職位管理辦法(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上職位管理辦法1 目的 完善員工職業(yè)發(fā)展通道,建立以崗位評估、業(yè)績評估、能力評估為基礎的職位體系，為公司薪酬管理、招聘任用、職業(yè)規(guī)劃提供管理支持。2 適用范圍 本辦法適用于股份公司（以下簡稱：母公司）總部平臺部門；股份公司下屬控股子公司（包含模擬子公司，以下統(tǒng)稱：子公司）可遵照執(zhí)行。 3 管理原則3.1 分層管理原則。公司主要通過崗位、業(yè)績和能力三維度評估員工職位價值，實行分類、分等、分級差異化管理。職位管理規(guī)范全公司統(tǒng)一，子公司在職位設置、職級標準及其評聘等方面應符合母公司的規(guī)范要求。 3.2 動態(tài)調(diào)整原則。職位設置應隨組織或業(yè)務變化及時調(diào)整；職級評聘應隨員工崗位變化

2、及時調(diào)整，同時結(jié)合年度績能評估每年定期評聘。 3.3 評聘分離原則。專業(yè)評定與行政聘任相分離，職級評定工作由專業(yè)部門（人力資源部）完成，行政經(jīng)理依據(jù)職級評定實施聘任決策。 4 職位分類 4.1 職位類別 公司設置管理職、專業(yè)職和操作職三大職位類別。其中： 管理職專指組織正式聘任的團隊行政負責人(經(jīng)理級以上)；專業(yè)職專指團隊中主要以其專業(yè)技能從事各類技術、職能管理、市場等專業(yè)工作的員工；操作職專指主要以其操作技能從事各類事務作業(yè)、生產(chǎn)作業(yè)和班組管理等操作工作的員工。 4.2 職位序列 根據(jù)不同職位的工作內(nèi)容差異，各類職位可細分為不同的職位序列。職位類別職位序列工作內(nèi)容典型職位管理職高層管理從事公

3、司級經(jīng)營、決策以及團隊領導工作，包括母公司和子公司高管、高管助理?？偨?jīng)理、總監(jiān)中層管理從事部門級管理、決策支持以及團隊管理工作，包括部門經(jīng)理、二級部門經(jīng)理以及子公司下設分/子公司經(jīng)理。部門經(jīng)理專業(yè)職研發(fā)從事產(chǎn)品研發(fā)、設計管理以及內(nèi)容相關的專業(yè)支持工作。電路設計工程從事工藝、質(zhì)量、設備、系統(tǒng)、工程以及內(nèi)容相關的專業(yè)支持工作。裝調(diào)工藝市場從事產(chǎn)品銷售、市場推廣、售后服務、經(jīng)營性外服以及內(nèi)容相關的專業(yè)支持工作。業(yè)務經(jīng)理職能 從事職能管理、平臺服務以及內(nèi)容相關的專業(yè)支持工作。會計項目管理從事項目運作過程的管理，在所承諾的項目合同范圍內(nèi)對項目目標的執(zhí)行及結(jié)果負責。項目經(jīng)理操作職技工從事技術工種操作、維修

4、以及一線管理工作。焊工、班組長普工從事熟練、輔助工種操作以及相關服務支持工作。裝調(diào)工、搬運工 5 職位等級 5.1 根據(jù)不同職位的角色層級差異,共分為15級，并由五帶三段組成，包括：黑帶、紅帶、藍帶、綠帶、黃帶五帶，每個職帶又分為A、B、C三段。 5.2 各單位負責采用統(tǒng)一的職位等級評估工具確定各職位的基準職級，其中各平臺部門的基準職級評估由人力資源部統(tǒng)一組織，原則上任職者不得低于基準職級的任職資格；總部各部門分類及子公司分類由母公司統(tǒng)一確定。 5.3 用人單位在職級評聘決策時，可依據(jù)業(yè)績和能力評估結(jié)果，評定任職者的職級。原則上可在基準職級及以上、同職等范圍內(nèi)評定。 5.4 管理職職級角色定義

5、職位名稱職位角色定義基準職級母公司子公司董事長總經(jīng)理總監(jiān)董事長總經(jīng)理公司董事長/總經(jīng)理/副總經(jīng)理/其他高管；1類子公司董事長/總經(jīng)理黑帶總經(jīng)理助理經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理總監(jiān)公司總助，1類部門經(jīng)理；1類子公司副總經(jīng)理/總監(jiān)；2類子公司總經(jīng)理紅帶A經(jīng)理副經(jīng)理 總經(jīng)理副總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理公司1類部門副經(jīng)理，2類部門經(jīng)理；2類子公司副總經(jīng)理/總監(jiān)；1類子公司部門經(jīng)理；3類子公司總經(jīng)理紅帶B經(jīng)理副經(jīng)理副總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理/副經(jīng)理公司3類部門經(jīng)理/副經(jīng)理，2類部門下一級機構經(jīng)理；1類子公司部門副經(jīng)理；2類子公司部門經(jīng)理；3類子公司副總經(jīng)理/總監(jiān)紅帶C 5.5專業(yè)職職級角色定義職位名稱職位角色定義基準職級研發(fā)/工程市場

6、/職能項目經(jīng)理公司首席科學家公司總設計（工程）師-被視為公司首席專家或權威。黑帶C*領域首席科學家公司*副總設計（工程）師子公司總設計（工程）師子公司*副總設計（工程）師-資深項目經(jīng)理被視為公司某專業(yè)領域的專家。負責把握專業(yè)發(fā)展動向，提煉出公司前瞻性技術發(fā)展思路，規(guī)劃和引導公司在該領域?qū)I(yè)方向和重大創(chuàng)新項目，參與重大技術活動的決策；或者負責組織管理公司級重大項目。紅帶A/ 紅帶B高級*設計（工程）師高級*研究員*高級經(jīng)理高級項目經(jīng)理被視為本單位專業(yè)領域內(nèi)的專家。負責主持公司級重點項目或方案的專業(yè)工作，組織攻關本專業(yè)的難題，能夠洞察現(xiàn)有體系的本質(zhì)問題，發(fā)起重大的流程、技術、方法變革。紅帶C主管*

7、設計（工程）師主管*研究員*主管經(jīng)理項目經(jīng)理被視為本單位某專業(yè)領域內(nèi)的骨干。負責主持獨立項目或?qū)ｍ棙I(yè)務工作，能夠提出專業(yè)解決方案并指導團隊人員。藍帶C*設計（工程）師*研究員*業(yè)務經(jīng)理助理項目經(jīng)理被認為業(yè)務實施的基層主體。獨立開展或參與項目工作，能夠理解本專業(yè)領域內(nèi)的變革和改變。綠帶B助理*設計（工程）師助理*研究員*業(yè)務助理被視為初做者或相對固定的從事專業(yè)輔助工作，按既定的流程和規(guī)范在其他專業(yè)人員的指導下進行工作。綠帶C 5.6操作職職級角色定義職位名稱職位角色定義基準職級技工普工首席技師-被視為公司關鍵作業(yè)領域內(nèi)的技能帶頭人。具備高級技師國家職業(yè)資格等級，具有高超技能水平、良好職業(yè)道德，實

8、踐經(jīng)驗豐富，能夠解決操作過程中他人不能解決的重大技術難題，負責培養(yǎng)公司的高技能人才隊伍。藍帶高級技師-被視為公司某作業(yè)領域內(nèi)的能工巧匠。具備相應國家職業(yè)資格等級，具有較高的作業(yè)技能，能夠解決操作過程中的關鍵技術難題，并指導其他人員提高技能水平。綠帶技師高級技工中級技工班組長文職助理被視為本部門某作業(yè)領域內(nèi)的操作能手、基層骨干。具備一定的作業(yè)技能，能夠熟練完成操作，獨立或帶領他人解決操作過程中的日常問題。黃帶初級技工普工被視為初做者或熟練工。具備基本作業(yè)資格，能夠獨立或在師傅指導下按作業(yè)規(guī)范完成工作。 6 職位設置 6.1 職位編制 6.1.1 所有職位設置都應符合職位編制要求，并堅持“出一個進

9、一個”（適合于市場序列）或“進一個出一個”（適合于其他專業(yè)序列）的人員配置原則。 6.1.2 各單位因人才儲備、人員調(diào)整或短期工作任務需臨時增設職位的，可納入臨時編制管理，期限一般不超過6個月。 6.1.3 各單位年度職位編制及臨時編制、新公司初建期的職位編制由人力資源部核定，并報總經(jīng)理批準。年度內(nèi)部門職責出現(xiàn)重大調(diào)整的，需重新核定年度職位編制。 6.2職級結(jié)構 6.2.1各單位職位設置原則上應符合“紡錘型”結(jié)構（適合于專業(yè)職），其中技術單位的紅帶職及以上職位不超過本單位專業(yè)職數(shù)量的15%，非技術單位的紅帶職及以上職位不超過本單位專業(yè)職數(shù)量的10%。 6.3職位說明書 6.3.1 職位說明書是

10、描述員工工作職責、作業(yè)標準以及任職條件等內(nèi)容的重要文本，也是員工崗位評估、職位聘任、績效考核、培訓發(fā)展等的重要依據(jù)。沒有職位說明書的，原則上不參與職級評聘。 6.3.2人力資源部負責制訂職位說明書范本（見附件一），用人單位負責組織所屬員工的職位說明書編制及變更維護工作。 7 職級評聘 7.1基于新入職員工的首次評聘 7.1.1 校園招聘員工試用期間，公司根據(jù)學歷評聘職級（見下表）；試用期滿，根據(jù)試用期績能評估和擬聘職位評聘職級。學 歷本 科 碩 士博 士職 級綠 帶C藍帶C紅帶C 7.1.2 社會招聘員工入職后，公司根據(jù)擬聘職位評聘新員工的職級。 7.2基于職位變動的重新評聘 7.2.1員工在

11、部門內(nèi)或公司內(nèi)變動職位，應根據(jù)新任職位重新評聘職級。 7.2.2員工在公司內(nèi)跨部門或跨子公司的平行變動職位，原則上半年內(nèi)職級保持不變。 7.3基于績能評估的年度評聘 7.3.1公司于每年3月啟動年度評聘工作，主要適用于專業(yè)職員工。其中：1）人力資源部統(tǒng)一組織并由部門自主完成母公司平臺部門的年度評聘工作；2）子公司自行組織所屬員工的年度評聘工作；3）副總師、總師和首席科學家職位聘任由公司技術副總組織評審，技術質(zhì)量部作為評審秘書單位。 7.3.2年度評聘應以各單位職位編制和各職位基準職級為基礎，以員工年度績效和能力考評結(jié)果為依據(jù)。通過年度評聘，業(yè)績優(yōu)秀、能力突出的員工可以升職或升級形式實現(xiàn)職位晉級

12、；業(yè)績不佳、能力欠缺的員工可以降職或降級形式實現(xiàn)職位降級。 7.3.3升職指員工工作職責、職位內(nèi)涵出現(xiàn)重大變化，經(jīng)職位等級評估，員工實現(xiàn)跨職帶職位晉級。升職應同時滿足以下條件： 1）新設職位不突破本單位職位編制； 2）升職者符合上一級職位的任職資格標準（見附件二，各單位可進一步細化；項目經(jīng)理任職資格標準見相關辦法）； 3）升職者年度業(yè)績評估結(jié)果在“優(yōu)秀”及以上。 7.3.4升級指員工工作職責、職位內(nèi)涵無重大變化情況下，在同職帶范圍內(nèi)的職位晉級。 升級者的年度業(yè)績評估結(jié)果應在“優(yōu)秀”及以上；個別業(yè)績評估為“良好”但績能力提升進步較大者，也可晉級。7.3.5職位晉級應堅持逐級晉升原則，特殊貢獻者可

13、予以破格晉級，對已達職級高限的員工，不再職位晉級，但可調(diào)整薪酬。 7.3.6每年職位晉級（含升職和升級）的員工應不超過本單位專業(yè)職員工的15%，其中校園招聘新員工前兩年內(nèi)的職位晉級可不受此限。 7.3.7沒有年度績效和能力評估報告的員工，不得參與年度評聘；紅帶職員工連續(xù)三年年度績效和能力考評結(jié)果為“優(yōu)秀”及以上的，可不再參與年度評聘。 7.3.8各單位確因工作需要聘任不符合任職資格標準或績效評估標準者，可適當下調(diào)其職級，直至下一年年度評聘。 7.3.9員工出現(xiàn)以下情況,則必須降級，其中現(xiàn)位于基準職級的員工則應降職： 1）上一年度工作中出現(xiàn)重大過失或受到行政處分者； 2）工作職責調(diào)整，與原職級要

14、求不相符合者； 3）年度業(yè)績評估結(jié)果為“不合格”者； 4）公司認定的其他情形。7.3.10公司及領域級首席科學家、副總師和總師作為公司公共資源，公司技術副總可對其業(yè)務工作進行直接管理及考核，具體辦法由人力資源部會同技術質(zhì)量部另行制訂。7.4 評聘審批 7.4.1平臺部門藍帶職及以下評聘結(jié)果，由人力資源部審批；紅帶職及破格晉級員工的評聘結(jié)果，應報公司總經(jīng)理審批；黑帶職員工的評聘結(jié)果，應報公司董事長審批。 7.4.2子公司紅帶職及破格晉級員工的評聘結(jié)果，應報子公司總經(jīng)理審批，黑帶職員工的評聘結(jié)果，應報子公司董事長審批；紅帶職及以上評聘結(jié)果，應報人力資源部備案。7.4.3公司級首席科學家、副總師和總

15、師應報母公司總經(jīng)理、董事長審批，人力資源部履行公開聘任程序；領域級首席科學家、子公司副總師和總師應報子公司董事長審批，子公司履行公開聘任程序。 7.5 結(jié)果申訴 7.5.1職級評聘結(jié)果應向員工告之，員工如對評聘結(jié)果存在異議，應在結(jié)果獲知后3個工作日內(nèi)向本部門或公司主管領導提出申訴。 8 本辦法自發(fā)布之日起實行，解釋權歸人力資源部。附件一：職位說明書范本任職者姓名：擬制：審核：批準： 基本情況職位名稱職位編號所在公司所在部門直接上級直接下級職位等級下屬人數(shù)職責概述主要工作職責和內(nèi)容主要工作結(jié)果衡量標準主要工作權限主要工作關系溝通方式單位/職位形式與內(nèi)容溝通結(jié)果（提供、形成的文件、材料和信息）頻率

16、匯報督導協(xié)調(diào)任職資格最低學歷相關資格證書專業(yè)知識工作經(jīng)驗業(yè)務技能能力素質(zhì)其他要求職業(yè)發(fā)展可晉升職位可輪換職位可接任職位入職培訓附件二：專業(yè)職任職資格通用標準職位名稱能力要求(可根據(jù)各專業(yè)細化)基準職級學歷&必要工作經(jīng)驗必要工作經(jīng)歷研發(fā)/工程職能/市場首席科學家/總師-1、具有博大精深的專業(yè)知識和技能；2、能夠洞悉和準確把握本專業(yè)發(fā)展趨勢，并能提煉出具有前瞻性、戰(zhàn)略性的發(fā)展思想、理論3、規(guī)化和指導公司在本領域的技術方向；4、能夠指導體系有效運作；5、通過創(chuàng)新的程序、技術、方法解決復雜的、系統(tǒng)的、全局的技術難題；6、具有指導和培養(yǎng)本專業(yè)領域技術隊伍的能力黑帶C/紅帶A本科 >=年擔任

17、紅帶B或紅帶A職位3年以上副總師-紅帶A/B本科 >=8年擔任紅帶C職位3年以上高級設計（工程）師/高級研究員高級經(jīng)理1.在本專業(yè)大多數(shù)領域具有精通、全面的知識和技能，對本體系下的其他領域也有相當程度的了解；2.對本專業(yè)業(yè)務流程有全面、深刻的理解，能夠洞察流程在運行中的問題并給出相應的解決方案；3.能夠以縝密的分析在專業(yè)領域給他人施加有效影響，能主導實施本專業(yè)領域內(nèi)重大的變革；4.對于本專業(yè)領域內(nèi)復雜、重大的問題，能夠改進程序/技術/方法來解決之；5.可以指導本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行；6.能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與本專業(yè)發(fā)展趨勢相吻合。紅帶C本科 >=6年

18、碩士 >=3年擔任藍帶職位3年以上主管設計（工程）師/主管研究員主管經(jīng)理1.具有本專業(yè)領域良好的、必備的專業(yè)知識和業(yè)務技能，精通本專業(yè)主要領域的知識，對本專業(yè)相關領域的知識有相當?shù)牧私猓?.能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務流程中存在的重大問題，并提出相應的解決方案；3.能夠預見工作中的問題并能及時解決之；4.對體系有全面的了解，并能準確把握各組成部分之間的內(nèi)在關系；5. 能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題；6.可以獨立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務，并能有效地指導下一級職位人員的工作；7.被視為本領域內(nèi)經(jīng)驗豐富的骨干力量。藍帶A藍C本科 >=5年碩士 >=2年擔任藍B職

19、位1年以上藍帶B本科 >=4年碩士 >=1年擔任藍C職位1年以上藍帶C本科 >=3年 大專 >=4年擔任綠帶職位3年以上附件二：專業(yè)職任職資格通用標準（續(xù)）職位能力要求(可根據(jù)各專業(yè)細化)職級基準職級學歷&必要工作經(jīng)驗必要工作經(jīng)歷研發(fā)/工程管理支持/市場設計（工程）師/研究員業(yè)務經(jīng)理1.具有基礎的和必要的知識和、技能。這種知識、技能集中在本專業(yè)的一個領域。這種知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐；2.能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化的；3.在有適當指導的情況下，能夠完成工作，具有在例行情況下獨