生產(chǎn)銷售體系考核方案

1、- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-生產(chǎn)銷售獎(jiǎng)罰考核方案第一章總則1.1 考核目的（ 1）激勵(lì)員工考核是為了幫助員工提高自身工作水平，提升工作技能，并激勵(lì)優(yōu)秀的員工。（ 2）引導(dǎo)員工通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，以考核內(nèi)容指標(biāo)為方向，引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成公司目標(biāo)的方向努力，從而有效提升公司整體業(yè)績(jī)。（3）公平競(jìng)爭(zhēng)為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。（4）溝通協(xié)作通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。1.2 考核原則公司績(jī)效考核將以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合

2、，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、全面的八字原則。1.3 考核的用途（ 1）了解員工日常工作的薄弱點(diǎn)，幫助員工改善工作技能，為培訓(xùn)提供依據(jù)。（ 2）為對(duì)員工的獎(jiǎng)罰提供依據(jù)。（ 3）為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。第二章 考核形式、內(nèi)容及指標(biāo)說(shuō)明2.1考核對(duì)象關(guān)系考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系部門經(jīng)理總經(jīng)理、人力資源部、協(xié)作部門經(jīng)理部門主管、車間主任直接上級(jí)、人力資源部、協(xié)作部門部門一般員工、操作工人直接上級(jí)、部門經(jīng)理、人力資源部2.2考核指標(biāo)說(shuō)明考核指標(biāo)分為績(jī)效方面、態(tài)度方面、學(xué)習(xí)與提升方面、工作安全。（ 1）工作績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，能否保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)

3、。管理人員指部門建設(shè)、員工狀態(tài)、部門工作任務(wù)完成情況。（ 2）工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：協(xié)作性、紀(jì)律性、服從性等方面。（ 3）學(xué)習(xí)與提升：指被考核人積極學(xué)習(xí)完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力；能否積極參加部門、公司組織的各項(xiàng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、活動(dòng)；管理人員或技術(shù)人員能否積極準(zhǔn)時(shí)完成公司下達(dá)的授課培訓(xùn)要求。- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-（ 4）工作環(huán)境與生產(chǎn)安全：指被考核人是否能安全規(guī)范操作，有無(wú)工傷發(fā)生。管理人員指本人或部門有無(wú)工傷事件發(fā)生。（ 5）加減分：指根據(jù)被考核人的特殊貢獻(xiàn)、取得明顯較大進(jìn)步等方面酌

4、情加分；或被考核人表現(xiàn)嚴(yán)重不佳，經(jīng)常重復(fù)犯錯(cuò)等方面酌情減分。2.3考核基數(shù)說(shuō)明考核的結(jié)果應(yīng)用于員工績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等?？?jī)效工資說(shuō)明：?jiǎn)T工績(jī)效工資基數(shù)為員工每月工資的20%，而不僅僅指基本工資的20%。車間工人績(jī)效考核基數(shù)：每月工資，除基本工資外，全部計(jì)入績(jī)效考核基數(shù)。2.34考核結(jié)果及應(yīng)用考核的結(jié)果應(yīng)用于員工績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等。（ 1）考核結(jié)果、等級(jí)與績(jī)效工資發(fā)放（除車間工人）考核分?jǐn)?shù) 90 8075 75等級(jí)劃分ABCD發(fā)放比例100%80%60%60%及每超 1 分，多發(fā) 5%。例每超 1 分，多發(fā) 2%。例如每超 1 分，多發(fā) 4%。例如每低一

5、分， 再扣 5%，例說(shuō)明如得 91 分，按 105%發(fā)放得 81 分，按 82%發(fā)放得 76 分，按64%發(fā)放如得 74 分，按 55%發(fā)放考核結(jié)果、等級(jí)與績(jī)效工資發(fā)放（車間工人）考核分?jǐn)?shù) 90 8070 70等級(jí)劃分ABCD發(fā)放比例100%80%70%70%及每超 1 分，多發(fā) 2%。例每超 1 分，多發(fā) 2%。例如每超 1 分，多發(fā) 1%。例如每低一分， 再扣 5%，例說(shuō)明如得 91 分，按 102%發(fā)放得 81分，按 82%發(fā)放得 71 分，按71%發(fā)放如得 69 分，按 65%發(fā)放（ 2）職位晉升：一年內(nèi)考核等級(jí)達(dá)到8 個(gè) A 的員工，優(yōu)先列為晉升對(duì)象。（ 3）薪資晉升：一年內(nèi)考核等級(jí)

6、6個(gè) A 或 10 個(gè) B，薪資可以酌情晉升。（ 4）薪資降檔：一年內(nèi)考核等級(jí)2個(gè) D，薪資酌情降低，但最低下調(diào)100 元/ 月。一年內(nèi)考核等級(jí)達(dá)到4 個(gè) D 的，給予勸退。（ 5）教育培訓(xùn)根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，月度績(jī)效考核為A- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-或 B 的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。（ 6）新員工轉(zhuǎn)正新入職員工在試用期內(nèi)，考核等級(jí)達(dá)到1個(gè) A 的，提前給予轉(zhuǎn)正；新入職員工在實(shí)習(xí)期內(nèi)，考核等級(jí)達(dá)到1個(gè) A 的，提前給予調(diào)薪，上調(diào)幅度不低于1

7、00 元/月；2.5 各部門崗位考核細(xì)則（見(jiàn)附表 1）第三章考核的組織與實(shí)施、考核申訴3.1考核組織考核由人力資源部統(tǒng)一組織，各考核部門經(jīng)理（主管）給予配合的方式開(kāi)展。3.2考核時(shí)間月度考核于次月五日前完成；逾期一天，扣部門經(jīng)理（主管）5 分。若月初遇法定節(jié)假日，則順延。3.3考核程序由員工的直接上級(jí)對(duì)員工月度工作表現(xiàn)做出考核意見(jiàn)并按實(shí)際情況打分，數(shù)據(jù)匯總后，上交人力資源部，人力資源部將所有考核結(jié)果進(jìn)行匯總并計(jì)算出績(jī)效工資，并報(bào)總經(jīng)理審批，由被考核者的直接上級(jí)將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績(jī)和存在的問(wèn)題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績(jī)效工資，同時(shí)把考核結(jié)果

8、存入個(gè)人績(jī)效考核檔案。3.4 申訴（ 1）被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，員工可以以書面或郵件形式先向人力資源部提出申訴請(qǐng)求；對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（2）人力資源部接到申訴請(qǐng)求后3 日內(nèi)，作出調(diào)查分析說(shuō)明；（ 3）人力資源部在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上 , 對(duì)申訴請(qǐng)求作出基本事實(shí)的判斷 , 并立即與被考核人作積極的溝通和協(xié)調(diào)處理；（ 4）申訴流程考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果提交申述書或郵件人力資源部調(diào)查情況- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-是否受理解釋原因否是協(xié)調(diào)核查情況退回否是解決問(wèn)題（ 5）員工申訴表員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)及內(nèi)容核查情況相關(guān)責(zé)任人簽申訴日期字（ 6）對(duì)員工申訴屬實(shí)的情況，若有績(jī)效工資的變更，在下個(gè)月度給予補(bǔ)發(fā)或扣除。第四章 附則4.1 本方案由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。4.