員工職業(yè)通道與晉升管理辦法

1、精品文檔XXXX有限公司員工職業(yè)通道和晉升管理辦法（試行）第一章總則第一條 為加強和規(guī)范公司員工職業(yè)晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系，特制定本辦法。第二章 崗位序列和層級第二條 崗位序列以及層級根據(jù)公司特點，將公司管理和技術兩大職類可設立的崗位，歸集為三大崗位序列，即管理序列、項目管理序列和技術序列（如圖一所示）。管理序列：主要包括業(yè)務支持部門（企業(yè)發(fā)展、人力資源、財務、行政、生產(chǎn)管理和經(jīng)營等）的崗位。項目管理序列：主要包括從事項目管理工作的崗位。技術序列：主要包括直接參與設計或其它從事與技術直接相關工作的崗位。所有的崗位序列劃分五大層級：

2、輔助人員層、專業(yè)人員層、主管層、部門經(jīng)理層、總監(jiān)層、經(jīng)營層。在每個層級中，又包含若干崗位。其中輔助人員層、專業(yè)人員層、主管層統(tǒng)稱為操作層，部門經(jīng)理層、總監(jiān)層統(tǒng)稱為經(jīng)理層。第三條 職業(yè)發(fā)展路徑員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。崗位序列發(fā)展路徑圖（見下頁）可編輯精品文檔注：、崗位序列分為：管理序列、項目管理序列以及技術序列（如上圖所示），經(jīng)營層的崗位不歸屬于某一個序列。2 、為方便對應，括號中的文字為目前管理部門崗位對應名稱。1 、縱向發(fā)展縱向發(fā)展主要指公司內(nèi)部職級的晉升路徑。公司鼓勵員工努力工作并提升自己的

3、能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；專業(yè)技術人員沿項目管理或技術序列的提升意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。三大崗位序列中各個晉升層級職責以及資格的總體定義如下（具體晉升資格詳見任職資格列表），其中工作經(jīng)驗指從學校畢業(yè)后從事本專業(yè)的最低工作年限要求；司齡指在本公司擔任本崗位下一層級崗位的最低工作年限要求（如高級專員的司齡要求2 年，指的是擔任專員崗位至少兩

4、年的候選人才有資格參與高級專員的晉升）。管理序列描述崗位層級名稱主要角色工作經(jīng)驗司齡職稱不獨立負責某一業(yè)務模塊工作，或負責某一業(yè)務模塊中的部分工作；需要在專助理專員1 年 初級業(yè)人員或高級專業(yè)人員的指導下，開展局部或初級的信息收集以及分析工作專業(yè)人能通過發(fā)揮專長在某一業(yè)務領域獨立工員層專員 3年 2年 中級作，但熟練程度有進一步提升空間具有該領域較為豐富的經(jīng)驗和技能；在高級專員某一領域獨立開展工作，并能夠對本領5 年2 年高級域內(nèi)其他專業(yè)人員提供一定的技術指導可編輯精品文檔具有該領域豐富的經(jīng)驗和嫻熟的技能主管分配協(xié)調(diào)并指導本領域專業(yè)人員開展工5 年2 年中級主管層作并對其工作成果進行審核對部門

5、業(yè)務整體比較熟悉；可以承擔某助理主任些重要或較難的職責，作為部門后備干5 年2 年中級部培養(yǎng)副主任分管本部門部分領域業(yè)務工作8 年2 年中級部門協(xié)助部門負責人進行部門綜合管理工作經(jīng)理層部門負責人制定部門工作計劃并監(jiān)督執(zhí)行；8 年2 年高級全面負責本部門綜合管理工作參與集團公司戰(zhàn)略的制定；在集團公司總監(jiān)層職能總監(jiān)范圍內(nèi)制定和執(zhí)行符合公司愿景、文化10 年3 年高級和長期業(yè)務目標的本專業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（注：專員和高級專員都有資格晉升到主管層）項目管理序列崗位層級名稱主要角色工作經(jīng)驗司齡職稱助理設計師承擔項目管理中的一般性工作1 年初級專業(yè)人員設計師負責分項工程的管理5 年2年中級層負責項目的技術、質(zhì)量管

6、理高級設計師審批技術方案8 年2年高級培養(yǎng)技術人才能夠作為項目的第一負責人，組織并中級職稱項目經(jīng)理6 年2年或二級建實施中小型項目的具體實施計劃造師主管層高級職稱能夠作為項目的第一負責人，組織并高級項目經(jīng)理8 年2年或一級建實施一般項目的具體實施計劃造師擔任重大項目的項目經(jīng)理副主任制定、優(yōu)化操作規(guī)程和流程8 年2年中級部門經(jīng)理監(jiān)控項目進度和質(zhì)量，控制回款層制定部門發(fā)展規(guī)劃部門負責人加強客戶關系維護10 年3年高級負責部門內(nèi)綜合管理（注：設計師和高級設計師都有資格晉升到主管層）技術序列描述崗位層級名稱助理設計師專業(yè)人員設計師層高級設計師副主任工主管層程師主任工程師部門經(jīng)理層副總工程師主要角色工作

7、經(jīng)驗司齡職稱參與項目的一般性設計，需要在他人的指1年初級導下完成工作能夠獨立承擔某一專項設計任務3年2 年中級在某一專業(yè)領域比較資深，能夠獨立承擔或指導其它設計人員承擔某一模塊較為復5年2 年高級雜設計任務能夠作為專項模塊的第一設計負責人或擔任中小型項目項目經(jīng)理5年2 年中級協(xié)助部門負責人進行部門內(nèi)部管理工作能夠擔任大中型項目的項目經(jīng)理承擔部分技術發(fā)展職責6年2 年高級協(xié)助部門負責人進行部門內(nèi)部管理擔任大型項目負責人負責部門內(nèi)部項目整體協(xié)調(diào)，方案審核、質(zhì)量監(jiān)督等8年2 年高級協(xié)助總工程師發(fā)展技術優(yōu)勢、提升技術水平，培養(yǎng)技術人才可編輯精品文檔全面負責部門綜合管理擔任特大型項目負責人承擔某一領域的

8、技術、質(zhì)量管理工作，發(fā)總監(jiān)層技術總監(jiān)展技術優(yōu)勢、提升技術水平、培養(yǎng)技術人10 年3 年正高才參與制定公司的整體技術發(fā)展戰(zhàn)略（注：設計師和高級設計師都有資格晉升到主管層）2 、橫向發(fā)展員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級的要求晉升外，對不同的序列之間，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供跨序列拓展的平臺和機會。主要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)。第三章晉升方法第四條 適用范圍本晉升辦法適用于主管及以下層級的晉升；部門經(jīng)理及以上層級的晉升，由經(jīng)營層或董事會按公司相應規(guī)定或章程執(zhí)行。第五條 晉升資格設定員工晉升分為三個不同層次：崗位內(nèi)晉升、層級內(nèi)晉升和跨層級晉升。1 、崗位內(nèi)晉升同一崗位內(nèi)的晉升，指同一崗位

9、不同等級的晉升，如輔助人員從初級到中級、高級的晉升，如設計師從二級到一級的晉升等。晉升條件主要為任職年限和績效考核。原則上同一崗位不同級別的最低任職年限為兩年，年度績效考核良好及以上。滿足此要求的，即可申請晉升崗位級別。2 、層級內(nèi)晉升層級內(nèi)的晉升，指同一層級不同崗位的晉升，如專業(yè)人員層中設計師晉升高級設計師，如助理專業(yè)晉升專員等。晉升條件需符合晉升資格的門檻值以及相應的績效表現(xiàn)要求。（1）晉升資格的門檻值具體包括的項目有：學歷、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、司齡、職稱和參加過的相關培訓（詳見任職資格列表）。（2）績效表現(xiàn)要求即年度績效考核得分，由員工的直接上級按照公司的績效考核要求對員工進行考核，一般

10、要求考核結果為90 分以上。3 、跨層級晉升跨層級晉升，指不同層級的晉升，如從副主任工程師晉升主任工程師，即從主管層跨至部門經(jīng)理層。（1）主管層到部門經(jīng)理層的晉升主管層到部門經(jīng)理層的晉升，候選人應同時滿足以下要求：符合晉升門檻值；績效考核連續(xù)兩年不低于90 分；本部門負責人推薦或主（分）管領導提名；可編輯精品文檔通過晉升考核。（2）專業(yè)層到主管層的晉升專業(yè)層到主管層的晉升，候選人應同時滿足以下要求：符合晉升門檻值；績效考核連貫兩年不低于90 分；本部門負責人推薦或主（分）管領導提名；通過晉升考核和院評估委員會評估。（ 3 ）輔助層到專業(yè)層的晉升輔助層到專業(yè)層的晉升，候選人應同時滿足以下要求：相

11、關專業(yè)本科畢業(yè)一年以上，并取得學位證書；取得相應專業(yè)助理級職稱；擔任輔助崗位工作年限不少于 3 年；參與過項目的設計工作，并獲得好評；績效考核連續(xù)兩年不低于 90 分；通過院組織的資格考試和院評估委員會評估。第六條 評估委員會的組成由部門經(jīng)理層及以上人員組成考評專家?guī)?，每次評估委員為 79 人，由人力資源部門在考評專家?guī)熘谐槿?。考評專家實行回避制，評估委員會和申請晉升員工可提請考評專家回避。評估委員會人員組成比例人員層級經(jīng)營層（含主分管院領導）部門經(jīng)理層輔助層到專業(yè)層40%60%專業(yè)層到主管層60%40%第七條 評估委會的評估標準和方法評估委員會按照擬任崗位的能力要求，對被評估人的能力進行評分

12、。分值分為：優(yōu)秀、合格、不合格三檔。（每檔的定義詳見附件）。評分后，人力資源部門綜合評估委員會對所有候選人的總分進行計算、排序。其中優(yōu)秀為1 分，合格不加分不減分。有出現(xiàn)某項能力不合格者，則直接退出晉升。評估委員會需考慮到實際工作需要與崗位空缺情況提出晉升名額和候選人建議，報經(jīng)營層確定。評估委員會委員打分表以及晉升評估推薦表詳見附件二至四。第八條 崗位能力的定義根據(jù)企業(yè)特點，公司崗位能力分為三個方面：核心能力、領導能力和技術能力。能力名稱定義能力細項適用人群評估標準誠信求是又叫做公司價值觀，是指符合公客戶導向不合格、合格、核心能力司價值觀的、所有員工都需要的團隊合作全體崗位優(yōu)秀關鍵行為準則不斷

13、學習有效執(zhí)行領導能力區(qū)分未來領導者的關鍵能力；團隊建設主管層不合格、合格、反映的是高績效的領導（高管、影響力部門經(jīng)理層優(yōu)秀可編輯精品文檔部門經(jīng)理、主管）在組織的不同決策能力層面如何行事大局觀人際意識各個職務序列是指能夠有效的完成具體某類工本職務序列崗不合格、合格、技術能力的技術能力有作所需要的知識和技能位優(yōu)秀所不同（注：各個能力細項以及評估標準的定義詳見附件一）可編輯精品文檔第九條員工晉升流程1 、晉升時間員工晉升工作每年組織一次，一般結合年終績效考評進行；對于臨時的崗位空缺晉升，則視具體情況而定。2 、崗位內(nèi)晉升輔助人員和專業(yè)人員的崗位內(nèi)晉升，由部門負責人推薦符合任職年限條件和考核要求的人員

14、，填寫崗位內(nèi)晉升申請評估表（見附件二），并報人力資源部門復核。人力資源部門根據(jù)復核情況提出晉升意見報總經(jīng)理審批。3 、層級內(nèi)晉升主管層及以下的層級內(nèi)晉升,由部門負責人對部門內(nèi)人員分別按照任職年限或任職資格的門檻值和績效要求進行篩選，從中選拔符合要求的候選人，填寫層級內(nèi)晉升申請評估表（見附件三），報人力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升崗位的基本要求（即門檻值）。人力資源部門根據(jù)復核情況提出晉升意見提交給主（分）管領導和總經(jīng)理審批。4 、跨層級晉升跨層級的晉升首先需要考慮公司的業(yè)務需要以及部門的崗位空缺情況，由人力資源部匯總相應信息，并得到經(jīng)營層審批后，將跨層級晉升名額印

15、發(fā)至各部門。（ 1 ）輔助層到專業(yè)層的晉升，由部門負責人按照晉升條件對部門內(nèi)輔助人員進行篩選，從中選拔符合要求的候選人，填寫跨層級晉升申請評估表（見附件四），并報人力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升的基本要求（即門檻值）。通過復核的候選人，參加院統(tǒng)一組織的輔助人員晉升考試；考試通過的人員經(jīng)過評估委員會評估后報總經(jīng)理審批。（ 2 ）專業(yè)人員層到主管層的晉升，由部門負責人按照晉升條件對部門內(nèi)專業(yè)人員進行篩選，從中選拔符合要求的候選人，填寫跨層級晉升申請評估表（見附件四），并報人力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升的基本要求（即門檻值）。通過復核的候

16、選人，報主（分）管領導的審核和提名后，參加晉升考試?？荚囃ㄟ^的人員經(jīng)過評估委員會評估后報總經(jīng)理審批。（ 3 ）主管層到經(jīng)理層的晉升，原則上由部門推薦或主（分）管領導提名，填寫跨層級晉升申請評估表（見附件四），報人力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升的基本要求（即門檻值）。通過復核的候選人，報主 (分)管領導審核后參加晉升考試。綜合推薦和考試情況，人力處提出擬任意見報院經(jīng)營層審議、總經(jīng)理審批。第十條 晉升流程圖1 、崗位內(nèi)晉升流程可編輯精品文檔部門負責人審核推薦晉升申請評估表人力資源部門審核總經(jīng)理審批晉升通知可編輯精品文檔2 、層級內(nèi)晉升流程可編輯精品文檔部門負責人審核推薦晉升申請評估表人力資源部門復核主(