薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(1)word版本

1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(1)第一節(jié)第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計方法薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計方法 一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容，一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容， 二、薪酬結(jié)構(gòu)的類型，二、薪酬結(jié)構(gòu)的類型， 三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素，三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素， 四、薪酬結(jié)構(gòu)的作用，四、薪酬結(jié)構(gòu)的作用， 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則，五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則， 六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法、六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法、 七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟。七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟。一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)l概念：對同一組織內(nèi)部的不同職位或技能概念：對同一組織內(nèi)部的不同職位或技能

2、之間的工資率所作的安排，是在內(nèi)部一致之間的工資率所作的安排，是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果。間進行平衡的一種結(jié)果。薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成薪酬職位等級 10 11 12 13 14 15 16 17 18最低線基層中層高層中位線薪酬薪酬 ( (貨幣價值貨幣價值) )等級等級( (相對崗位價值相對崗位價值) )a ac cb bd df fe eg g政策線或薪資線政策線或薪資線c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等級最大值某等級最大值某等級最小值某等級最小值帶寬帶寬/ /層寬層寬相鄰等級的重疊

3、相鄰等級的重疊某等級中位值某等級中位值 f-e,g-f:f-e,g-f: 相鄰等級中位相鄰等級中位值級差值級差薪酬中值最高值最低值薪酬重疊程度薪酬幅度薪酬政策線薪酬政策線一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容 完整的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：主要包括：（一）薪酬等級的數(shù)量；（一）薪酬等級的數(shù)量；（二）同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（二）同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）；（最高值、中間值以及最低值）；（三）相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊（三）相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。關(guān)系。（一）薪酬等級數(shù)量的設(shè)計（一）薪酬等級數(shù)量的設(shè)計1、薪酬等級數(shù)量設(shè)

4、計的影響因素：、薪酬等級數(shù)量設(shè)計的影響因素：l 企業(yè)的規(guī)模，企業(yè)的規(guī)模，l 企業(yè)的性質(zhì)，企業(yè)的性質(zhì)，l 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，l 工作的復(fù)雜程度，工作的復(fù)雜程度，l 企業(yè)文化，企業(yè)文化，l 管理的傾向等。管理的傾向等。2.到底應(yīng)當劃分多少職位等級比較合適？到底應(yīng)當劃分多少職位等級比較合適？（經(jīng)驗數(shù)據(jù)）（經(jīng)驗數(shù)據(jù)） 人數(shù)人數(shù) 職級職級l 1-3萬萬 24個以上個以上l 0.8-1萬萬 22-24l 0.5-0.8 20-22l 0.3-0.5 18-20l 0.1-0.3 16-18l 0.05-0.1 14-16l 0.03-0.05 12-14l 0.01-0.03 12l 0.0

5、1以下以下 10l 一般的企業(yè)在一般的企業(yè)在710個之間，目前的趨勢是等個之間，目前的趨勢是等級數(shù)目減少，幅度拉寬，差距拉大，適應(yīng)組織扁級數(shù)目減少，幅度拉寬，差距拉大，適應(yīng)組織扁平化的趨勢。平化的趨勢。等級等級寬級設(shè)計寬級設(shè)計寬帶結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)3.薪資薪資管理趨勢管理趨勢能嚴格控制能嚴格控制： 工資工資 內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性 跟蹤市場跟蹤市場 明確發(fā)展過程和晉明確發(fā)展過程和晉升機會升機會不足：不足： 限制了職位和個人限制了職位和個人增加價值的靈活性增加價值的靈活性 限制管理權(quán)限限制管理權(quán)限 將人集中在職位和將人集中在職位和級別上級別上窄帶型窄帶型寬帶型寬帶型特征：特征： 可以靈活地管理可以靈活地

6、管理 更多地關(guān)注個人的貢獻更多地關(guān)注個人的貢獻與價值與價值不足：不足： 需要信任需要信任文化、氣氛、管理、文化、氣氛、管理、能力能力 失去了級別失去了級別“晉升機會晉升機會” 需要良好的系統(tǒng)和管理能力需要良好的系統(tǒng)和管理能力（二）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動率（二）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動率1 1、薪酬變動范圍、薪酬變動范圍l也稱為薪酬區(qū)間，是在某一薪酬等級內(nèi)部也稱為薪酬區(qū)間，是在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，允許薪酬變動的最大幅度，l是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間的絕是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間的絕對差距問題；對差距問題； 2 2、薪酬區(qū)間中間值：根據(jù)外部市場

7、薪酬調(diào)、薪酬區(qū)間中間值：根據(jù)外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)通過回歸的方查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)通過回歸的方式確定中值，代表該職位薪酬的市場相對式確定中值，代表該職位薪酬的市場相對水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平確定的基礎(chǔ)；水平確定的基礎(chǔ)；3、薪酬等級級差、薪酬等級級差l定義：是指相鄰兩個薪酬等級中值之間的定義：是指相鄰兩個薪酬等級中值之間的差距。差距。l特點：假定最高薪酬等級的中值和最低薪特點：假定最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值一定且不變，若各薪酬等級酬等級的中值一定且不變，若各薪酬等級中值之間的級差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等中值之間的級

8、差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級數(shù)量就越少，反之則越多。級數(shù)量就越少，反之則越多。l類型：類型：等比級差等比級差累進級差累進級差累退級差累退級差不規(guī)則級差。不規(guī)則級差。4 4、薪酬變動率：是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與、薪酬變動率：是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。或以中值為基最低值之差與最低值之間的比率。或以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率。礎(chǔ)的薪酬變動比率。 薪酬變動比率薪酬變動比率 最高值最低值最高值最低值 最低值最低值 上半部分薪酬變動比率上半部分薪酬變動比率= = 最高值中間值最高值中間值 中間值中間值 下半部分薪酬變動比率下半部分薪酬變動比率 中間值最高值中間值最高值

9、中間值中間值不同薪酬等級的薪酬變動比率不同，變動比率可以在不同薪酬等級的薪酬變動比率不同，變動比率可以在1010150150之間浮動。之間浮動。薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型職位類型20202525生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30304040辦公室、技術(shù)工人、專家助理辦公室、技術(shù)工人、專家助理40405050專家、中層管理人員專家、中層管理人員5050以上以上高層管理人員、高級專家高層管理人員、高級專家不同職位類型及其薪酬變動比率（不同職位類型及其薪酬變動比率（變動比率變化的特點？變動比率變化的特點？）思考題：如何理解區(qū)間變動比率隨職位等級提高而變大趨勢？思考題：如何理解區(qū)間

10、變動比率隨職位等級提高而變大趨勢？（1）技能本身特點）技能本身特點（2）激勵保留員工的需要）激勵保留員工的需要（二）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動率（二）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動率不同薪酬變動比率對薪酬差距的影響不同薪酬變動比率對薪酬差距的影響職位職位薪酬區(qū)間變動比率薪酬區(qū)間變動比率最低值最低值中值中值最高值最高值報銷報銷會計會計30302608260830003000339233924040？30003000？5050？30003000？（二）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動率（二）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動率職位職位薪酬區(qū)間變動比率薪酬區(qū)間變動比率最低值最低值中值中

11、值最高值最高值報銷報銷會計會計303026082608300030003392339240402500250030003000350035005050240024003000300036003600不同薪酬變動比率對薪酬差距的影響不同薪酬變動比率對薪酬差距的影響 （薪酬變動比率確定要謹慎）（薪酬變動比率確定要謹慎）（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù)（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù)1 1、比較比率：即員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級、比較比率：即員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。 公式

12、：比較比率中值公式：比較比率中值市場平均水平市場平均水平 舉例：舉例： 薪酬中值薪酬中值=12000=12000 市場平均水平市場平均水平=10000=10000 Compa-Ratio= =1.2 or 120% 該企業(yè)實施的是薪酬領(lǐng)先策略，一般來講，企業(yè)該企業(yè)實施的是薪酬領(lǐng)先策略，一般來講，企業(yè)力圖將自己的實際薪酬水平與市場平均水平之間力圖將自己的實際薪酬水平與市場平均水平之間的比率控制在的比率控制在100%100%左右。左右。1200010,000（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù)（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù)公式：比較比率員工實際基本薪酬公式：比較比率員工實際基本薪酬中

13、值中值舉例：舉例： 實際工資實際工資=13,500 薪酬中值薪酬中值=15,000 Compa-Ratio= =0.90 or 90% 該公式比率的意義：該公式比率的意義： 員工個人比較比率取決于員工的資歷、工作經(jīng)驗、員工個人比較比率取決于員工的資歷、工作經(jīng)驗、實際工作績效，任職時間長、績效好的員工薪酬比實際工作績效，任職時間長、績效好的員工薪酬比較比率要高于較比率要高于100%100%，新進員工薪酬比率低于，新進員工薪酬比率低于100%100%。13,50015,000中值實際工資值（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù)（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù) 2 2、薪酬區(qū)間滲透度：員工

14、實際基本薪酬與、薪酬區(qū)間滲透度：員工實際基本薪酬與薪酬區(qū)間跨度之間的關(guān)系。薪酬區(qū)間跨度之間的關(guān)系。 公式：薪酬區(qū)間滲透度實際所得基本薪酬區(qū)間最低值公式：薪酬區(qū)間滲透度實際所得基本薪酬區(qū)間最低值 區(qū)間最高值區(qū)間最低值區(qū)間最高值區(qū)間最低值 薪酬區(qū)間滲透度反映的是同一薪酬區(qū)間內(nèi)薪酬區(qū)間滲透度反映的是同一薪酬區(qū)間內(nèi)員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對位置。員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對位置。（四）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊（四）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊1.2.3.銜接式銜接式非銜接式非銜接式交叉重疊式交叉重疊式（四）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊（四）同一組織相鄰薪酬等級之間的交

15、叉與重疊 1 1、薪酬設(shè)計一般均設(shè)計有交叉重疊。、薪酬設(shè)計一般均設(shè)計有交叉重疊。 優(yōu)點：優(yōu)點：利用薪酬相鄰薪酬等級之間的銜接，避免晉升所利用薪酬相鄰薪酬等級之間的銜接，避免晉升所帶來的較大的薪酬差距，消除了內(nèi)部矛盾；帶來的較大的薪酬差距，消除了內(nèi)部矛盾；另外避免晉升機會不足所帶來的薪酬增長局限，另外避免晉升機會不足所帶來的薪酬增長局限，對員工產(chǎn)生激勵作用。對員工產(chǎn)生激勵作用。 注意問題：注意問題：相鄰薪酬等級之間的薪酬重疊也不能太大，避免相鄰薪酬等級之間的薪酬重疊也不能太大，避免出現(xiàn)上級的薪酬低于下級的情況。出現(xiàn)上級的薪酬低于下級的情況。（四）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊（四）同一組織

16、相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊幅度重疊幅度重疊超過三個或四個級別的重疊應(yīng)該被避免（經(jīng)驗結(jié)論）超過三個或四個級別的重疊應(yīng)該被避免（經(jīng)驗結(jié)論）一般情況：勞動密集型，重疊不要超過四個級別一般情況：勞動密集型，重疊不要超過四個級別 智力密集型，重疊不要超過三個級別智力密集型，重疊不要超過三個級別（四）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊（四）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊2 2、薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于、薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個要素：兩個要素：l 薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動率薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動率, ,l 不同薪酬等級之間的中值級差。不同薪酬等級之間的中值級差

17、。 兩個結(jié)論：兩個結(jié)論：首先：最高薪酬等級的中值與最低薪酬等級中值一首先：最高薪酬等級的中值與最低薪酬等級中值一定的情況下，薪酬等級中值級差越大，總體薪酬等定的情況下，薪酬等級中值級差越大，總體薪酬等級的數(shù)量就越少，反之則多；級的數(shù)量就越少，反之則多；薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則重疊區(qū)域就越大。則重疊區(qū)域就越大。二、薪酬結(jié)構(gòu)的類型 1與薪酬支付標準相匹配的結(jié)構(gòu)類型與薪酬支付標準相匹配的結(jié)構(gòu)類型l根據(jù)薪酬支付標準可以分為：根據(jù)薪酬支付標準可以分

18、為：（1）工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，）工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，（2）技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，）技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，（3）市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。）市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。（1）工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)l 是指首先對員工所從事的工作本身的價值做出客觀評估，是指首先對員工所從事的工作本身的價值做出客觀評估，然后根據(jù)所評估的結(jié)果賦予擔任這一工作的員工與其工然后根據(jù)所評估的結(jié)果賦予擔任這一工作的員工與其工作價值相當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，作價值相當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，l 特點特點：它以工作評價為基礎(chǔ)，：它以工作評價為基礎(chǔ)，l 完成工作所需的技能越多，則該員工的薪酬越高；工作完成工作所需的技能越多，則該員工的薪酬越高；工作條件越差

19、，則薪酬越高；該工作對組織的貢獻越大，則條件越差，則薪酬越高；該工作對組織的貢獻越大，則薪酬越高，薪酬越高，l 優(yōu)點優(yōu)點：實現(xiàn)了職得其人和人盡其才，容易實現(xiàn)同工同酬，：實現(xiàn)了職得其人和人盡其才，容易實現(xiàn)同工同酬，l 缺點缺點：工作評價容易主觀化，難以激勵員工進行創(chuàng)新。：工作評價容易主觀化，難以激勵員工進行創(chuàng)新。l 發(fā)達國家有發(fā)達國家有70%的企業(yè)都采用工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。的企業(yè)都采用工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 （2）技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)l 根據(jù)員工所掌握的技能來確定的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工所掌握的技能來確定的薪酬結(jié)構(gòu)，l 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形

20、式：以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識的深度來確定薪根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識的深度來確定薪酬。酬。在教師職業(yè)中應(yīng)該最為普及在教師職業(yè)中應(yīng)該最為普及，例如，兩個教師正在承擔相，例如，兩個教師正在承擔相同的工作，其中一個具有本科學(xué)歷，另一個具有博士學(xué)歷。同的工作，其中一個具有本科學(xué)歷，另一個具有博士學(xué)歷。在接受教育過程中花費的不同時間意味著他們具有不同的在接受教育過程中花費的不同時間意味著他們具有不同的知識深度。由于具有較高文憑的教師，工作效果更好，而知識深度。由于具有較高文憑的教師，工作效果更好，而且可以承擔更高級別的科研活動，其薪酬應(yīng)該

21、高于具有本且可以承擔更高級別的科研活動，其薪酬應(yīng)該高于具有本科學(xué)歷文憑的教師?？茖W(xué)歷文憑的教師。以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，或者說員工技能的根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，或者說員工技能的廣度來確定薪酬，員工所掌握的技能種類越多，應(yīng)該得到廣度來確定薪酬，員工所掌握的技能種類越多，應(yīng)該得到的薪酬也就越多。的薪酬也就越多。l適用范圍：比較適合于學(xué)校、研發(fā)機構(gòu)等適用范圍：比較適合于學(xué)校、研發(fā)機構(gòu)等技術(shù)密集型的組織。技術(shù)密集型的組織。l優(yōu)點：有利于激勵員工學(xué)習(xí)，可以靈活的優(yōu)點：有利于激勵員工學(xué)習(xí)，可以靈活的調(diào)配員工，有利于保留精干的員工。調(diào)配

22、員工，有利于保留精干的員工。l缺點：如果員工的技能普遍很高，則組織缺點：如果員工的技能普遍很高，則組織運營成本較高，組織的經(jīng)濟負擔較重，從運營成本較高，組織的經(jīng)濟負擔較重，從而使組織失去一定的競爭力。而使組織失去一定的競爭力。工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)與技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的對比工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)與技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的對比工作導(dǎo)向工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向技能導(dǎo)向結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ) 承擔的工作承擔的工作掌握的技能掌握的技能價值依據(jù)價值依據(jù) 整個工作的價值整個工作的價值技能的價值技能的價值對應(yīng)關(guān)系對應(yīng)關(guān)系 薪酬對應(yīng)工作，員工與工作匹配薪酬對應(yīng)工作，員工與工作匹配薪酬對應(yīng)員工，員工與技能相連薪酬對應(yīng)員工，員工與技能相連

23、激勵機制激勵機制 追求工作晉升，以獲得更好報酬追求工作晉升，以獲得更好報酬追求更多技能，以獲得更高報酬追求更多技能，以獲得更高報酬必要步驟必要步驟 評估工作內(nèi)容，估值工作評估工作內(nèi)容，估值工作評估技能，估值技能評估技能，估值技能績效評估績效評估 業(yè)績考核業(yè)績考核能力測試能力測試提薪依據(jù)提薪依據(jù) 年資、業(yè)績的考核；結(jié)果和實際年資、業(yè)績的考核；結(jié)果和實際產(chǎn)出產(chǎn)出技能測試中表現(xiàn)出來的技能提高技能測試中表現(xiàn)出來的技能提高工作變動工作變動 引起工資變動引起工資變動不引起工資變動不引起工資變動培訓(xùn)作用培訓(xùn)作用 是工作需要，而非員工愿意是工作需要，而非員工愿意是增加工作適應(yīng)性和增加報酬的是增加工作適應(yīng)性和增

24、加報酬的基礎(chǔ)基礎(chǔ)晉升條件晉升條件 需要工作空缺需要工作空缺不需要空缺，要通過能力測試不需要空缺，要通過能力測試（3）市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)l 是根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來決定本是根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來決定本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。l 特點：特點：以外部勞動力市場上的薪酬關(guān)系來決定本組織內(nèi)部的薪酬結(jié)以外部勞動力市場上的薪酬關(guān)系來決定本組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)；構(gòu)；強調(diào)的重點是組織人工成本的外部競爭力，而不是組織內(nèi)部強調(diào)的重點是組織人工成本的外部競爭力，而不是組織內(nèi)部各種工作之間在對組織整體目標貢獻上的對應(yīng)關(guān)系；各種工作之間在對組織整體目標貢獻上的

25、對應(yīng)關(guān)系；操作的后果是可能出現(xiàn)本組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的不一致。操作的后果是可能出現(xiàn)本組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的不一致。l 優(yōu)點：優(yōu)點：簡單易行，在同行業(yè)中能夠保持薪酬上的競爭力。簡單易行，在同行業(yè)中能夠保持薪酬上的競爭力。l 缺點：缺點：有些薪酬制度是保密的，有時候不容易得到準確的結(jié)果；有些薪酬制度是保密的，有時候不容易得到準確的結(jié)果；自身薪酬水平的確定十分被動，不易自我靈活掌握；自身薪酬水平的確定十分被動，不易自我靈活掌握；相當于讓競爭對手來決定內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，可能使本公司的相當于讓競爭對手來決定內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，可能使本公司的薪酬結(jié)構(gòu)喪失內(nèi)部一致性。薪酬結(jié)構(gòu)喪失內(nèi)部一致性。 三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素三

26、、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素 1.職類劃分，職類劃分，2.地理區(qū)域之間的差異，地理區(qū)域之間的差異，3.分支結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)。分支結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)。四、薪酬結(jié)構(gòu)的作用l薪酬結(jié)構(gòu)既是薪酬管理的重要組成部分，薪酬結(jié)構(gòu)既是薪酬管理的重要組成部分，也是企業(yè)薪酬體系的重要構(gòu)成要素，它具也是企業(yè)薪酬體系的重要構(gòu)成要素，它具有其他制度不可替代的作用。有其他制度不可替代的作用。1.對管理者顯著的激勵效果，對管理者顯著的激勵效果，2.薪酬支付的客觀標準（價值差異和薪酬差薪酬支付的客觀標準（價值差異和薪酬差異的對等），異的對等），3.展現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式，展現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式，4.促進組織變革與發(fā)展，促進組織變革與發(fā)展

27、，5.增值作用。增值作用。 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則 1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，2.內(nèi)部一致性原則，內(nèi)部一致性原則， 3.外部競爭性的原則，外部競爭性的原則，4.按工作流程支付的原則，按工作流程支付的原則，5.動態(tài)原則。動態(tài)原則。六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法 1.工作評價法工作評價法l 工作評價法包括基準職位定價法和設(shè)定工資調(diào)整法工作評價法包括基準職位定價法和設(shè)定工資調(diào)整法（1）基準職位定價法，）基準職位定價法，利用市場薪酬調(diào)查利用市場薪酬調(diào)查來獲得來獲得基準職位基準職位的市場薪酬水平，并利用對基的市場薪酬水平，并利用對基準職位的工作評價結(jié)果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結(jié)構(gòu)，準職位的工作評價結(jié)果

28、建立薪酬政策線，進而確定薪酬結(jié)構(gòu)，該方法能夠很好地兼顧薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性，在比較該方法能夠很好地兼顧薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性，在比較規(guī)范的、與市場相關(guān)性強的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)用比較廣泛。規(guī)范的、與市場相關(guān)性強的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)用比較廣泛。（2）設(shè)定工資調(diào)整法，）設(shè)定工資調(diào)整法，是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況自行設(shè)定基準職位的薪酬標準，然后根據(jù)工是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況自行設(shè)定基準職位的薪酬標準，然后根據(jù)工作評價結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，作評價結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)設(shè)定薪酬水平的典型做法是：首先設(shè)定最高與最低兩端的薪企業(yè)設(shè)定薪酬水平的典型做法是：首先設(shè)定最高與最低兩端的薪酬水平，然后以此為標桿，酌情設(shè)定其他職

29、位的薪酬水平。酬水平，然后以此為標桿，酌情設(shè)定其他職位的薪酬水平。這種薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計比較重視內(nèi)部一致性，但忽略了外部競爭性，這種薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計比較重視內(nèi)部一致性，但忽略了外部競爭性，比較適合與勞動力市場接軌程度低的組織。比較適合與勞動力市場接軌程度低的組織。 2.非工作評價法非工作評價法l 非工作評價法包括直接定價法和當前工資調(diào)整法。非工作評價法包括直接定價法和當前工資調(diào)整法。（1）直接定價法，）直接定價法，企業(yè)所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據(jù)外部市場各企業(yè)所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據(jù)外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。

30、這是一種完全市場導(dǎo)向型的市場結(jié)構(gòu)設(shè)計方法，體現(xiàn)了外部這是一種完全市場導(dǎo)向型的市場結(jié)構(gòu)設(shè)計方法，體現(xiàn)了外部競爭性，但忽略了內(nèi)部一致性，比較適合于市場驅(qū)動型的企競爭性，但忽略了內(nèi)部一致性，比較適合于市場驅(qū)動型的企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場接軌。業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場接軌。（2）當前工資調(diào)整法，）當前工資調(diào)整法，在當前工資的基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整或再設(shè)計。在當前工資的基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整或再設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的本質(zhì)是對員工利益的再分配，這種薪酬調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的本質(zhì)是對員工利益的再分配，這種薪酬調(diào)整將服從于企業(yè)內(nèi)部管理的需要。將服從于企業(yè)內(nèi)部管理

31、的需要。 七、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟七、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟l薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡，職位等級不同，內(nèi)部一致性之間的平衡，職位等級不同，內(nèi)部一致性與外部競爭性的側(cè)重就會不同。性與外部競爭性的側(cè)重就會不同。l以采用以采用要素計點法要素計點法進行職位評價的情況為進行職位評價的情況為例說明薪酬結(jié)構(gòu)的建立過程。例說明薪酬結(jié)構(gòu)的建立過程。薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成薪酬職位等級 10 11 12 13 14 15 16 17 18最低線基層中層高層中位線七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的具體步驟七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的具體步驟（一）通過觀察被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評（一）通過觀

32、察被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序，價點數(shù)對職位進行排序，（二）按照職位點數(shù)對職位進行初步分組，（二）按照職位點數(shù)對職位進行初步分組，（三）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位的數(shù)量及其點數(shù)（三）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍，變動范圍，（四）將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)（四）將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，（五）考察薪酬區(qū)間中值與市場的比較比率，對問題（五）考察薪酬區(qū)間中值與市場的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整，職位的區(qū)間中值進行調(diào)整，（六）根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值（六）根據(jù)確定的各職位等

33、級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。建立薪酬結(jié)構(gòu)。（一）通過觀察被評價職位的點值情況，根據(jù)職位（一）通過觀察被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序（用升冪或降冪排序）評價點數(shù)對職位進行排序（用升冪或降冪排序）1目的是：從整體上觀察通過計點法所得到的被評價職位的目的是：從整體上觀察通過計點法所得到的被評價職位的點值情況，是否有明顯出入的點值；點值情況，是否有明顯出入的點值；2注意：注意： （1）職位評價是否建立在對職位的充分理解的基礎(chǔ)上？）職位評價是否建立在對職位的充分理解的基礎(chǔ)上？ （2）職位描述是否完備？）職位描述是否完備？ （3）在對職位進行比較時，所選擇的參照對象是否合適？

34、）在對職位進行比較時，所選擇的參照對象是否合適？ （4）職位排序的結(jié)果是否反映了不同職位的功能差異？）職位排序的結(jié)果是否反映了不同職位的功能差異？ （5）點數(shù)之間的差異是否能夠反映職位之間所存在的價值）點數(shù)之間的差異是否能夠反映職位之間所存在的價值差異程度。差異程度。 （企業(yè)一般都會做出一些調(diào)整）（企業(yè)一般都會做出一些調(diào)整）（二）按照職位點數(shù)對職位進行初步分組（二）按照職位點數(shù)對職位進行初步分組 1 1、點數(shù)相近的屬于同一職位等級，、點數(shù)相近的屬于同一職位等級， 2 2、按照一定的原則進行職位等級的劃分，、按照一定的原則進行職位等級的劃分，如以如以100100點為限；點為限；（三）根據(jù)職位的評

35、價點數(shù)確定職位的數(shù)（三）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍量及其點數(shù)變動范圍 1、根據(jù)非典型職位的數(shù)量對職位等級進、根據(jù)非典型職位的數(shù)量對職位等級進行進一步劃分行進一步劃分 2、不同職位等級內(nèi)部的點數(shù)區(qū)間劃分，、不同職位等級內(nèi)部的點數(shù)區(qū)間劃分， 方法：方法： （1）恒定級差（等差系數(shù)），）恒定級差（等差系數(shù)）， （2）變動級差）變動級差 ，職位越高，相鄰職位等級，職位越高，相鄰職位等級之間的差異就越大（較多采用）；之間的差異就越大（較多采用）；（四）將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與（四）將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來700700RMB

36、RMB100100200200300300 400400薪酬曲線示意圖薪酬曲線示意圖市場平均薪酬曲線市場平均薪酬曲線高于市場的企業(yè)薪酬曲線高于市場的企業(yè)薪酬曲線低于于市場的企業(yè)薪酬曲線低于于市場的企業(yè)薪酬曲線10006000某公司市場薪酬調(diào)查與工作評價結(jié)果對照表職位名稱職位名稱市場薪酬市場薪酬工作評價點數(shù)工作評價點數(shù)人事部經(jīng)理人事部經(jīng)理10000560人事部主管人事部主管6000300人事部職員人事部職員3000138繪制薪酬曲線l徒手法徒手法l最小二乘法最小二乘法l曲線擬合法（非線性相關(guān)）曲線擬合法（非線性相關(guān)）徒手法l線形徒手法線形徒手法l代數(shù)線形徒手法代數(shù)線形徒手法l設(shè)定值徒手線設(shè)定值徒

37、手線線性徒手法l 憑視覺直接繪制憑視覺直接繪制l 從圖中的各個散點中間穿過，離各點距離垂直平方和最小從圖中的各個散點中間穿過，離各點距離垂直平方和最小工作評價點數(shù)工作評價點數(shù)0w代數(shù)線形徒手法l 畫一條直線連接兩個典型職位在薪酬散點圖的位置，并以畫一條直線連接兩個典型職位在薪酬散點圖的位置，并以薪酬水平為因變量、工作評價點數(shù)為自變量建立一次線性薪酬水平為因變量、工作評價點數(shù)為自變量建立一次線性方程。方程。l 具體步驟為：具體步驟為：（1 1）設(shè)薪酬水平為）設(shè)薪酬水平為Y Y，工作評價點數(shù)為，工作評價點數(shù)為X, Y=aX+bX, Y=aX+b（2 2）將兩個典型職位）將兩個典型職位“人事部經(jīng)理、

38、人事部職員人事部經(jīng)理、人事部職員”的薪酬的薪酬水平與工作評價點數(shù)分別帶入這個方程。就可得出水平與工作評價點數(shù)分別帶入這個方程。就可得出a a和和b b的的值。值。Y=a1X +b1Y=a1X +b10w工作評價點數(shù)工作評價點數(shù)設(shè)定值徒手線l 一般指在不需要市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的情況下，通過設(shè)定企一般指在不需要市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的情況下，通過設(shè)定企業(yè)的最高薪酬值和最低薪酬值而繪制的徒手線。業(yè)的最高薪酬值和最低薪酬值而繪制的徒手線。w工作評價點數(shù)工作評價點數(shù)0薪酬政策線的最小二乘法設(shè)薪酬水平為：設(shè)薪酬水平為：Y Y工作評價點數(shù)為：工作評價點數(shù)為：X X二者之間的關(guān)系為：二者之間的關(guān)系為： Y=aX+bY=aX+b 1122211nniiiiinniiiix yxynxyxybnxxxxxaybx職位名稱職位名稱工作評價點數(shù)工作評價點數(shù)市場薪酬市場薪酬回歸薪酬水平回歸薪酬水平司機100會計160招聘專員240人事主管300市場經(jīng)理570如表：同一職位在不同企業(yè)間加之差距很大，回歸薪酬水如表：同一職位在不同企業(yè)間加之差距很大，回歸薪酬水平正是為了實現(xiàn)外部