企業(yè)績效管理實務(wù)培訓(xùn)

1、企業(yè)績效管理實務(wù)企業(yè)績效管理實務(wù)笪開源 Kevin DaSenior Management Consultant課程目標課程目標了解績效管理的基本理念明確績效管理的地位和作用掌握績效管理的方法、技巧與常用的技術(shù)學(xué)習(xí)績效考核結(jié)果運用的途徑Agenda 績效管理理論的出現(xiàn)與發(fā)展 構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系 有效績效管理的關(guān)鍵性要素 績效考核結(jié)果的策略性運用 QA任何卓越公司的成功飛躍，靠的不是市場，不是技術(shù)，不是競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事比其他任何事都舉足輕重，那就是留住好的員工。從優(yōu)秀到卓越吉姆從優(yōu)秀到卓越吉姆柯林斯柯林斯你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公

2、司。IBMIBM公司創(chuàng)建人沃森公司創(chuàng)建人沃森如果把我們最優(yōu)秀的二十名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。微軟公司微軟公司CEOCEO比比爾爾蓋茨蓋茨杰出企業(yè)杰出企業(yè)時間產(chǎn)值創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)環(huán)節(jié)生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理的管理（60年代）年代）市場銷售市場銷售的管理的管理（70年代）年代）資產(chǎn)運營資產(chǎn)運營的管理的管理（80年代）年代）人力資源人力資源的管理的管理（現(xiàn)在）（現(xiàn)在）從成本到資本從成本到資本過去的五年，我們開始把員工視為有價值的資源，這是一種進步；下一步我們必須把員過去的五年，我們開始把員工視為有價值的資源，這是一種進步；下一步我們必須把員工視為增值的資產(chǎn)，而且他們

3、是資產(chǎn)的持有人和投資者，這才是一種真正的突破。工視為增值的資產(chǎn)，而且他們是資產(chǎn)的持有人和投資者，這才是一種真正的突破。作為人力資本作為人力資本的投資者，知識員的投資者，知識員工的奉獻是自主而工的奉獻是自主而不是被迫的：不是被迫的：時間時間精力精力技能技能努力努力責(zé)任責(zé)任員工成本員工成本員工資產(chǎn)員工資產(chǎn)員工資本員工資本低績效低績效一般績效一般績效高績效高績效績效管理的效益績效管理的效益績效管理體系聲譽良好的企業(yè)具有： 高額利潤 良好的現(xiàn)金流 更強的市場獲利能力 更高的股票回報 生產(chǎn)水平明顯高于工業(yè)平均水平績效管理理念的發(fā)展績效管理理念的發(fā)展傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績效管理直接判斷計劃實施重結(jié)果評價重過程

4、管理獎勤罰懶解決問題有得有失雙贏結(jié)果結(jié)果與行為人事管理程序企業(yè)管理手段威懾性引導(dǎo)性績效管理概念導(dǎo)入績效管理概念導(dǎo)入績效管理是為確保管理者期望產(chǎn)生的并納入考評的工作行為、表現(xiàn)及績效管理是為確保管理者期望產(chǎn)生的并納入考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果而進行的企業(yè)內(nèi)的管理活動，實質(zhì)上是上級與員工之間就工作職責(zé)其結(jié)果而進行的企業(yè)內(nèi)的管理活動，實質(zhì)上是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進行溝通的過程和提高工作績效問題持續(xù)進行溝通的過程?？冃繕酥朴嗊^程反饋與指導(dǎo)定期檢查回顧激勵報酬確定績效管理與績效考核的聯(lián)系與區(qū)績效管理與績效考核的聯(lián)系與區(qū)別別績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考

5、核可以為企業(yè)績效管理績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平?？冃Ч芾硎巧霞壟c員工之間就工作職責(zé)和績效管理是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進行溝通的過程，目的提高工作績效問題持續(xù)進行溝通的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力是為了幫助員工提高績效能力

6、，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務(wù)一致，使員工和與公司的遠景規(guī)劃和目標任務(wù)一致，使員工和企業(yè)同步發(fā)展。企業(yè)同步發(fā)展。是一個完整的系統(tǒng)是一個完整的系統(tǒng)是一個過程，注重對過程的管理是一個過程，注重對過程的管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工未來的發(fā)展看問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工未來的發(fā)展有完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法有完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法注重能力的培養(yǎng)注重能力的培養(yǎng)注重事先的信息溝通和績效提高注重事先的信息溝通和績效提高績效考核是對員工一段時績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考間的工作、績效目標等

7、進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)認識決策同時考核結(jié)果為相關(guān)認識決策等提供依據(jù)。等提供依據(jù)。只是這個系統(tǒng)中的一部分只是這個系統(tǒng)中的一部分是一個階段性的總結(jié)是一個階段性的總結(jié)是回顧過去的一個階段的是回顧過去的一個階段的成果，不具前瞻性成果，不具前瞻性只是考核的一個手段只是考核的一個手段只注重成績的大小只注重成績的大小偏重事后的評價偏重事后的評價績效管理改革動因績效管理改革動因舊系統(tǒng)缺點新系統(tǒng)目標主觀評核工作目標目標聯(lián)結(jié)性不強只重視期末的評量結(jié)果一群人的績效管理關(guān)注短期業(yè)績提升客觀 (SMART)評核核心職能與工作目標注重目標層層聯(lián)結(jié)期中溝通,期末結(jié)果并重

8、建立高效能團隊的績效管理打造人力資本與知識資本，鑄就企業(yè)核心競爭力企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)績效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程績效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展是績效管理的出發(fā)點和歸宿實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展是績效管理的出發(fā)點和歸宿組織的使命組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略部門的目標部門的目標組織的目標組織的目標流程的目標流程的目標員工的目標員工的目標員工的績效員工的績效部門的績效部門的績效流程流程 的績效的績效組織的績效組織的績效資金、人員、技術(shù)、信息支持資金、人員、技術(shù)、信息支持績效管理績效管理績效管理工作體系績效管理工作體系績效管理：企

9、業(yè)價值最大化績效管理：企業(yè)價值最大化是一個動態(tài)的標準，隨著企業(yè)外在環(huán)境的變化而變化精髓在于溝通，增加績效評估頻次，互動和開放程度 主管和部屬通過狀況和經(jīng)驗共享凝聚共識，使員工自發(fā)的為達成目標而努力，從而發(fā)揮團隊合力.將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理聯(lián)系起來 將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可衡量的指標, 然后層層分解，對這些指標加以落實，最后企業(yè)從下到上的所有行為、任務(wù)、業(yè)績都在支撐企業(yè)戰(zhàn)略,最后保證戰(zhàn)略同績效的有機聯(lián)系.層層聯(lián)結(jié), Talent Pool -薪資管理, IDF (個人發(fā)展計劃) 職位描述/評鑒 (職能體系與專業(yè)體系)績效考核中的角色績效考核中的角色 公司人力資源部公司人力資源部- 考核制度的制定考核

10、制度的制定 人力資源部與各部門人力資源部與各部門- 考核制度的細化考核制度的細化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責(zé)任與管理者的共同責(zé)任-績效標準的建立績效標準的建立（落實到具體職位） 各級管理者各級管理者-績效管理的實施績效管理的實施（計劃、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通）績效管理的發(fā)展績效管理的發(fā)展 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)向Agenda 績效管理理論的出現(xiàn)與發(fā)展 構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系 有效績效管理的關(guān)鍵性要素 績效考核結(jié)果的策略性運用 QA控制導(dǎo)向的績效管理控制導(dǎo)向的績效管理簡單排簡單排序序完全由直接上級憑個人判斷作出排序1.張三2.李四3.王五4.趙六適用于小公司，與人治管理相匹配

11、效率高、效益差 同簡單比較法 把人當作參照標準，要求工作的同質(zhì)性高 可作為其他績效考核方法的補充張三李四王五趙六張三000李四100王五110趙六111發(fā)展導(dǎo)向的績效管理發(fā)展導(dǎo)向的績效管理目標目標管理管理發(fā)展導(dǎo)向的績效管理發(fā)展導(dǎo)向的績效管理360360度度評估評估 參與評價者參與評價者上級、同事、下屬、客上級、同事、下屬、客戶戶 是全面的評價，信息更真實、完整是全面的評價，信息更真實、完整 不同的評價者應(yīng)當評價不同的方面不同的評價者應(yīng)當評價不同的方面 關(guān)注改進而不是獎懲關(guān)注改進而不是獎懲 操作復(fù)雜，成本高操作復(fù)雜，成本高 可結(jié)合其他考核方法可結(jié)合其他考核方法經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理

12、KPIKPI 要求清晰的崗位職責(zé)與工作流程 首先必須明確工作產(chǎn)出 適用于工作內(nèi)容相對單純的崗位 可結(jié)合其他考核方法職位關(guān)鍵績效指標1. 接線員需求信息準確性2. 送水員車輛效率、送水及時性、客戶滿意度、回款3. 業(yè)務(wù)員新客戶開發(fā) 量化考核和目標考核的誤區(qū)平衡計分卡的核心思想通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核-績效改進以及戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正的目標。執(zhí)行導(dǎo)向的績效管理體系執(zhí)行導(dǎo)向的績效管理體系企業(yè)愿景企業(yè)愿景手機事業(yè)部計劃手機事業(yè)部計劃核心價值觀核心價值觀公司目標公司目標個人業(yè)績指標個人業(yè)績指標個人職能指標個人職能指標個人發(fā)展

13、個人發(fā)展網(wǎng)通事業(yè)群目標網(wǎng)通事業(yè)群目標溝通溝通雙贏雙贏Agenda 績效管理理論的出現(xiàn)與發(fā)展 構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系 有效績效管理的關(guān)鍵性要素 績效考核結(jié)果的策略性運用 QA績效管理周期示意圖績效管理周期示意圖企業(yè)戰(zhàn)略部門績效目標部門管理績效指標個人績效目標確定階段性季度考核過程培訓(xùn)和輔導(dǎo)年終回顧激勵與目標調(diào)整12月月3月、月、6月月9月、月、12月月2月月12月月1月月績效計劃制訂確定績效報酬反饋與指導(dǎo)季度回顧考核制訂績效計劃的目的制訂績效計劃的目的理解企業(yè)戰(zhàn)略與部門目標討論員工對達成目標應(yīng)有的貢獻確定每個部門的目標能夠運行公司整體目標確定員工個人發(fā)展計劃制訂績效計劃制訂績效計劃兩個關(guān)鍵因素

14、： 目標的層層分解 確定部門業(yè)績指標目標分解目標分解確定企業(yè)組織目標確定企業(yè)組織目標確定高層管理人員目標確定高層管理人員目標確定各部門目標確定各部門目標確定個人目標確定個人目標確定部門目標確定部門目標成功導(dǎo)向 員工需要干什么來幫助部隊或團隊實現(xiàn)目標執(zhí)行導(dǎo)向 員工需要怎么做來成功達成他們的目標團隊導(dǎo)向 要達到目標，員工需要跟誰一起合作SMART原則：Specific;Measurable;Agreed;Realistic;Time-bound發(fā)展發(fā)展SMART目標目標目標是否足夠明確（Specific）目標是否可以測量（Measurable）目標是否被認同（Agreed）目標是否可實現(xiàn)（Real

15、istic）確定完成目標（Time）練習(xí)（練習(xí)（1）下面哪一個是SMART目標1、發(fā)展和執(zhí)行一個安全項目，到2001年度把事故率降低到5%2、管理預(yù)算縮減經(jīng)營開支3、增加15%職員數(shù)量4、大幅度提高顧客滿意度5、銷售量增長20%練習(xí)（練習(xí)（2）下面的是目標還是任務(wù)1、發(fā)展和執(zhí)行一個安全計劃，到2001年度減少25%的事故發(fā)生率2、每月底準備精確的月度支出預(yù)算交給經(jīng)理簽核3、跟蹤客戶需求，確?？蛻魸M意我們的產(chǎn)品和服務(wù)4、在新員工入職第一個月內(nèi)提供新人訓(xùn)課程5、到本年第三季度使B區(qū)域的產(chǎn)品銷量增長20%績效計劃制訂角色分配績效計劃制訂角色分配員工主管制訂績效方案初稿向主管匯報績效方案負責(zé)修正績效計

16、劃正式修改績效計劃保留績效計劃的副本給員工相應(yīng)的協(xié)助提供建議和指導(dǎo)設(shè)定目標的優(yōu)先級保留績效計劃的副本把績效計劃提交給HR個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃發(fā)展計劃要確認細節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向和面向職業(yè)目標 準備做什么事？ 什么時候完成？ 誰來做？與誰合作？通過計劃確認 支持和協(xié)助完成計劃的主管和同事 怎樣有效地學(xué)習(xí)制訂一個績效發(fā)展計劃制訂一個績效發(fā)展計劃達到期望的結(jié)果和實現(xiàn)職業(yè)目標所必須的技能有哪些？哪一兩點是值得特別注意的需要怎么做來發(fā)展或提高必須的能力或素質(zhì)成功執(zhí)行團隊練習(xí)練習(xí)績效發(fā)展計劃員工A在工作上常常不分輕重緩急，需要時間管理技巧員工B已經(jīng)在市場部工作大約5年了，需要對整個公司的經(jīng)營情況有一個全面的了

17、解員工C是一個新提升的主管，需要負責(zé)鑒定早個員工，需要鍛煉管理技能參考答案參考答案在職輔導(dǎo)管理或職業(yè)培訓(xùn)課程團隊合作培訓(xùn)情境模擬閱讀相關(guān)書籍工作知識或技能培訓(xùn)課程參加會議案例分析心理測試輪換崗位執(zhí)行特定任務(wù)或?qū)０钢鞒謺h或擔(dān)任講師與專家顧問協(xié)作訪問相關(guān)網(wǎng)站向高級主管尋求幫助績效考核指標示例研發(fā)績效考核指標示例研發(fā)Team類別項目描述內(nèi)部運營流程改進流程改進2003/12/15前完成前完成 Mobile video feature design options and multimedia processor selection guidelines項目控制項目控制Carrot project

18、在在12/31/2003前完成前完成C5 meeting, output 包包括括Tri-Band FTA 完成完成；在；在11/30/2003 前完成貝殼手機內(nèi)前完成貝殼手機內(nèi)建式相機的開發(fā)建式相機的開發(fā)專利數(shù)量專利數(shù)量2003/11/30. 前部門申請前部門申請25件以上的專利件以上的專利學(xué)習(xí)成長骨干培養(yǎng)骨干培養(yǎng)在在12/31/03 12/31/03 之前培育之前培育3 3位勝任副理位勝任副理/leader/leader之人才之人才舉辦研討會舉辦研討會在在12/31/0312/31/03之前舉辦之前舉辦6565場訓(xùn)練研討會場訓(xùn)練研討會/ /課程課程( (包括自己擔(dān)包括自己擔(dān)任講師或外聘任講

19、師或外聘) )。建立教材建立教材在在12-15-200312-15-2003之前建立一套屬于自己部門新人之前建立一套屬于自己部門新人培訓(xùn)教材。培訓(xùn)教材?？冃Э己嗽u分示例研發(fā)績效考核評分示例研發(fā)Team類別項目項目優(yōu)異優(yōu)異良好良好達標達標需改進需改進較差較差5 5分分4 4分分3 3分分2 2分分1 1分分內(nèi)部運營流程改進流程改進按時高質(zhì)量完按時高質(zhì)量完成成按時保質(zhì)完成按時保質(zhì)完成按時完成按時完成延誤時間在延誤時間在2 2周周以內(nèi)以內(nèi)延誤時間超延誤時間超過過2 2周周項目控制項目控制提前提前10%10%或更或更多多提前提前1%1%10%10%的天數(shù)的天數(shù)按時完成按時完成延誤延誤1%1%10%10

20、%天天數(shù)數(shù)延誤延誤10%10%以上以上的天數(shù)的天數(shù)專利申請?zhí)釋＠暾執(zhí)岚讣?shù)案件數(shù)達標率達標率120-130%120-130%達標率達標率110-110-119%119%達標率達標率90-90-109%109%達標率達標率80-89%80-89%達標率達標率80%80%學(xué)習(xí)成長人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)依據(jù)人才培育計劃表而定依據(jù)人才培育計劃表而定舉辦研討分舉辦研討分100%100%開辦完成開辦完成且相關(guān)文件登且相關(guān)文件登入入KMKM系統(tǒng)中系統(tǒng)中90-99%90-99%開辦完開辦完成且相關(guān)文件成且相關(guān)文件登入登入KMKM系統(tǒng)中系統(tǒng)中80-89%80-89%開辦完開辦完成且相關(guān)文件成且相關(guān)文件登入登入KMK

21、M系統(tǒng)中系統(tǒng)中Behind 1-10%Behind 1-10%Days70-79%Days70-79%開開辦完成且相關(guān)辦完成且相關(guān)文件登入文件登入KMKM系系統(tǒng)中統(tǒng)中少于少于70% 70% 開開辦完成且相辦完成且相關(guān)文件登入關(guān)文件登入KMKM系統(tǒng)中系統(tǒng)中建立部門新建立部門新人引導(dǎo)教材人引導(dǎo)教材按時高質(zhì)量完按時高質(zhì)量完成成按時保質(zhì)完成按時保質(zhì)完成按時完成按時完成延誤時間在延誤時間在2 2周周以內(nèi)以內(nèi)延誤時間超延誤時間超過過2 2周周績效管理周期示意圖績效管理周期示意圖企業(yè)戰(zhàn)略部門績效目標績效指標個人績效目標確定階段性季度考核過程培訓(xùn)和輔導(dǎo)年終回顧激勵與目標調(diào)整12月月3月、月、6月月9月、月、1

22、2月月2月月12月月1月月績效計劃制訂確定績效報酬反饋與指導(dǎo)季度回顧考核反饋、輔導(dǎo)與監(jiān)督反饋、輔導(dǎo)與監(jiān)督反饋讓員工隨時知道他們做得怎么樣輔導(dǎo)發(fā)展導(dǎo)向，面向未來，與員工就如何發(fā)展績效進行雙向溝通監(jiān)督確認發(fā)展的程度，衡量反饋與指導(dǎo)的有效性回顧考核的重要性回顧考核的重要性提供明確的信息重新確認員工的積極心態(tài)確認績效發(fā)展的狀況有助于加強對目標達成的控制鼓勵員工及時反饋確認新的發(fā)展機會消除員工心理疑惑培養(yǎng)反饋的能力培養(yǎng)反饋的能力雙向反饋應(yīng)該是你與員工之間雙向進行的主動反饋由發(fā)展需要進行溝通的人主動，員工可以主動要求主管的反饋頻繁反饋應(yīng)該經(jīng)常進行適時反饋應(yīng)該在事情剛發(fā)生的時候做才有價值，不過有一點要注意，

23、不能帶著情緒去做明確意見或態(tài)度不明確會使你不能清楚地了解事態(tài)發(fā)展化，反饋的意見應(yīng)該基于事實而非推論或假設(shè)積極反饋積極反饋及時表揚好的績效，明確、及時和結(jié)果導(dǎo)向示例：1、你寫的那些報告真是非常不錯（行為）2、我星期五早晨拿到的那份報告月度銷售計劃的明確指標（明確的例子）3、我剛剛聽說你的那些指標已經(jīng)被經(jīng)理層確認為今后的發(fā)展目標了（結(jié)果）謝謝。矯正型反饋矯正型反饋示例：看來你按時完成周報會有些困難（行為）比如，上周五我直到五點還沒有拿到報告，這已經(jīng)是最近四周內(nèi)，第三次發(fā)生同樣的事了。（明確的事實）因此我沒有直到周一才把報告提交給管理層。（結(jié)果）練習(xí)當錯過反饋的機會時練習(xí)當錯過反饋的機會時你什么時候

24、曾經(jīng)錯過反饋的最佳時機1、回顧一下最近三天內(nèi)有沒有這種情況？2、復(fù)習(xí)一下迅速反饋的技巧3、寫下你可能寫的話4、交流如何輔導(dǎo)下屬如何輔導(dǎo)下屬三步曲目標設(shè)定任務(wù)理解普遍認同監(jiān)控階段回顧監(jiān)控階段回顧主管與員工進行會談回顧達成目標的進程把注意力放在預(yù)期結(jié)果和績效發(fā)展相關(guān)的成果、階段性目標和機會利用這個機會進一步確認對相關(guān)目標、預(yù)期結(jié)果達成的可能性和需要的資源與幫助評定一個績效的等級績效管理周期示意圖績效管理周期示意圖企業(yè)戰(zhàn)略部門績效目標績效指標個人績效目標確定階段性季度考核過程培訓(xùn)和輔導(dǎo)年終回顧激勵與目標調(diào)整12月月3月、月、6月月9月、月、12月月2月月12月月1月月績效計劃制訂確定績效報酬反饋與指

25、導(dǎo)季度回顧考核季度考核季度考核目的審核部門的目標是否達成提供討論在一個階段內(nèi)“做到了”和“沒有做到”的機會對本階段的績效進行一個全面而正式的評估，并確定一個績效等級季度考核季度考核相關(guān)人員 主管與員工都需要準備并投入到討論中發(fā)生時間 每年3月、6月、9月、12月考核內(nèi)容 每個部門的績效等級 全部員工的績效等級 員工自評，主管評定 相互溝通并確認作為主管，需要做什么？作為主管，需要做什么？考核前 如何準備？考核中 如何引導(dǎo)？考核后 以后怎么做？準備程序準備程序提前一周準備召開會議回顧部門員工的績效指標考慮員工過去的績效情況（反饋、輔導(dǎo)和過程考核）預(yù)訂會議室要求員工準備自評考核程序考核程序召開會議

26、明確議題討論員工自評情況肯定員工做得好的地方指出需要改進的地方激勵員工，討論改進建議就員工個人績效與之達成共識就目前的部門績效達成共識就績效發(fā)展目標和發(fā)展機會達成共識用鼓勵性的語言結(jié)束會議考核以后考核以后 將表單傳送給上一級主管簽核 保存?zhèn)€人記錄表格復(fù)印件 將相關(guān)表單上交人力資源部 立即行動，提高績效員工自評準備員工自評準備 員工自我鑒定 相關(guān)的信息輔導(dǎo)、反饋、過程考核記錄 自評等級員工自評內(nèi)容員工自評內(nèi)容 上一季度主要成果 如果評估自己的績效（能力與業(yè)績） 上一季度主要出現(xiàn)和遇到的問題 如何提高？需要什么幫助 對部門工作的意見和建議 自評等級績效等級績效等級 優(yōu)異 達標 尚可 不足 很差如何就績效指標達成一致如何就績效指標達成一致 對各個指標的差別有清晰的了解 指標應(yīng)與個人可測量的績效指標密切相關(guān) 評估