招聘數(shù)據(jù)管理

1、招聘數(shù)據(jù)管理工作方法人力資源部 熊廷鋒目前，大多數(shù)民營企業(yè)面臨“招人難、人難招、難招人”的普 遍現(xiàn)象，從提升招聘工作效率，改變目前這種局面出發(fā)，我們不能在 這個招聘的惡性循環(huán)圈中坐以待斃，要通過方法的創(chuàng)新實現(xiàn)在不利的 大環(huán)境下逆風(fēng)飛揚！我們在招聘過程中面對海量的邀約電話是否經(jīng)疲憊不堪？我們在面對應(yīng)聘人員的簡歷數(shù)量不夠是否束手無策？我們在面對招聘渠道不給力是否欲哭無淚？我們在面對崗位薪酬競爭力不夠是否仰天長嘆？以上都是我們在招聘過程經(jīng)常見到的問題，對此我們不能熟視無睹！我現(xiàn)在從思路層面及具體操作層面分別提出解決方案，實現(xiàn)精準(zhǔn)招聘的目標(biāo)。花開兩支，各表一支。思路層面，我們先解決招聘數(shù)量問題，再解決

2、招聘質(zhì)量問題， 最終實招聘數(shù)量質(zhì)量的統(tǒng)一。我們在實際工作操作過程需要求職者簡 歷進行詳細分析、形成招聘精準(zhǔn)招聘的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。求職者是否能夠被 我們選擇取決于應(yīng)聘者的能力狀況及應(yīng)聘的意愿 （當(dāng)然影響意愿情況 很多，暫時不細分析）情況，現(xiàn)在根據(jù)應(yīng)聘者能力及意愿的情況對應(yīng) 聘者進行分析，針對不同應(yīng)聘者的情況提出不同的解決思路。強求職B、有能力、意愿不佳 A 、有能力、有意愿者臺匕冃匕 1ID無能力、無意愿 C 、有意愿、能力不佳；強II求職者意愿強烈程度A類求職者：這類求職者有能力、有加入公司的意愿。他是我們 招聘過程中重點關(guān)注人群，這類求職者就算暫時不能入職，我們要后 期加強跟蹤，在比較適合的時候“

3、逼” 一把，爭取早日招聘入職。B類求職者：這類求職者有能力、但是加入公司的意愿度比較低。 他是我們招聘過程中較長關(guān)注的人群，這里求職者可能需要較長的時 間跟蹤才能有加入公司意愿，在適當(dāng)?shù)臅r候，動之以情、曉之以理“推” 一把，吸引他早日入職，必要的時候我們可以采用獵頭的思路，用“挖” 的辦法爭取入職。C類求職者：這類求職者能力暫時不濟，但是加入公司的意愿度 高，他是我們長期觀察的方法，暫時放入人才候選庫中，在他日后工 作中假以時日，可以成長為 A類或B類應(yīng)聘者，這樣能力一旦達到， 也必然是我們的囊中之物！D類求職者：這類求職者，是我們要看一眼簡歷就迅速放棄的 求職者，在日常工作中這個篩選過程中不

4、必要花費過多的時間和經(jīng)歷關(guān)注在日常簡歷篩選中，針對不同的簡歷情況采用不同的策略招聘 跟蹤策略和方法，如果總求職者量很少，是招聘渠道出了問題，因為 招聘渠道吸引不了招聘的人才；如果B類求職者多，求職者有能力但 是沒有意愿來，說明我們公司的整體吸引不強，可能是薪酬原因、環(huán) 境原因、企業(yè)文化原因等；將以上四類求職者形成詳細的數(shù)據(jù)統(tǒng)計表， 針對數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果及時調(diào)整工作方法。操作層面，要實現(xiàn)數(shù)據(jù)分析必須通過報表的方式呈現(xiàn)。我們每 日數(shù)據(jù)統(tǒng)計，每周小計，每月匯總分析。招聘過程求職者數(shù)據(jù)統(tǒng)計表序 號姓名應(yīng)聘崗位聯(lián)系 方式求職者簡歷分析及電話溝通分析ABCD跟蹤措施1王*直銷主管123B在職，獎金未發(fā)，12 月獎金發(fā)了，聯(lián)系面試入職2張*直銷主管333B在職，區(qū)域有要求， 咸陽區(qū)域有需求了， 聯(lián)系面試入職通過上表可以結(jié)合下面這個“漏斗”分析方法提取以下重要數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)提升招聘效果。1. 招聘日、周、月、季、年招聘工作數(shù)據(jù)量；2. 應(yīng)聘者的分類結(jié)果占比情況；3. 招聘效果情況，即 A 類求職者入職數(shù)量；4. 招聘渠道效果情況，即 A、B、C、D 數(shù)據(jù)呈現(xiàn)的規(guī)律；總之， 通過以上的分類方法及