第2章勞動合同訂立管理

1、唐鑛 劉蘭 編著21世紀(jì)人力資源世紀(jì)人力資源與與勞動關(guān)系勞動關(guān)系精品精品教材教材【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 了解勞動合同訂立前的準(zhǔn)備工作； 了解訂立勞動合同的原則和程序； 掌握勞動合同的內(nèi)容以及法律規(guī)制； 理解勞動合同的效力； 了解勞動合同文本保管的必要性和措施?！疽?人事經(jīng)理未簽勞動合同，無望雙倍工資 王某進(jìn)入寧波江北區(qū)某賓館工作后，主管賓館的行政人事工作。一年后，王某書面向賓館提出解除勞動關(guān)系，交接完工作后離職。不久，王某提起勞動仲裁申請，稱進(jìn)入賓館工作后，賓館沒有和他簽訂勞動合同，應(yīng)該支付給他雙倍工資。仲裁裁決沒有支持他的請求，他不服訴至法院。 一、二審法院審理后均認(rèn)為，作為人事主管的王某沒有簽訂

2、勞動合同，自身存在過錯(cuò)，賓館不需支付雙倍工資，駁回了王某的訴訟請求。法官認(rèn)為，原告王某在賓館主管勞動合同、人事管理等，應(yīng)該知道用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。同時(shí)，作為勞動合同簽訂事項(xiàng)的負(fù)責(zé)人，他還負(fù)有提醒、督促和管理用人單位和勞動者簽訂勞動合同的職責(zé)。本案中，原告王某明知自己沒有簽訂勞動合同，而不督促賓館與其簽訂勞動合同，本身就是一種失職，他應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其個(gè)人過錯(cuò)產(chǎn)生的不利后果。在離職后又要求賓館支付雙倍工資，有違誠信。所以，法院對他的訴訟請求不予支持。 據(jù)悉，勞動合同法實(shí)施以來，專門負(fù)責(zé)用人單位與員工簽訂勞動合同的人事經(jīng)理，未與公司簽訂勞動合同的索賠案屢屢出現(xiàn)。有些是人

3、事經(jīng)理的疏忽遺忘，有些則是故意為之。不管是過失還是故意，他們都不能從自己的過錯(cuò)中獲利。這是公平原則的體現(xiàn)，也是勞動合同法保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法目的。2.1 2.1 訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作2.1.1 2.1.1 招聘錄用條件的設(shè)計(jì)招聘錄用條件的設(shè)計(jì)錄用條件是“共性”和“個(gè)性”的結(jié)合。所謂共性，是指用人單位所有員工都應(yīng)具備的基本條件。所謂個(gè)性，是每個(gè)崗位或職位的特殊要求，包括學(xué)歷要求、技能證書要求、健康要求等，但是不得出現(xiàn)歧視性條款。 首先，要對錄用條件事先進(jìn)行明確界定。所謂公示，就是要讓員工知道用人單位錄用條件的存在，可以采用以下方法：通過公開發(fā)布的招聘廣告來公示，并

4、采取一定措施固定下來；招聘員工時(shí)向其明確錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；在勞動合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形；規(guī)章制度中對具體崗位的錄用條件進(jìn)行明確，并將該規(guī)章制度在簽訂勞動合同前向勞動者明示。 其次，錄用條件一定要事先公示。2.1 2.1 訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作2.1.2 2.1.2 合理運(yùn)用知情權(quán)進(jìn)行入職審查合理運(yùn)用知情權(quán)進(jìn)行入職審查1.1.勞動者的身份、學(xué)歷、勞動者的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)是否真實(shí) 2.2.勞動者是否存在潛在勞動者是否存在潛在的疾病、職業(yè)病等的疾病、職業(yè)病等 3.3.勞動者是否年滿勞動者是否年滿16

5、16周周歲歲 4.4.勞動者是否與其他用勞動者是否與其他用人單位簽訂有未到期勞人單位簽訂有未到期勞動合同動合同 5.5.勞動者是否與其他用勞動者是否與其他用人單位簽訂有競業(yè)限制人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議協(xié)議 6.6.外籍勞動者是否得到外籍勞動者是否得到了就業(yè)許可了就業(yè)許可 2.1 2.1 訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作表表2-1 2-1 用人單位對應(yīng)聘人員審查事項(xiàng)一覽表用人單位對應(yīng)聘人員審查事項(xiàng)一覽表序號序號審查內(nèi)容審查內(nèi)容可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施應(yīng)對措施1 1學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息是學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)否真實(shí)招聘失敗招聘失敗查驗(yàn)相關(guān)證書，讓應(yīng)聘人查驗(yàn)相關(guān)證書

6、，讓應(yīng)聘人員簽訂承諾書員簽訂承諾書2 2是否存在潛在的疾病是否存在潛在的疾病解除勞動合同受限制解除勞動合同受限制 入職健康檢查入職健康檢查3 3年齡是否達(dá)到年齡是否達(dá)到1616周歲周歲行政處罰、刑事責(zé)任行政處罰、刑事責(zé)任 查驗(yàn)身份查驗(yàn)身份4 4是否與其他用人單位仍存是否與其他用人單位仍存在勞動關(guān)系在勞動關(guān)系承擔(dān)連帶賠償責(zé)任承擔(dān)連帶賠償責(zé)任查驗(yàn)與其他用人單位解除查驗(yàn)與其他用人單位解除或終止勞動關(guān)系的證明或終止勞動關(guān)系的證明5 5是否對其他單位負(fù)有競業(yè)是否對其他單位負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)限制義務(wù)承擔(dān)賠償責(zé)任承擔(dān)賠償責(zé)任向原單位查驗(yàn)，讓應(yīng)聘人向原單位查驗(yàn)，讓應(yīng)聘人員簽訂承諾書員簽訂承諾書6 6外國人是否有

7、就業(yè)許可外國人是否有就業(yè)許可非法用工，勞動合同非法用工，勞動合同無效無效查驗(yàn)相關(guān)證書查驗(yàn)相關(guān)證書【精選案例2-1】員工入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷誰負(fù)責(zé)【案情】A公司是一家生產(chǎn)型企業(yè)，有員工1 000余人。2011年5月，員工張某入職，A公司與其簽訂了勞動合同，并為其繳納了社會保險(xiǎn)費(fèi)。2011年8月的一天，張某在工作場所摔倒造成骨折，A公司立即送張某就醫(yī)，并為其申請了工傷認(rèn)定。后來，A公司在為張某辦理工傷賠償?shù)倪^程中被告知，張某的個(gè)人信息與社會繳費(fèi)信息不符，無法獲得工傷賠償。A公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，張某入職時(shí)提供的身份證是別人的，所以辦理社會保險(xiǎn)也是用別人的信息辦理的，張某本人并未參加社會保險(xiǎn)，因

8、此工傷保險(xiǎn)基金拒絕支付張某相關(guān)待遇?！揪x案例2-1】員工入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷誰負(fù)責(zé)【解讀】員工使用他人的身份證或虛假的身份證明入職，一旦發(fā)生工傷事故，即使用人單位為員工繳納了社會保險(xiǎn)，但由于受傷員工的身份與參加社會保險(xiǎn)的員工身份不一致，工傷保險(xiǎn)基金不能支付相應(yīng)的待遇。由于員工發(fā)生工傷的客觀事實(shí)已經(jīng)存在，因此最后相應(yīng)的待遇應(yīng)由用人單位來支付。為了防范此類風(fēng)險(xiǎn)，用人單位在規(guī)范用工的同時(shí)，還應(yīng)做好日常操作的細(xì)節(jié)，對員工做好入職審查，確保員工提供真實(shí)的信息。2.1 2.1 訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作2.1.3 2.1.3 謹(jǐn)慎發(fā)出錄用通知書謹(jǐn)慎發(fā)出錄用通知書在勞動合同

9、簽訂前，通常用人單位都會向擬聘用員工發(fā)放錄用通知書。需要注意的是，錄用通知書在法律上具備“要約”的屬性，具有法律效力。有下列情形之一的，要約不可以撤銷：要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備工作。因此，用人單位一旦發(fā)出錄用通知書，就應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎對待，不可隨意認(rèn)為沒有簽訂勞動合同錄用通知書就無效。2.2 2.2 訂立勞動合同的原則和程序訂立勞動合同的原則和程序 勞動合同的訂立，是指勞勞動合同的訂立，是指勞動合同雙方當(dāng)事人，即勞動合同雙方當(dāng)事人，即勞動者和用人單位就雙方的動者和用人單位就雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，意思權(quán)利義務(wù)進(jìn)行協(xié)

10、商，意思表示一致，從而簽訂對雙表示一致，從而簽訂對雙方具有法律約束力的勞動方具有法律約束力的勞動合同的行為。合同的行為。2.2 2.2 訂立勞動合同的原則和程序訂立勞動合同的原則和程序2.2.1 2.2.1 訂立勞動合同的原則訂立勞動合同的原則1.1.合法原則合法原則 （1）訂立勞動合同的目的必須合法 （2）訂立勞動合同的主體必須合法 （3）訂立勞動合同的內(nèi)容必須合法 （4）訂立勞動合同的形式必須合法 2.2.公平原則公平原則 訂立勞動合同除了一定要遵守法律法規(guī)的要求外，還必須保證勞動合同的內(nèi)容公平合理，3.3.平等自愿、協(xié)商一致原則平等自愿、協(xié)商一致原則 訂立勞動合同時(shí)，勞動者和用人單位的法

11、律地位平等，雙方當(dāng)事人應(yīng)完全出于自己的意愿而訂立勞動合同。 4.4.誠實(shí)信用原則誠實(shí)信用原則 誠實(shí)信用原則是道德原則的法律化，是指雙方當(dāng)事人在訂立勞動合同過程中要誠實(shí)、講信用，并按照誠信原則履行自己基于合同或者法律規(guī)定而對對方所承擔(dān)的各種義務(wù)。 2.2 2.2 訂立勞動合同的原則和程序訂立勞動合同的原則和程序2.2.2 2.2.2 訂立勞動合同的時(shí)間訂立勞動合同的時(shí)間1.1.勞動關(guān)系建立的勞動關(guān)系建立的標(biāo)志標(biāo)志2.2.勞動合同訂立的勞動合同訂立的時(shí)間時(shí)間 3.3.未及時(shí)訂立勞動未及時(shí)訂立勞動合同的法律后果合同的法律后果4.4.事實(shí)勞動關(guān)系事實(shí)勞動關(guān)系勞動合同法第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起

12、即與勞動者建立勞動關(guān)系?！眲趧雨P(guān)系建立的唯一標(biāo)志就是用工。 （1）先訂立勞動合同，后建立勞動關(guān)系 （2）建立勞動關(guān)系和訂立勞動合同同時(shí)進(jìn)行 （3）先建立勞動關(guān)系，后訂立勞動合同表表2-2 2-2 未及時(shí)訂立勞動合同的法律后果未及時(shí)訂立勞動合同的法律后果事實(shí)勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實(shí)際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。 2.2 2.2 訂立勞動合同的原則和程序訂立勞動合同的原則和程序表表2-2 2-2 未及時(shí)訂立勞動合同的法律后果未及時(shí)訂立勞動合同的法律后果時(shí)間時(shí)間原因原因用工一個(gè)月用工一個(gè)月內(nèi)內(nèi)用工一個(gè)月以上一年以下用工一個(gè)月以上一年以下用工一年以上用工一年以

13、上用人單位用人單位不訂立不訂立合法狀態(tài)合法狀態(tài)1.1.不合法狀態(tài)不合法狀態(tài)2.2.用人單位應(yīng)與勞動者補(bǔ)訂書用人單位應(yīng)與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同面勞動合同3.3.用人單位向勞動者每月支付用人單位向勞動者每月支付雙倍工資（起算時(shí)間為用工之雙倍工資（起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日）日）1.1.不合法狀態(tài)不合法狀態(tài)2.2.用人單位應(yīng)當(dāng)立即與勞動用人單位應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂無固定期限勞動合同者補(bǔ)訂無固定期限勞動合同3.3.用人單位自用工之日起滿用人單位自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一個(gè)月的次日至滿一年的前一

14、日應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付一日應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資兩倍的工資勞動者勞動者不訂立不訂立1.1.書面通知書面通知?jiǎng)趧诱邉趧诱?.2.應(yīng)當(dāng)書面應(yīng)當(dāng)書面通 知 勞 動 者通 知 勞 動 者終 止 勞 動 關(guān)終 止 勞 動 關(guān)系系1.1.不合法狀態(tài)不合法狀態(tài)2.2.用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧佑萌藛挝粦?yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系者終止勞動關(guān)系3.3.用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償濟(jì)補(bǔ)償目前法律未作規(guī)定目前法律未作規(guī)定【精選案例2-2】勞動者拒不簽訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)及時(shí)終止勞動關(guān)系【案情】張某于2005年5月進(jìn)入某物業(yè)公司擔(dān)任保安工作，未簽勞動合同。勞動合同法施行后，物業(yè)公司于

15、2008年3月26日與張某簽訂了勞動合同。后張某于2008年11月提出辭職，但是要求物業(yè)公司支付2008年2月1日至3月25日未簽勞動合同的雙倍工資。物業(yè)公司稱，該公司曾于2008年2月1日前集中組織保安部人員簽訂勞動合同，但是張某無故拖延，直到3月26日才去簽訂，而其他人員都于2008年2月1日前簽訂了勞動合同。因此，物業(yè)公司主張，未簽勞動合同的責(zé)任不在公司，而在張某，公司不應(yīng)支付未簽勞動合同的雙倍工資?！揪x案例2-2】【解讀】勞動合同法強(qiáng)調(diào)了簽訂書面勞動合同的時(shí)間，對于未簽勞動合同的情形，要求用人單位承擔(dān)不利的法律后果，而并不區(qū)分未簽勞動合同是否是用人單位的責(zé)任，以此來解決用人單位不及時(shí)

16、與勞動者訂立勞動合同的問題。但是，勞動合同的簽訂需要?jiǎng)趧诱吆陀萌藛挝浑p方形成合意，在實(shí)際執(zhí)行中，又出現(xiàn)了因勞動者個(gè)人原因，故意拖延與用人單位簽訂勞動合同的情況。因此，勞動合同法實(shí)施條例對因勞動者原因不簽勞動合同的情況作出了規(guī)定，勞動者以獲取雙倍工資為目的，故意拖延不訂立勞動合同的，用人單位要及時(shí)終止勞動關(guān)系，避免損失的進(jìn)一步擴(kuò)大。勞動合同法實(shí)施條例之所以這樣規(guī)定，主要在于用人單位仍然是勞動合同訂立的主導(dǎo)一方，如果的確是勞動者不愿意訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)及時(shí)終止勞動關(guān)系。規(guī)定這個(gè)時(shí)限，也是為了督促用人單位及時(shí)履行管理職權(quán)，加強(qiáng)勞動合同管理，避免無勞動合同事實(shí)長期存在。2.2 2

17、.2 訂立勞動合同的原則和程序訂立勞動合同的原則和程序2.2.3 2.2.3 訂立勞動合同的程序和注意事項(xiàng)訂立勞動合同的程序和注意事項(xiàng)1 1. .訂立勞動合同的程序訂立勞動合同的程序2 2. .訂立勞動合同注意訂立勞動合同注意事項(xiàng)事項(xiàng)提出訂提出訂立勞動立勞動合同的合同的意愿意愿（1 1）雙方協(xié)雙方協(xié)商商（2 2）雙方簽雙方簽約約（3 3）（1 1）用書面形式訂立勞動）用書面形式訂立勞動合同合同 （2 2）禁止用人單位設(shè)定擔(dān)）禁止用人單位設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金保和收取抵押金 2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.1 2.3.1 法定條款的法定條款的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)法定條款，又稱必備

18、條款，是指法律規(guī)定的勞動合同中必須具備的條款。法定條款，又稱必備條款，是指法律規(guī)定的勞動合同中必須具備的條款。表表2-32-3勞動法與勞動合同法有關(guān)勞動合同內(nèi)容規(guī)定的比較勞動法與勞動合同法有關(guān)勞動合同內(nèi)容規(guī)定的比較勞動法勞動法第十九條第十九條勞動合同法勞動合同法第十七條第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限（一）勞動合同期限（二）工作內(nèi)容（二）工作內(nèi)容（三）勞動保護(hù)和勞動條件（三）勞動保護(hù)和勞動條件（四）勞動報(bào)酬（四）勞動報(bào)酬（五）勞動紀(jì)律（五）勞動紀(jì)律（六）勞動合同終止的條件（六）勞動合同終止的條件（七）違反勞動合同

19、的責(zé)任（七）違反勞動合同的責(zé)任勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容約定其他內(nèi)容勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼效身份證件號碼（三）勞動合同期限（三）勞動合同期限（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)（五）工作時(shí)間和休息休假（五）工作時(shí)間和休息休假（六）勞動報(bào)酬（六）勞動報(bào)酬（七）社會保險(xiǎn)（七

20、）社會保險(xiǎn)（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)利待遇等其他事項(xiàng)2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.1 2.3.1 法定條款的設(shè)計(jì)法定條款的設(shè)計(jì)1.1.用人單位基本用人單位基本信息信息2.2.勞動者基本信勞動者基本信息息3.3.勞動合同期限勞動

21、合同期限4.4.工作內(nèi)容和工工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)作地點(diǎn)5.5.工作時(shí)間和休工作時(shí)間和休息休假息休假6.6.勞動報(bào)酬勞動報(bào)酬7.7.社會保險(xiǎn)社會保險(xiǎn) 8.8.勞動保護(hù)、勞勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危動條件和職業(yè)危害防護(hù)害防護(hù) 9.9.法律、法規(guī)規(guī)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他條款合同的其他條款 2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.1 2.3.1 法定條款的設(shè)計(jì)法定條款的設(shè)計(jì)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。1.1.用人單位基本信用人單位基本信息息勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。2.2.勞動者基本信息勞動者基本信息勞動

22、合同期限是勞動合同當(dāng)事人享有權(quán)利、履行義務(wù)的時(shí)間界限，是勞動合同起始到終止的時(shí)段。3.3.勞動合同期限勞動合同期限 2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) （1）勞動合同期限的種類固定期限勞動合同固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。簽訂固定期限勞動合同，勞動合同的履行有明確的起點(diǎn)和終點(diǎn)。無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。相比固定期限勞動合同而言，無固定期限勞動合同的履行有明確的起點(diǎn)，但是沒有明確的終點(diǎn)。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以

23、某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。 （2）用人單位對勞動合同期限的選擇固定期限勞動合同普遍使用 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同優(yōu)先使用 無固定期限勞動合同慎重使用 【精選案例2-3】如何計(jì)算訂立固定期限勞動合同的次數(shù)【案情】小王2007年7月1日大學(xué)畢業(yè)到某IT公司工作，簽訂了3年期限的勞動合同，到2010年6月30日終止。2010年7月1日，小王再次簽訂了一份3年期的勞動合同，到2013年6月30日終止。到2013年6月底，公司提出與小王續(xù)簽勞動合同時(shí)，小王認(rèn)為自己已經(jīng)簽了兩次固定期限的勞動合同了，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同了。小王的想法能得到法律支持嗎？【精選案例2-3】【解讀】小

24、王的想法并不能得到法律支持。在勞動合同法施行以前，簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)是無關(guān)緊要的，根據(jù)“法不溯及既往”的原則，勞動合同法忽略了2008年1月1日以前簽訂勞動合同的次數(shù)，在第九十七條特別作出規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。”本案中，2008年以后，小王只在2010年的7月1日簽訂過一次勞動合同，因此在2013年6月底，不能認(rèn)為他已經(jīng)簽訂過兩次固定期限勞動合同。2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.1 2.3.1 法定條款的設(shè)

25、計(jì)法定條款的設(shè)計(jì)（1）工作內(nèi)容工作內(nèi)容，主要包括勞動者的工種和崗位以及該工作崗位應(yīng)當(dāng)完成的工作任務(wù)。工作內(nèi)容是勞動合同的核心條款之一。 （2）工作地點(diǎn)工作地點(diǎn)，是勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規(guī)定的工作內(nèi)容的地點(diǎn)，它關(guān)系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境以及勞動者的就業(yè)選擇。 4.4.工作內(nèi)容和工作工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)地點(diǎn)（1）工作時(shí)間條款工作時(shí)間是指法律規(guī)定勞動者必須用來完成生產(chǎn)工作任務(wù)的時(shí)間；休息休假是指勞動者可以自由支配的時(shí)間。 （2）休息休假條款關(guān)于休息休假的內(nèi)容，我國法律已經(jīng)有明確規(guī)定，用人單位可以在規(guī)章制度中將這些規(guī)定予以細(xì)化。5.5.工作時(shí)間和休息工作時(shí)間和休息休假休假2.3

26、 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 表表2-5 工時(shí)制度簡明比較工時(shí)制度簡明比較2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.1 2.3.1 法定條款的設(shè)計(jì)法定條款的設(shè)計(jì)勞動報(bào)酬是勞動者付出勞動后的所得，包括但不限于工資。勞動合同中關(guān)于勞動報(bào)酬的約定必須明確，用人單位與勞動者在勞動合同中對勞動報(bào)酬約定不明確的，一旦發(fā)生爭議，將給用人單位帶來不便。另外，關(guān)于勞動報(bào)酬中的工資，用人單位和勞動者在約定時(shí)，不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。6.6.勞動報(bào)酬勞動報(bào)酬社會保險(xiǎn)由國家成立的專門性機(jī)構(gòu)進(jìn)行資金的籌集、管理和發(fā)放。我國職工社會保險(xiǎn)具有強(qiáng)制性，即在職的職工必須參加養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)

27、療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，勞動合同當(dāng)事人無法作出逾越社會保險(xiǎn)法律制度的約定，用人單位按照當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行參保即可。7.7.社會保險(xiǎn)社會保險(xiǎn)2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.1 2.3.1 法定條款的設(shè)計(jì)法定條款的設(shè)計(jì)9.9.法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他條款法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他條款 8.8.勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)勞動保護(hù)，是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動者的生命安全和身體健康而采取的各種措施。勞動條件，是指用人單位為保障勞動者履行勞動義務(wù)、完成工作任務(wù)而提供的必要的物

28、質(zhì)技術(shù)條件，如必要的工作場所、工具、設(shè)備、儀器和技術(shù)資料等。職業(yè)危害，是指勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素（噪音、有毒有害物質(zhì)等）而對生命健康所引起的危害?！揪x案例2-4】勞動合同中約定“工資不低于社會平均工資”屬于約定不明確嗎【案情】某公司在招用一批銷售人員時(shí)，認(rèn)為銷售人員的工資不固定，無法具體約定，于是在勞動合同中勞動報(bào)酬一欄寫上了“工資不低于社會平均工資”。公司認(rèn)為，當(dāng)?shù)氐纳鐣骄べY肯定比最低工資標(biāo)準(zhǔn)要高，因此不存在不合法的問題；同時(shí)，高于社會平均工資的薪酬也能對銷售人員構(gòu)成較強(qiáng)的吸引力。但是一位來應(yīng)聘的銷售人員提出質(zhì)疑，認(rèn)為勞動合同中的勞動報(bào)酬條款屬于約定不明確。【解讀】本

29、案中勞動合同對勞動報(bào)酬的約定確實(shí)屬于“約定不明確”。因?yàn)楣べY“不低于”社會平均工資，其含義是“等于”或“大于”社會平均工資，即便滿足了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求，也是不明確的。該公司應(yīng)當(dāng)和銷售人員進(jìn)一步協(xié)商確定勞動報(bào)酬。2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.2 2.3.2 約定條款的設(shè)計(jì)約定條款的設(shè)計(jì)約定條款，也稱協(xié)商約定條款，是指勞動者和用人單位在法律規(guī)定的必備條款之外，根據(jù)雙方的具體情況，經(jīng)過協(xié)商認(rèn)為需要約定補(bǔ)充的條款。勞動合同法第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！?2.3 2

30、.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.2 2.3.2 約定條款的約定條款的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)1.試用期條款試用期，是指包含在勞動合同期限內(nèi)的，勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進(jìn)行考核，同時(shí)勞動者對用人單位是否適合自己也進(jìn)行了解的期限。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動合同，不得約定試用期。（1）禁止約定試用期的情形同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說，如果用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同，是不可以再約定試用期的。（2）約定試用期的次數(shù)勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)

31、月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。（3）試用期的最長限制試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（4）試用期與勞動合同期限的關(guān)系2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.2 2.3.2 約定條款的設(shè)計(jì)約定條款的設(shè)計(jì)2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.2 2.3.2 約定條款的約定條款的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)1.試用期條款“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！薄皠趧诱咴谠囉闷诘墓べY不得低于本單位

32、相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！保?）試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！笔紫?，用人單位違法試用的，如設(shè)定法定期限以上的試用期，勞動行政部門可以責(zé)令其改正；其次，如果違法的試用期已經(jīng)履行，用人單位除支付給勞動者該段期間本身應(yīng)享有的工資外，還應(yīng)當(dāng)支付給勞動者賠償金，賠償金的基數(shù)為試用期滿以后（即通常所說的“轉(zhuǎn)正”后）的工資，支付期間為超過法定試用期的期間。

33、（6）違法試用的賠償【精選案例2-5】用人單位只簽訂試用期合同意味著喪失試用期的相關(guān)權(quán)益【案情】王某于2009年8月25日到某廣告公司工作，擔(dān)任合同審核員。雙方于2009年8月25日簽訂了“試用期員工聘用協(xié)議書”，約定試用期自2009年8月25日起至2009年10月24日止。“試用期員工聘用協(xié)議書”未約定勞動合同期限。2009年10月7日，廣告公司以試用期不符合錄用條件為由與王某解除勞動合同，王某不服，申請仲裁，廣告公司敗訴。【解讀】勞動合同法規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。該廣告公司的“試用期員工聘用協(xié)議書”只約定了試用期，沒有約

34、定勞動合同期限，則該協(xié)議書應(yīng)視為兩個(gè)月期限的勞動合同，且沒有試用期。因此，廣告公司以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同不成立。因此，依法訂立完備的書面勞動合同，才有利于保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益。2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.2 2.3.2 約定條款的約定條款的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)2.服務(wù)期條款我國勞動合同法將用人單位出資對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)設(shè)定為可以約定服務(wù)期的唯一前提，也就是說，除此以外，用人單位不可以再以別的理由和勞動者約定服務(wù)期，從而避免了用人單位利用自身優(yōu)勢地位限制人力資源的合理流動。（1）約定服務(wù)期條款的前提為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)并非用人單位的法定義務(wù)，

35、因此用人單位出資為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)，為了保護(hù)自己的合法權(quán)益，要求勞動者履行一定的服務(wù)期，法律并不禁止。如果勞動者違反了服務(wù)期的約定，就要支付相應(yīng)的違約金。 （2）勞動者違反服務(wù)期條款的后果服務(wù)期條款的本質(zhì)和勞動合同期限并無太大差別。 （3）服務(wù)期條款和勞動合同期限的關(guān)系2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.2 2.3.2 約定條款的約定條款的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)3.競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款，是指用人單位與勞動者約定，限制勞動者在離職后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的條款。勞動合同法

36、規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。（1）約定競業(yè)限制條款的人員范圍競業(yè)限制的期限由用人單位和勞動者約定。不宜過長。我國勞動合同法將競業(yè)限制的最長期限設(shè)定為兩年，任何用人單位和勞動者約定的競業(yè)限制都不能超過這個(gè)期限。（2）競業(yè)限制的期限“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位”和“勞動者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”，應(yīng)當(dāng)以勞動者所從事的特定業(yè)務(wù)為限，不宜擴(kuò)大至整個(gè)行業(yè)。（3）競業(yè)限制的范圍2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.2 2.3.2 約定條款的約定條款的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)3.競

37、業(yè)限制條款競業(yè)限制條款，是指用人單位與勞動者約定，限制勞動者在離職后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的條款。用人單位在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，法律并沒有予以明確，由雙方協(xié)商確定。（4）競業(yè)限制的補(bǔ)償勞動合同法第二十三條規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時(shí)，勞動合同法第九十條還規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（5）勞動者違反競業(yè)限制條款的責(zé)任用人單位招用

38、違反競業(yè)限制的勞動者用人單位不支付競業(yè)限制補(bǔ)償（6）用人單位違反競業(yè)限制的責(zé)任2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.2 2.3.2 約定條款的約定條款的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)4.其他約定條款（1）補(bǔ)充保險(xiǎn)條款 目前用人單位比較常見的補(bǔ)充保險(xiǎn)為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。 （2）勞動合同文字條款 勞動合同法并沒有規(guī)定勞動合同必須采用何種語言文字撰寫。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，用人單位的外籍雇員，尤其是外籍高級管理人員越來越多，為了便于外籍雇員更好地理解勞動合同的內(nèi)容，很多用人單位采用中、外文同時(shí)使用的方式簽訂勞動合同，即勞動合同同時(shí)具備中文文本和外文文本。 2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)

39、勞動合同的內(nèi)容設(shè)計(jì) 2.3.3 2.3.3 勞動合同條款約定不明的預(yù)防勞動合同條款約定不明的預(yù)防1.1.勞動合同條款約定不明的原因分析勞動合同條款約定不明的原因分析勞動合同是勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系的體現(xiàn)，更是處理勞動爭議的重要依據(jù)。但是在實(shí)踐中，一些用人單位在起草勞動合同文本時(shí)，不從自己單位的實(shí)際情況出發(fā)，簡單地復(fù)制標(biāo)準(zhǔn)文本或其他單位的文本，導(dǎo)致勞動合同的某些內(nèi)容約定不明確的現(xiàn)象十分普遍。2.2.避免勞動合同條款約定不明的措施避免勞動合同條款約定不明的措施（1）勞動合同文本的起草要結(jié)合實(shí)際 （2）勞動合同內(nèi)容要詳略得當(dāng) （3）勞動合同的語言表達(dá)要明確、易懂 2.4 2.4 無效勞動合同的

40、風(fēng)險(xiǎn)防范無效勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)防范2.4.1 2.4.1 勞動合同的勞動合同的生效生效勞動合同的生效，是指具備有效要件的勞動合同按其意思表示的內(nèi)容產(chǎn)生了法律效力，此時(shí)勞動合同的內(nèi)容對勞動合同當(dāng)事人產(chǎn)生了法律約束力。通常情況下，勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同上簽字或者蓋章即代表勞動合同成立并生效。雙方簽字或者蓋章時(shí)間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時(shí)間為準(zhǔn)。【精選案例2-6】勞動合同文本未經(jīng)用人單位蓋章有效嗎【案情】張某到某公司入職后，很快就簽訂了勞動合同。拿到勞動合同文本后，張某發(fā)現(xiàn)勞動合同只有董事長的簽名，卻沒有公章。張某心里不踏實(shí)了，沒有公司公章的勞動合同還有效嗎？【解讀】實(shí)際上，張某的勞動合

41、同是合法有效的。勞動合同法第十六條明確規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”法律規(guī)定的是“簽字或蓋章”，而不是“簽字并蓋章”。本案中張某的勞動合同雖然沒有加蓋公司公章，但是有法定代表人的簽名，則表明公司認(rèn)可該合同，因此只要該勞動合同中沒有違法的內(nèi)容，則不能認(rèn)定該勞動合同無效。2.4 2.4 無效勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)防范無效勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)防范2.4.2 2.4.2 勞動合同無效的事由勞動合同無效的事由1.1.以欺詐、脅迫的手以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變的情況下訂立

42、或者變更勞動合同更勞動合同 2.2.用人單位免除自己用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利動者權(quán)利 3.3.違反法律、行政法違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定 【精選案例2-7】求職隱瞞生育狀況是否構(gòu)成欺詐【案情】小丁碩士學(xué)歷，應(yīng)聘某公司物流管理崗位。經(jīng)過幾輪筆試、面試，主考官對她的專業(yè)能力非常滿意，決定錄用她，并讓她填寫職員信息表。她在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面都如實(shí)填寫了，但是在填寫生育情況一欄時(shí)，小丁害怕自己因?yàn)檫€沒有生育而被用人單位拒絕，于是填寫了“已婚已育”，盡管她注意到這份表格下面還有一行小字：“如果上述填寫的個(gè)人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動合同。”

43、小丁實(shí)在是太怕失去這個(gè)工作機(jī)會了，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子倒是第二位的。但是就在小丁到新單位上班后沒幾天，她突然發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。公司的人事主管聞訊后找她談話，希望她自己主動辭職，否則公司將以她入職時(shí)存在欺詐行為為由解除勞動合同。小丁不愿辭職，但也自知應(yīng)聘時(shí)確有不誠實(shí)的行為，不知該怎么辦。像小丁這種情況，公司能以“欺詐”為由解除勞動合同嗎?【精選案例2-7】求職隱瞞生育狀況是否構(gòu)成欺詐【解讀】小丁盡管到公司上班沒幾天，但是已與公司建立了勞動關(guān)系，公司單方解除勞動合同需符合法定理由。如果公司提出以“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合

44、同無效”為由解除勞動合同，應(yīng)具備兩個(gè)構(gòu)成要件：（1）勞動者故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況；（2）勞動者誘使用人單位作出了錯(cuò)誤意思表示。可見勞動者在訂立勞動合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必然構(gòu)成欺詐，即只有當(dāng)勞動者未如實(shí)披露并且導(dǎo)致用人單位作出了訂立勞動合同的錯(cuò)誤意思表示的，才構(gòu)成欺詐，導(dǎo)致勞動合同無效。小丁在求職過程中確有不誠實(shí)行為，但是這種行為不應(yīng)對公司的錄用產(chǎn)生決定性影響。2.4 2.4 無效勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)防范無效勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)防范2.4.3 2.4.3 勞動合同無效的確認(rèn)及后果勞動合同無效的確認(rèn)及后果1.1.勞動合同訂立至勞動合同被確認(rèn)無效期間的后果勞動合同訂立至勞動合同被確認(rèn)無效

45、期間的后果 由于勞動者在勞動合同被確認(rèn)無效前所支出的勞動力具有不可回收性，故此階段原來由無效勞動合同所確定的勞動權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)重新確定。 對因不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為而被確認(rèn)無效的勞動合同，依據(jù)勞動合同法第九十三條規(guī)定，勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2.2.勞動合同被確認(rèn)無效后的法律后果勞動合同被確認(rèn)無效后的法律后果 勞動合同雖然被確認(rèn)無效，但是由于存在實(shí)際的用工行為，用人單位和勞動者之間依然存在勞動關(guān)系。 依據(jù)勞動合同法第八十六條和第九十三條的規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，

46、給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，給勞動者造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2.4 2.4 無效勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)防范無效勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)防范2.4.4 2.4.4 避免簽訂無效勞動合同的措施避免簽訂無效勞動合同的措施1.1.了解勞動合同了解勞動合同的特殊性，走出的特殊性，走出認(rèn)識上的誤區(qū)認(rèn)識上的誤區(qū) 2.2.了解相關(guān)法律了解相關(guān)法律知識，堅(jiān)持合法知識，堅(jiān)持合法原則原則 3.3.堅(jiān)持平等自愿、堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致原則協(xié)商一致原則 4.4.借助外力，尋借助外力，尋求指導(dǎo)求指導(dǎo) 2.5 2.5 勞動合同文本的保管勞動合同文本的保管2.5.1 2.5.

47、1 勞動合同文本保管的必要性勞動合同文本保管的必要性勞動合同法強(qiáng)調(diào)了書面勞動合同的必要性，即用人單位用工必須與勞動者簽訂書面勞動合同。如果用人單位用工不簽訂書面勞動合同，要面臨支付勞動者雙倍工資甚至成立無固定期限勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)。 同時(shí)，勞動合同法第五十條還規(guī)定，用人單位對于已經(jīng)解除或終止的勞動合同文本，至少保存2年備查。【精選案例2-8】無紙勞動合同算不算“書面勞動合同”【案情】廖某大學(xué)畢業(yè)應(yīng)聘到一網(wǎng)絡(luò)銷售公司工作。該公司實(shí)行無紙化辦公，從采購、物流、銷售，到勞動人事管理全部實(shí)行無紙化操作，上下級交流都采取電子郵件的方式，公司與廖某的勞動合同就是通過電子郵件的方式簽訂的。前不久，因客戶銳減、業(yè)

48、務(wù)萎縮，公司決定裁減人員，廖某接到解除合同通知后，以用人單位沒有和他簽訂“書面”勞動合同，要求按雙倍補(bǔ)發(fā)工作期間的工資。電子合同應(yīng)否屬于“書面合同”？廖某的請求應(yīng)否得到法律的支持？【精選案例2-8】無紙勞動合同算不算“書面勞動合同”【解讀】電子合同不屬于口頭合同，那它是否屬于書面合同？這是很多實(shí)行無紙化勞動管理單位急需弄清的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。電子合同的載體實(shí)質(zhì)上是一組電子信息，其依賴的存在介質(zhì)是電腦硬盤或軟盤的磁性介質(zhì)，而不是傳統(tǒng)的紙張。電子合同的電子數(shù)據(jù)信息表現(xiàn)形式不是有形的紙張文字，無法像傳統(tǒng)的紙本合同文件那樣直接由人眼閱讀，但可以通過調(diào)取儲存在磁盤中的文件信息，顯示在電腦顯示屏或打印在紙面上。傳統(tǒng)的書面文件在作為合同形式時(shí)所起的作用有：提供文件可供大家閱讀；文件在長時(shí)間內(nèi)可以保持不變；可通過簽字核證數(shù)據(jù)等。電子數(shù)