組織行為學作業(yè)答案

1、組織行為學一單項選擇題1、 面談法屬于下面組織行為學研究方法中哪種研究方法？（調(diào)查法）。2、 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么？（霍桑試驗）3、將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設？（ 經(jīng)濟人）4、弗洛伊德認為個性中不受道德規(guī)范約束的部分是（ 本我）5、 某人對完成某項任務的把握性很大，因此他對于這項工作的積極性會（可能高也可能低）6、一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非心理傾向性心理特征的總和是（個性）7、具有高水平專長、善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于（天才）8、通過社會知覺獲得個體某一個行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，

2、這種知覺屬于（暈輪效應）9、表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（尊重需要）。10、一個人對周圍的客觀事物（ 包括人、物、事）的意義，重要性的總評價和總看法是（ 價值觀）11、某公司年終獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒有又占地方的東西，這就造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需，形式多變。）12、當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或 消除該行為，這種強化方式是（ 懲罰）13、當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出顯著的成績。

3、這種行為反應是（升華的行為反應）14、如果職工A認為和職工B比，自己報酬偏低，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻是一樣大的，根據(jù)公平理論， A會采取以下哪種行為（ 減少自己的投入）15、提出需要層次理論的是（馬斯洛）。16、某人對完成某項任務的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會（可能高也可能低）17、工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達到最高的工作績效。18、完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達到最局的工作績效。19、當與雙方利益都有重大關系時，當你的目標是向他人學習

4、時，需要集思廣益時，需要依賴他人時，出于感情關系的考慮時，處理沖突的方式是（開誠合作）20、每一成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式，我們稱之為（ 角色）21、由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權利和義務，有明確的職責和分工 的群體屬于（正式群體）22、工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達到最高的工作績效。23、當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關系：（高凝聚力高生產(chǎn)率）24、在緊急情況下或公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是（ 強制）25、目標很重要，但不值得和對方鬧翻或

5、當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是（妥協(xié)）26、完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）27、在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領導方式？ （1.9型）28、在管理方格圖中，最有效的領導方式是（ 團隊式）29、對下屬采取信任的態(tài)度，并與共同制定計劃，設置目標、改進和檢查工作，這種領導風格屬于什么 類型（參與式）30、領導的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）提出來的。31、大型組織擁有的成員一般在多少人左右（1000 45000人）32、艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的（對成員的控制方式）33、帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的（社會功能）

6、34、下面哪一個不是組織的基本要素？（人際關系）35、“痼”能測量環(huán)境的什么特性？（ 有序性）36、下面哪一個不是組織的基本要素？（人際關系）37、以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動 ）38、下面哪一項正確描述了組織變革的基本內(nèi)容？（ 組織的環(huán)境、組織的任務及技術、組織的結(jié)構(gòu)、組 織的人員）39、要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）40、學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是 （分工、競爭、反應性）二、多項選擇題1、組織行為學的特點有（邊緣性、綜合性、兩重性、實用性 ）2、 組織行為學

7、的兩重性來自于（ 管理的兩重性、人的兩重性、多層次性）3、組織行為學的研究層次有（ 個體、群體、組織、環(huán)境 ）4、 組織行為學的研究方法包括（ 調(diào)查法、實驗法、個案研究法、觀察法 ）5、 社會知覺主要包括（對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關系知覺）6、影響人的行為的因素有（ 個人主觀內(nèi)在因素、客觀外在環(huán)境因素）7、 人的行為特征有（自發(fā)的、有原因的、有目的的、持久性的、可改變的）8、 一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動、橫向變動、核心變動）9、 當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為、改變態(tài)度、引進新的認知元素）10、 人際交往的原則是（互利原則、平等原則、信

8、用原則、相容原則）11、 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素屬于激勵因素的有（工作本身的特點、責任感、提升和發(fā)展）12、 下列作法中，屬于自然消退方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮者，拒之門外；對喜歡奉承馬屁者，冷臉相對。）13、 過程型激勵理論主要有哪幾種（弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論）14、 麥克利蘭的激勵需要理論認為人的基本需要有（成就需要、生存需要、社交需要 ）15、 領導者的權威是由（品格、才能、知識、情感）因素構(gòu)成的。16、 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要、情感需要、尊重和認可需要、完成任務的需要）17、人際關系的功

9、能有（激勵功能、形成互補、聯(lián)絡感情、交流信息、產(chǎn)生活力）18、 菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是（職位權力、任務結(jié)構(gòu)、上下級關系）19、 我國優(yōu)秀的領導者的素質(zhì)應當包括（政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、身心素質(zhì)）20、 鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（合作精神、決策能力、敢于創(chuàng)新、尊重他人）三、判斷改錯題1、組織行為學就是在管理科學發(fā)展的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的（/）2、 黑膽汁片優(yōu)勢的屬干粘液質(zhì)氣質(zhì)（屬于抑郁質(zhì)氣質(zhì)）（X）3、血也（粘技！占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)（X）4、 影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素（既有先天遺傳因素又有后天社會環(huán)境因素）（X ）5、 期望理論認為，目標的

10、效價越高，激勵力量就越（不一定越大、還取決于期望值的大?。╔）6、麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)有成就需要的人。（/）7、保健因素（激勵因素）同開作內(nèi)容有關,激勵因素（保健因素）與工作環(huán)境有關（X）8、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時（而個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要才能）對個人產(chǎn)牛激勵作用。（x）9、個體）行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點。（X）10、一 （群體規(guī)模適當，工作績效最高。）（X）11、 在緊急情況下， 民主的（獨裁的） 領導方式最有效。（X）12、任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不

11、能絕對的說哪種好，哪種壞，不能把管理方法僵化。（/）13、現(xiàn)代特性理論認為，領導者的特性和品質(zhì)是先夭遺傳的，是不可以（是實踐中形成的，可以）誦過教育訓練培養(yǎng)的。（X）14、 領導者的權力主要來自于職 （職權和權威）（X）15、 組織是群體的總稱，它不是管理的一種職能。既是群體的總稱，也是管理的一種職能）（X）16、工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內(nèi)容、工作職能和工 作關系的設計（/）17、敏感性訓練是通過結(jié)構(gòu)小組（無結(jié)構(gòu)小組）的相互作用以改變行為的方法（X）18、組織機構(gòu)是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。19、 組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和

12、群體以分散旦合）的方式去完成工作任務。（X）20、 堅持收集資料的客觀性是任何科學研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。（/）四、簡答題1、研究和應用組織行為學的意義。答：研究和應用組織行為學的意義有：有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有助于知人善任，合理地使用人才。有助于改善 聳關系，增強群體的凝聚力和向心力，促進社會的和諧發(fā)展。有助于提高領導水平，改善領導者和被領導 者關系。有助于組織變革和組織發(fā)展。2、 影響人的行為的因素是什么？答：任何事物的運動都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影 響人的行為的因素，我們可以從內(nèi)外兩個方面去尋找原因。影響人的行

13、為的因素分為個人主觀內(nèi)在因素、客 觀外在環(huán)境因素。而個人主觀內(nèi)在因素又分為：生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟因素；客觀外在環(huán)境 因素分為組織的內(nèi)部環(huán)境和組織的外部環(huán)境因素。3、 簡述氣質(zhì)差異的作用。答：（1）氣質(zhì)，被定義為一種心理活動的動力性特點，它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬?的“脾氣”、“秉性”有很相似的內(nèi)容，它在人參與的不同活動中，有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。（2）各種氣質(zhì)類型往往都有積極和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特 征的工作，則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面，

14、而縮小其消極的一面。這樣就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從 而保證工作的安全和效率的提高。因此，應當應用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人的工作，可以從人機關系、人 際關系、思想教育等方面考慮應用氣質(zhì)差異。（3）此外，選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以增強培訓效果。4、 簡述個性心理特征及其在管理中的應用。答：（1）個性，在心理學的研究中，被定義為一種個體特有的、 經(jīng)常性的、穩(wěn)定性的心理特征的總和，個性包括相互聯(lián)系的兩個部分，其一，稱為個性傾向性，即心理過程的傾向性，指個人對客觀事物的意識傾向性，包括個體的興趣、愛好、態(tài)度、需要、動機、理想、世界觀等，其二，稱為個性的非傾向性，即心理過程

15、的特征，包括個體的能力、氣質(zhì)、性格等。（2）個性具有社會性、組合性、獨立性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性等特點。（3）任何一個個性理論對于一個組織是否有應用價值，主要看它能否幫助我們說明、預測和控制一個人的行為與工作績效。事實證明，在影響個體的工作成就、健 康水平、管理水平，個性都扮演著很重要的作用。5、 需要層次論在管理中有何應用？答：（1）人的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層需要發(fā)展 的，馬斯洛把人類的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、自我實現(xiàn)的需要。（2）掌握職工的需要層次，滿足不同的需要，管理者要掌握了解職工的需要及其發(fā)展變化規(guī)律，根 據(jù)不同層次的

16、需要，采取相應的組織措施，以引導和控制人的行為，尤其注意強化改造最高需要，使之與組 織或社會的需要相一致。（3）要滿足不同人的需要，馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實際上每個人的 需要并不都嚴格按其順序由低到高發(fā)展，還需具體情況具體分析，因為在不同情況下，人們需要強烈程序是 不同的。6、 期望理論在管理中有哪些應用？ 答：（1）針對員工的需要設置報酬和獎勵措施（提高效價V），管理者首先要了解不同的員工的需要偏好，根據(jù)不同的需要給不同員工設定報酬和獎勵方案，讓員工可以選擇。（2）給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強其達到目標的信心（提高Er P）。要根據(jù)員工的能力和外部條件，合理地給員工設定有一定難

17、度的但是又可以經(jīng)過努力達到目標。管理者應通過指導，組織技術培訓等方式提高員工 對績效的期望，從而激發(fā)其工作積極性。（3）建立報酬與個人績效掛鉤制度，提高員工的工作熱情（提高 PO）,除了要提高員工對達到組織目標的期望值。只有這樣，他們的積極性才會被真正地調(diào)動起來，為此， 必須在組織中建立有功必賞的獎罰分明制度，這樣會增強員工的工作熱情，使其感到有期待。7、 公平理論在管理中有何應用？答：（1）要重視員工的公平感，要求組織以盡可能公平的方式對待每一個 員工，對組織內(nèi)的所有員工都一視同仁，給予他們公正的報酬和待遇，體現(xiàn)按勞付酬，按貢獻和業(yè)績進行獎 勵和評價。（2）要建立公平的獎懲制度，管理者在設計

18、獎懲方案時，要通盤考慮組織內(nèi)部所有成員的狀況。 把每個人的投入情況進行量化，公開。 （3）要實行量化管理，增加公開性，做到一切都可以打分計算，并提 高整個工作的公開性，員工才會心服口服。 （4）綜合設計，加強對員工的教育。在一個組織中，做到絕對公 平是不可能的，但要做到相對公平，要從自身出發(fā)建立制度，另外要適當?shù)夭扇∑胶夂脱a償?shù)牟呗浴５鹊取?、 群體決策有哪些方法？ 答：群體決策的方法分別有：頭腦風暴法、德爾菲法、提喻法（哥頓法）、方案前 提分析法、非交往型程序化決策化術。9、 什么是內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力的因素有哪些？答：（1）內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意在群體內(nèi)的程度。顧名思義，內(nèi)聚力指的是群

19、體成員彼此之間的“黏合力”。影響群體內(nèi)聚力的因素，包括群體的領導方式：“民主”型領導方式的組成比其他組成員之間更友愛，群體中思想更活躍，而且成員相互間情感更積極， 因此內(nèi)聚力更高。外部的影響，外來的威脅會增強群體成員相互音皇價值觀念，從而提高群體的內(nèi)聚力。 群體規(guī)模：小群體比大群體有更高的內(nèi)聚力。群體內(nèi)部的獎勵方式和目標結(jié)構(gòu)。班組的組合與外界的 隔離。群體的績效其他因素：群體中信息交流的方式是重要的情景因素，群體成員的個性特征、興趣和 思想水平都會影響群體的內(nèi)聚力，在管理工作中，應該重視上述因素對于群體內(nèi)聚力的影響，使群體形成健 康而積極的群體氣氛，增強內(nèi)聚力。10、 怎樣正確認識和對待工作壓

20、力？答：（1）壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常表現(xiàn)更多的是在消 極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個人對壓力的態(tài)度有密切關系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。（2）應付壓力的措施與辦法：低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效，但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等 水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低，這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿 意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不 快。對付壓力的方法很多，一般可采取下面兩條：通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力通過 員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。11、 人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：（1）人際交往的原則分別為：平等原則、互利原則（包括三個方面：物質(zhì)互利、精神互利和物質(zhì)精神互利）、信用原則、相容原則。（2）在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面著手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內(nèi)的人際關系朝積極的方向發(fā) 展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要 的措施，搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系；