選文庫力資源。這項工作應(yīng)是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要投入大量的人力和物力去運作。這就是首先要理解什么是人力資源，什么是人事管理。 目前大部分企業(yè)將人力資源和人事管理混成一樣的職能管理。人力資源不是人事管理，人事管理也不是人力資源，兩者是各不相同的職能部門。人力資源是一個研究開發(fā)部門，人力資源的職責(zé)是走在企業(yè)發(fā)展計劃的前面，將企業(yè)下一階段發(fā)展所需人才做好儲備。如果企業(yè)需要人才時，你再現(xiàn)去招人，那你只能是一個人事管理，談不上人力資源。 所以說人力資源是一個研究開發(fā)部門，人事管理是一個行政管理部門，兩個部門的職能是完全不同的。人力資源的職責(zé)是研究企業(yè)下一階段發(fā)展所需要的是什么樣的人才，這些人才在哪里， 如何將他們吸引到企業(yè)當(dāng)中來。還要把握企業(yè)下一階段發(fā)展方向。只有從觀念上的轉(zhuǎn)變，才能從根本改變。人力資源是負(fù)