企業(yè)文化測評的幾個基本概念

1、企業(yè)文化測評的幾個基本概念為了對企業(yè)文化實施有效的診斷與評估， 為了測量現(xiàn)有 企業(yè)文化的特征、優(yōu)勢與劣勢以及實現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新、重 構與變革，我們首先需要了解企業(yè)文化測評涉及到的基本概 念 測 量 尺 度(scale) 、 信 度 (reliability)、 效 度(validity) 以及常模 (norm) 。下面分別講述這四個基本概 念。1. 測量尺度任何測量必須有測量的準則和依據(jù)，例如測量桌 子的長度時，或者用掌距來量、或用臺尺來量、或用米尺來 量，總要有個依據(jù)才行。這個作為測量的準則或依據(jù)，也就 是測量的尺度。在測量時采用不同的尺度，對事物或變量特 征的描述和說明將提供不同的信息。以

2、上述測量桌子的長度 為例，采用不同尺度測量的結果，可能是五個掌距，也可能 是三尺三寸、或一百公分。雖然桌子的長度不變，但因測量 尺度不同，故對桌子長度的說明也不一樣。尺度的種類大致有四種：一是名義尺度(nominalscale) 、二是順序尺度 (ordinal scale) 、三是等距尺度(interval scale) 、四是比例尺度 (ratio scale)。 ?這四種尺度具有不同的特征，也有不同的作用。在進行企業(yè)文化測 量時必須了解這四種尺度的性質(zhì)，才能選擇適當?shù)某叨?，?來編制測量工具。以下分別敘述四種尺度的性質(zhì)：( 1)名義尺度 (nominal scale)名義尺度是按照事物的

3、特征或屬性的不同，賦予 不同名稱，作為一種標記，進而可以將特征或屬性相同的事 物歸為類別，所以也稱為”類別尺度” (categorical scale) 。換句話說，名義尺度的主要作用是在區(qū)分類別，給 每一個類別適當?shù)拿Q，借以辨識。比如：人的性別可區(qū)分 為男性與女性；婚姻狀況可區(qū)分為已婚與未婚；都是應用名 義尺度來分類。因此，應用名義尺度測量或描述事物的特征 時，就要設法將該事物按照其特征加以分類，并標示類別的 名稱，然后給它一個代碼 (code) 。( 2)順序尺度 (ordinal scale)順序尺度是將事物按照其特征或屬性的大小、或 多少的程度，排成順序或等級。比如，將是將十家啤酒公

4、司 的產(chǎn)量按高低自 1 排至 10，這就是順序尺度的應用。 換個方 式來看，如果以順序尺度來測量班上 50 名同學的成績，請 問小明的成績?nèi)绾?？答案可能是“小明是第五名”，而不?“小明的成績是 80 分”。順序尺度的主要功用是排列等級，比較順序。在等級或順序的排列中，可以比較個體之間的地 位，可說明“大于”或“小于”的關系和差異，但個體之間 的差異并無相同的單位。故全班第一名的成績與第二名成績 的差異，未必等于第二名成績與第三名成績的差異。這個特 征要特別留意。( 3)等距尺度 (interval scale)等距尺度是一組具有連續(xù)性、單位又相等的數(shù)值。 如果應用等距尺度來測量變項，乃是依其

5、特征或屬性之不同 賦予不同的數(shù)值。使這些數(shù)值不僅顯示大小的順序，而且數(shù) 值之間具有相等的距離。 例如， 以等距尺度測量員工的數(shù)學 考試成績， 乃在 0 分至 100分的范圍內(nèi)，依員工的答題表現(xiàn) 給予一定分數(shù)。從員工的分數(shù)既可看出員工成績高低的順 序，也可以了解員工之間成績的差距。由上述的說明可知， 等距尺度的主要特征在于： (1) 分數(shù)、 (2) 連續(xù)性、與 (3) 等距；而其主要功用則在于采用連 續(xù)且等距的分數(shù)說明變量特征或屬性的差異情形。4)比例尺度 (ratio scale)比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有”真 正零點”。因此比例尺度的數(shù)值之間有相等的比例 (ratio) ， 不僅

6、可以加減，也可以作乘除的運算。例如。人的身高，可 以采用比例尺度來測量，以 0 代表沒有高度， 0 以上的不同 數(shù)值代表實際高度，而身高 200 公分即為身高 100 公分的兩 倍。體重的測量也是如此。又如年齡也可以采用比例尺度測 量，因為零歲是真正的零點。據(jù)此可知，比例尺度所提供的 信息最多，作用最大，但在實際測量的應用上卻不多見。一 般說來，物理特征的測量(如重量，長度等)比較可能采用 比例尺度， 但心理特征的測量大體以等距尺度為主， 因為人 類的心理特質(zhì)很難找到真正零點。2. 效度效度是指根據(jù)測量結果推論變量特征的適合性(appropriateness) 。就是測評的有用程度，考察我們所

7、測 的結果是不是我們想要測得的東西。比如，我們想了解員工的工作動機，因此采用一個工作 動機量表加以測量，每一個員工都得到一個“分數(shù)”，我們要根據(jù)這個分數(shù)來推論員工的工作動機。在此種情況下，我 們要先確定， 依據(jù)這個分數(shù)來推論員工的工作動機是否適 切？是否有意義？是否有用？換言之，這個測量所得的分數(shù) 能否真正解釋工作動機？如果答案是肯定的，那么依據(jù)這個 測量結果所作的推論就有效；如果答案是否定的，那么推論 就無效。不過，效度并非“全有”或“全無”的概念，而是 程度高低之分。由此可知，效度是測量的必要條件，缺乏效 度則推論與解釋都不適切，這個測量就沒有意義，也沒有用 處，因為它不能解釋真正想解釋的

8、特征或屬性。一個未曾提 示或說明效度的測量工具，難以確定其測量結果的適合性， 因此不能冒然使用。3. 信度按照通俗的說法，信度是指測評結果的可靠性。 如果照美國教育與心理測驗標準之定義，信度指的是測驗分 數(shù)未受測量誤差 (errors of measurement) 影響的程度。這 兩種解釋并不沖突，蓋測量誤差愈小，測量結果越可靠。換 言之，如果測量的結果能反應受試者真實的特征，而不因其 它因素(如測驗情境、受試者心理情緒狀態(tài)、測驗題目的性 質(zhì)等)而影響其測驗分數(shù)，那么這個測驗所測量的結果是可 靠的。信度也是測量的基本要素之一，缺乏信度的測量就不具意義，也不能使用。因此，在使用測量工具時，一定

9、 要知道測量的信度。然而如何估量測量的可靠程度呢？信度指標：a系數(shù)。通常采用斯坦福大學 (Stanford University) 柯隆巴克(Lee J Cronbach)教授所發(fā)展的a系數(shù)，依一定公式估量測驗的內(nèi)部一致性，作為信度的指針。其公式如下：K ：測驗題數(shù)Sx ：測驗分數(shù)的標準差Si ：第 I 個題目分數(shù)的標準差 一般而言，一個測量工具的信度至少應在 0.70 以上，才稱得上可靠。信度是效度的必要條件，信度太低的測量工 具，就不可能具有適當?shù)男Ф取?. 常模企業(yè)文化的測量，一方面是要探尋本企業(yè)現(xiàn)有企業(yè) 文化的特征，另一方面要將本企業(yè)的企業(yè)文化特征與行業(yè)平 均水平進行比較，已發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)文化的優(yōu)勢與劣勢。測 量的結果必須提示一個說明群體內(nèi)差異情形的分數(shù)架構，作 為解釋個別分數(shù)的標準與依據(jù)。這個群體的分數(shù)架構就是俗稱的常模 （norm） 。在企業(yè)文化的測量中，常用的常模有行業(yè)常模。如 以電力行業(yè)企業(yè)文化的總體特征作為電力企業(yè)文化的常模。 我們在全部電力企業(yè)中抽取具有代表性的一部分企業(yè)（按照 現(xiàn)代抽樣調(diào)查理論），測評這些企業(yè)的企業(yè)文化，得到整個 電力行業(yè)企業(yè)文化的特征（通過定性與定量數(shù)據(jù)展示） 過這個總體特征就可以建立起電力行業(yè)企業(yè)文化常模。通過 這個常模我們就可以在測評某家電力企業(yè)的企業(yè)文化時，比 較該電力企業(yè)的企業(yè)文