Get清風違紀員工處理辦法

1、違紀員工處理辦法1、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫 ？違紀違規(guī)處分通知書?.答：違紀員工，建議在違紀事實發(fā)生后一周內處理，但這個時間的要求完全可 以在？企業(yè)獎懲制度？或？員工手冊？中固定下來，以公司的規(guī)定為準。？違紀違規(guī) 處分通知書？需要列明員工違紀事實經過，公司相關規(guī)章制度的規(guī)定，還可以加 上工會意見等。最后交由員工本人簽字確認后由HR保存在員工檔案中。2、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇 行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才防止案件敗訴？答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其，保存郵政送達回執(zhí)；可報工會經同意后在工廠范圍內

2、公示，并拍照記錄。3、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措 手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？"答：企業(yè)須保存員工根本信息登記表入職應聘表格，在該表格中注明如員 工填寫內容失實，公司有權解除勞動關系，讓員工就此簽字同意。保存證據。4、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交 ？檢討書？或否認違紀違規(guī) 的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據，才防止案件敗訴而承當法律責任？答：違規(guī)違紀員工，一那么企業(yè)內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認， 二那么報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三那么保存違規(guī)違紀證據，要有照片。5、如何進行違紀員工的

3、事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意 哪些日常細節(jié)問題？答：事實調查需要有證據支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員 工簽字確認或直接由員工本人提交？檢討書？，事實調查包括找員工同事及直接 上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。6、怎樣理解嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，如何在 ？懲罰條例？中詳細明 確違紀違規(guī)的 "般違反、 較重違反及 嚴重違反？答：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī) 定嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據勞動法律的相關規(guī) 定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。？懲

4、罰條例？中列明違紀的大小類別， 般違反、 較重違反及 嚴重違反的 界定要符合法律規(guī)定和情理。如一個月內遲到累計達 30分鐘為 股違反， 連續(xù)一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算較重違反，連續(xù)曠工達3天的算嚴重違反。7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那 么企業(yè)日常中該如何做，才防止案件敗訴，防止直線經理越權處分員工？答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部，其他任何 部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的 支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才

5、防止案件敗訴？答：保存員工曠工證據考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能 讓員工每天簽收自己的考勤，到達嚴重違紀的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定 什么時間后做自離處理，保存郵政送達回執(zhí)。9、怎樣理解與界定 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的？答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴重違反公司規(guī)章制 度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據勞動法律的相關規(guī)定和公司的實際情況作 出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。員工因工作失誤本應做 但未做，本應不做但做了導致嚴重生產經營后果的未嚴重失職，與員工工作 職責相匹配保存員工簽收的崗位說明書；營私舞弊那么需要掌握員工在公 司

6、損失中獲取個人私利的證據。10、如何界定重大損害，重大損害是否必須表達為造成直接的經濟損失？答：重大損害在公司規(guī)章制度中規(guī)定，不一定為直接經濟損失，可以為公司無 形資產的損失，如品牌侵害等。11、如何追究 嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)者的法律責任？答：保存證據，除給予解除勞動關系的處分外，可另行向法院起訴，要求員工 承當賠償責任。12、采用 錄音錄象方式創(chuàng)制、保存的證據，法院是否采信，企業(yè)內部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據使用？答：錄音錄像的證據是可以采用的，但事先需要獲得授權貌似有相關法律規(guī) 定。公司內部電子系統(tǒng)資料無法作為證據。13、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能

7、否提出被迫解 除并索賠經濟補償？對于雙倍工資差額，能否追加 25%、或100%的賠償金？答：不能提出被迫解除并索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是 懲罰性質的處分，沒有25%、100%的賠償金。14、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是根本工資還是工資總額，具體包 括哪些工資結構工程？答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的獎金和績效工資。15、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍 工負。16、補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧

8、？答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付 雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。17、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風 險？答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔任職務 需要簽訂勞動合同。18、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞 動合同未經勞動部門備案是否有效？答：自行擬定的合同文本有效，現在勞動合同不一定要備案。19、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據有時間，這 樣之后未簽合同的風險由勞動者承當。20、

9、入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最正確時間，簽署勞動合同？答：一個月之內簽訂合同就可以，第 25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時 簽訂。21、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。22、單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂 勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？答：一、單獨簽訂試用期協(xié)議，沒有效力。？勞動合同法 碗二十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

10、二、與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一 的，用人單位可以解除勞動合同：？勞動合同法？第三十九條：1在試用期間被 證明不符合錄用條件的；2嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3嚴重失職， 營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4勞動者同時與其他用人單位建立勞 動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不 改正的；5以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下 訂立或者變更勞動合同的；6被依法追究刑事責任的。23、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？ HR人員該如何辦理相關 手續(xù)，才能防止法律風險？答：一、延長試用期的風險：違反？勞動合同法？

11、第十九條規(guī)定，接受勞動行政 部門批評并改正；已經履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間 向勞動者支付賠償金。二、HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源管 理制度，有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間三年及 以上的勞動合同，試用期控制在六個月以內；其次，完善新員工轉正考核管 理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉正 與否；最后，告之高層違反試用期規(guī)定可能發(fā)生的風險，建議從崗位關鍵能力 要求出發(fā)，重新考察新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉正手續(xù)，否那么， 辦理辭退。24、勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？答

12、：構成非法約定。？勞動合同法？第十九條：同一用人單位與同一勞動者只能 約定一次試用期。25、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償的概率非常高，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才防止案件敗訴？答：一、試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償；如果員工無過錯的， 需要支付經濟補償金。二、完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應由 上級領導負責新員工的工作安排、輔導、考核；其次應在試用期結束前半個月 內，通過工作業(yè)績及相關工作表現決定是否轉正、辭退及延長試用，并反應給HR部門，相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字；最后HR相關負責人跟蹤新員工的試用情況，并提

13、前 5天完成轉正考核的審批流程。26、企業(yè)設定員 工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議6 0%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣躲避風險？答：這個問題上面的答復中有提到過。主要是工作目標考核沒有量化，或沒有 真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認可的相關記錄，出現糾紛時，企業(yè)沒有 憑據證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。27、試用期以 不勝任工作為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解?答：一般企業(yè)都會以這個為由解雇勞動者，存在風險。一是要完善日?？己耍?一定要有書面記錄，并有員工簽字認可；二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工 情緒，最后由員工自

14、己28、不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格到底 怎樣表述，才防止企業(yè)解雇員工時引發(fā)法律風險？ 答：如何表述不是重點，關鍵是程序合法，考核專業(yè)客觀，輔導及時，以人為 本。29、企業(yè)以 不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格解雇勞動者引發(fā)爭議， 企業(yè)該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？答：提供崗位職責、任職要求、工作業(yè)績證明、考核結果相關憑證，及培訓輔 導證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。30、？試用期辭退通知書？，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的 有力反證，那么企業(yè)該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險？答：客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進

15、行工作評價。提出離職，防止風險。31、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認定試用期缺乏額支付工 資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才防止敗訴？答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉正工資，轉正考核時上級寫 明表現優(yōu)秀，特提高原定轉正工資，并由員工本人簽字。補充一下，關鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根 據企業(yè)的情況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出 發(fā)，為員工著想，不要無故克扣、為難員工，盡量和諧。有句話說的好：沒有 不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關注企業(yè)管理層的管理能力，不能光管，更重要的是如何去 理。32、績效目標不合法合理的，

16、往往不能作為衡量勞動者是否 勝任工作的依據， 企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？答：績效目標的設定應該符合 SMART原那么，Specfic 具體的有明確的任 務和輸出；Measurable 可衡量的有清晰的衡量標準； Attainable 可到 達的通過個人努力，目標是可以達成的； Realistic現實的可以證明和觀 察的；Time-bound 一有時間限制的有明確的時間要求。至于合法性，最 主要是符合勞動法及勞動合同法等相關法律規(guī)定，在這兒不詳說了，后面涉及 到再說33、即使企業(yè)能證明勞動者 不勝任工作，但是在之后的調崗調薪爭議中還是 被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么

17、？企業(yè)該如何躲避？答：企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認可 的書面證明材料，即使員工口頭認可了，到了法院，企業(yè)也拿不出證據。要想 躲避，就要完善企業(yè)各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動合同變更、 不勝任及調薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進行真誠的 溝通，從幫助員工的角度出發(fā)，給員工時機以提高，并安排相應的導師進行輔 導，讓員工誠服，然后把相關談話記錄、協(xié)商調崗結果、調薪表一并讓員工簽 字，然后再執(zhí)行，而不是企業(yè)單方面的行為。34、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確 認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？答：在制訂

18、績效目標時，一定是上級主管和員工本人就年度 /季度/月度的工作內 容及崗位職責來共同溝通，最終再確定的，并且在相應的績效目標表上進行簽 字確認。部門績效目標制訂的來源主要有三個方面：公司總的年度目標、部門 工作所在的流程目標及部門的職責要求。個人目標來源于部門工作所在的流程 目標、部門職責的要求及個人崗位職責的要求。35、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在 基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭 退的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才防止敗訴？答：首先要程序合法，按照？勞動合同法？第三十一條：用人單位與勞動者協(xié)商 一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應用采用書面形式。變

19、更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。？勞動合同法？第四十條：有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外 支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：二勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說明，如果變更勞 動合同可以雙方協(xié)商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓方式 一定要有培訓記錄，采取調整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協(xié)議，如 果培訓后仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合 同。企業(yè)在執(zhí)行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓輔導及調整工 作崗位，注意調整工作崗位時就伴著調薪，就要有

20、調薪表的雙方簽字認可文件。36、企業(yè)根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資， 企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才防止敗訴？答：首先要有明確的薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾局部構成的， 績效考核是如何規(guī)定的，這些制度一定要經過工會或職工代表大會參與制訂， 并進行公司內部公示、宣貫、培訓，并且培訓要有員工簽字認可的書面證明。其次在實施績效考核過程中，要按照公司合法的規(guī)定執(zhí)行，考核結果要有上級 領導和員工簽字認可的書面考核表，根據考核結果按照公司績效管理制度核算 績效獎金。切忌工資和獎金不分，混在一起.37、企業(yè)通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解

21、 除并索賠經濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才防止案件敗訴？答：關于工作地點的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明 XX市XX區(qū)XX號, 尤其是有多個分子公司遍布全國各地的，要寫寬泛一些，比方：北京、上海、 天津或者寫總公司及分子公司所在地。關于工作地點、崗位、薪酬這些敏感話 題，應該在勞動合同中明確規(guī)定，公司會根據企業(yè)經營業(yè)務的需要及員工個人 的特長、工作能力及身體狀況，調整員工的工作地點、崗位、薪酬，以上調整 原那么上應由企業(yè)和員工協(xié)商一致。38、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗 位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？答：這種情況的抗辯沒

22、有書面證明，企業(yè)一般會敗訴。最好還是和員工協(xié)商， 了解員工的想法，找到他的需求和企業(yè)需求重合的局部，處理此事。如果已經 上升到法院，那就請證人新崗位的同事、上級領導及當初與他溝通調整崗位 的人出庭，并拿出他在新崗位上工作過的相關證據，證明他同意去新崗位工 作，并已有事實工作發(fā)生。39、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均 工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按 3000元，員工 希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人本錢？答：想要說的是產假期間的生育津貼支付吧！懷孕期間如果正常上班，按正常 出勤支付工資，浮動月薪按

23、員工正常工作來處理；如果已經生育，按產假來計 算生育津貼。企業(yè)按照其繳費總基數的0.8%繳納生育保險費。企業(yè)繳費總基數為本企業(yè)符合 條件的職工繳費基數之和。職工繳費基數按照本人上一年月平均工資計算；低 于上一年本市職工月平均工資 60%的，按照上一年本市職工月平均工資的 60% 計算；高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平 均工資的3倍計算；本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工 月平均工資計算。仲裁結果應該是 4800元?？刂朴萌吮惧X有很多方面：如果在 職女員工懷孕，要正確對待女員工的生育權力，做好工作方面的安排，比方把 一些工作盡量分到部門內其他員工處，

24、符合上生育保險的人，生育津貼應該由 社保基金支付，企業(yè)應該如實為員工繳納生育保險，為企業(yè)節(jié)省本錢；不符合 上生育保險的人，產假期間的工資應由企業(yè)支付，產假期間應該只支付根本工 資，浮開工資應該是績效工資，沒有工作就沒有績效，當然績效工資也不予以 發(fā)放，為企業(yè)節(jié)省本錢。40、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否 勝任工作的依據， 企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？ 答：1績效指標需與員工的工作內容相關 2量化為佳；3考核者與被考核者 雙方約定并存檔；4須有日常工作數據記錄；41、即使企業(yè)能證明勞動者 不勝任工作，但是在之后的調崗調薪爭議中還是 被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)

25、敗訴，為什么？企業(yè)該如何躲避？答：勞動合同法規(guī)定，員工不勝任工作崗位，在經過培訓后仍然不勝任的，用 人單位可以解除勞動合同。不過，很多單位都不太愿意用這一條，而是 人性化地進行調崗。當然，調崗 就涉及到了薪資的調整問題，很多時候就出現了問題。因為薪資和崗位是勞動 合同法中獨立的兩個合同條款，并不是強制關聯的。42:那么在調崗后調薪工作的實現，可以從以下幾方面著手？答：1公司透明公開的薪資體系，并經過職代會表決通過或工代會通報過，如 果有集體合同作為佐證那么最正確；2雙方調崗協(xié)議書中明確，調崗后將按照 新崗位的薪資體系進行定薪；3企業(yè)也需要人性化一點，調薪可以循序漸進、 逐步降薪，或者調整后薪資

26、至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍 的底限；43、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確 認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？答：理論上講績效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實很多時候 存在員工不確認的情形。從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想方法：1員工入職教育過程中，明確 員工所在崗位的JD、績效目標；員工對培訓記錄簽名確認。這個對新入職員工 比擬有效，但是對于績效目標容易改變的很多崗位來說，不太適宜；2召開部門會議，以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標，并經員工討論 并提意見。如果沒有意見，做好會議簽到及會議紀要，并發(fā)送給相關人員；當

27、然，這種強制性確實認工作，已經與績效管理的初衷背道而馳44、企業(yè)根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資， 企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才防止敗訴？答：1員工簽訂的勞動合同中不應包含獎金局部； 2完善績效考核制度，明 確績效考核等級的分布比例及獎金發(fā)放原那么。45、企業(yè)通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解 除并索賠經濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才防止案件敗訴？答：工作崗位、工作地點也是屬于勞動合同中必備的幾個條款之一，原那么上 發(fā)生變化，也屬于變更勞動合同的范疇。目前的企業(yè)實施較多的一種方法，就是將崗位和地點寫得比擬寬泛。如，工作 崗位就是：管理人

28、員；工作地點就是： 本市'等形式。然而，如果在合同約定 的范疇內進行調整員工工作崗位和工作地點對于員工來講有一定困難，即使在合同內進行了寬泛的描述，也是屬于調整工作崗位和地點的一種，因為這個屬 于不合理。46、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗 位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？答：這個沒方法抗辯。除非，調開工作崗位時，有相關的書面證據證明員工本 人同意。47、競業(yè)限制協(xié)議應該在什么時候簽署，比擬利于企業(yè)？內容條款要注意哪些 細節(jié)，才能控制法律風險？答：競業(yè)限制協(xié)議一般在勞動合同簽署時共同簽訂。簽訂的競業(yè)限制協(xié)議上， 需要注意

29、以下幾點：1明確解除勞動合同時，公司有權啟動或者放棄啟動競業(yè) 限制；2明確啟動競業(yè)限制時，限制的時間段最長不超過 XX月；雖然國家這 個有規(guī)定3明確啟動競業(yè)限制時，企業(yè)應支付的經濟補償金及支付形式；這 個國家也有規(guī)定4明確啟動競業(yè)限制時，企業(yè)履行義務的條件下的員工義務， 如定期匯報勞動關系情況及工作情況等；48、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接 受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴時機？答：一是與員工協(xié)商解除勞動合同；二是之前應該想到女員工產假休完回來上 班的問題，要么部門內部把工作進行分擔，要么從其他部門借調，能不招新人 的盡量不招新人。如果發(fā)生樓主說的勞動爭議，建議盡量采用協(xié)商的方式，企 業(yè)最好真誠接受調解，為員工多考慮一些，員工也不會為難企業(yè)。49、競業(yè)限制協(xié)議應該在什么時候簽署，比擬利于企業(yè)