員工敬業(yè)精神和敬業(yè)度管理課件

1、 o 你就是一座寶藏，鉆石就在你家后院你就是一座寶藏，鉆石就在你家后院o 每個人的潛能只發(fā)揮了每個人的潛能只發(fā)揮了3%，還有，還有97%未未得到開發(fā)得到開發(fā)n 成功的人與失敗的人只有兩個最根本的區(qū)別成功的人與失敗的人只有兩個最根本的區(qū)別n 不要抱怨現(xiàn)在，身邊就是機會不要抱怨現(xiàn)在，身邊就是機會n 過去不等于未來過去不等于未來 “今天工作不努力，明天努力找工作今天工作不努力，明天努力找工作” 成為很多員工對自己工作角色的共識。成為很多員工對自己工作角色的共識。案例：小張到一家鋼鐵公司工作還不到一個月，就發(fā)案例：小張到一家鋼鐵公司工作還不到一個月，就發(fā)現(xiàn)很多煉鐵的礦石并沒有得到充分冶煉，礦石中還現(xiàn)很

2、多煉鐵的礦石并沒有得到充分冶煉，礦石中還殘留沒被冶煉的鐵，這樣下去，公司會有很大損失。殘留沒被冶煉的鐵，這樣下去，公司會有很大損失。于是他找到了負責該技術的工程師，然而工程師很于是他找到了負責該技術的工程師，然而工程師很自信地說：自信地說：“我們的技術是世界上一流的，不可能我們的技術是世界上一流的，不可能會有這樣的問題。會有這樣的問題?！毙埬弥鴽]有冶煉好的礦石找小張拿著沒有冶煉好的礦石找到了總經(jīng)理。總經(jīng)理經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)，原來監(jiān)測機器到了總經(jīng)理?？偨?jīng)理經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)，原來監(jiān)測機器的某個零件出現(xiàn)了問題，才導致冶煉不充分?？偨?jīng)的某個零件出現(xiàn)了問題，才導致冶煉不充分?？偨?jīng)理感慨道：理感慨道：“我們公司并

3、不缺少工程師，但缺少敬我們公司并不缺少工程師，但缺少敬業(yè)到位的工程師！業(yè)到位的工程師！” n 成功者找方法，失敗者找理由成功者找方法，失敗者找理由n 假如我沒有得到我想要的，我即將得到更好的假如我沒有得到我想要的，我即將得到更好的n 要讓事情改變，先改變我自己；要讓事情變好，要讓事情改變，先改變我自己；要讓事情變好，先讓自己變得更好先讓自己變得更好n 永遠不要說：那不歸我管、那不是我的工作、永遠不要說：那不歸我管、那不是我的工作、我沒空我沒空n 改變自己，跟舊習慣說再見改變自己，跟舊習慣說再見n 活在當下，擁有一顆感恩的心活在當下，擁有一顆感恩的心 一個忠誠的員工必然是維護公司一個忠誠的員工必

4、然是維護公司利益的，集體榮譽至高無上。絕利益的，集體榮譽至高無上。絕不會為個人私利而損害公司，甚不會為個人私利而損害公司，甚至不惜犧牲自己的利益。他們知至不惜犧牲自己的利益。他們知道，只有公司強大了，自己才能道，只有公司強大了，自己才能有更大的發(fā)展。有更大的發(fā)展。o 臨危不懼：在工作中經(jīng)常會遇到這種情形，臨危不懼：在工作中經(jīng)常會遇到這種情形，你的工作堆積如山，壓得你喘不過氣來，這你的工作堆積如山，壓得你喘不過氣來，這時老板又給你布置了新的任務，這時你千萬時老板又給你布置了新的任務，這時你千萬不要有抱怨，你應該看做是老板對你的信任。不要有抱怨，你應該看做是老板對你的信任。o 帶著思考工作：在工作

5、中，有意識多想一想帶著思考工作：在工作中，有意識多想一想自己的決定是否能夠經(jīng)受住考驗，自己的計自己的決定是否能夠經(jīng)受住考驗，自己的計劃是否全面周詳。比如：你的老板準備出差，劃是否全面周詳。比如：你的老板準備出差，你要替他設想可能遺漏的東西及可能出現(xiàn)的你要替他設想可能遺漏的東西及可能出現(xiàn)的突發(fā)狀況。突發(fā)狀況。o快樂的人是活出真實的自己，積極快快樂的人是活出真實的自己，積極快樂的人是不僅活出真實的自己，也活樂的人是不僅活出真實的自己，也活出最好的自己出最好的自己 ！o 協(xié)同合作：一個人的能力是有限的，當一項工作遠遠超協(xié)同合作：一個人的能力是有限的，當一項工作遠遠超出個人能力范圍時，進行團隊協(xié)作就勢

6、在必行。案例：出個人能力范圍時，進行團隊協(xié)作就勢在必行。案例：麥肯錫公司在招聘新人時，一位履歷和表現(xiàn)都很突出的麥肯錫公司在招聘新人時，一位履歷和表現(xiàn)都很突出的女性一路過關斬將，在最后一輪小組面試中，她伶牙俐女性一路過關斬將，在最后一輪小組面試中，她伶牙俐齒，搶著發(fā)言，在她咄咄逼人的氣勢下，小組其他人幾齒，搶著發(fā)言，在她咄咄逼人的氣勢下，小組其他人幾乎連說話的機會也沒有。然而，她落選了，盡管她個人乎連說話的機會也沒有。然而，她落選了，盡管她個人能力超群，但缺乏團隊合作精神。能力超群，但缺乏團隊合作精神。 o 有效時間管理：凡事都有輕有效時間管理：凡事都有輕重緩急，重要性最高的事情，重緩急，重要性

7、最高的事情，不應該與重要性最低的事情不應該與重要性最低的事情混為一談。帕萊托定律告訴混為一談。帕萊托定律告訴我們：應該用的時間我們：應該用的時間做能帶來最高回報的事情，做能帶來最高回報的事情，而用的時間做其他事而用的時間做其他事情，要情，要“分清輕重緩急，設分清輕重緩急，設計優(yōu)先順序。計優(yōu)先順序?！?世界萬物無不處于變化之中，所以員工世界萬物無不處于變化之中，所以員工要提高和發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維，要提高和發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維，邁出創(chuàng)新步伐。邁出創(chuàng)新步伐。 質(zhì)疑：創(chuàng)新肯定會摧毀現(xiàn)有的一些東西，質(zhì)疑：創(chuàng)新肯定會摧毀現(xiàn)有的一些東西，要敢于質(zhì)疑。比如偉大天文學家哥白尼要敢于質(zhì)疑。比如偉大天

8、文學家哥白尼對對“地心說地心說”產(chǎn)生懷疑，創(chuàng)立了以太陽產(chǎn)生懷疑，創(chuàng)立了以太陽為中心的為中心的“日心說。日心說?！?打破常規(guī)：變通能夠讓我們思維靈活起來，正如一位心打破常規(guī)：變通能夠讓我們思維靈活起來，正如一位心理學家說過：理學家說過：“只會使用錘子的人，總是把一切問題都看成只會使用錘子的人，總是把一切問題都看成是釘子。工作中的大多數(shù)問題并非只一個正確答案，它有很是釘子。工作中的大多數(shù)問題并非只一個正確答案，它有很多正確的答案。案例：一個聾啞人去買釘子，用手勢向售貨多正確的答案。案例：一個聾啞人去買釘子，用手勢向售貨員示意敲打釘子的手勢。下一個過來的是盲人，他怎么買剪員示意敲打釘子的手勢。下一個

9、過來的是盲人，他怎么買剪刀，很多人說他只要用兩個指頭模仿剪布的動作就可以了，刀，很多人說他只要用兩個指頭模仿剪布的動作就可以了，產(chǎn)生了思維定勢。其實只要說一聲：產(chǎn)生了思維定勢。其實只要說一聲：“我要買剪刀我要買剪刀”就可以就可以了。因為他不是聾啞人，只是盲人。了。因為他不是聾啞人，只是盲人。o 敢于犯錯誤敢于犯錯誤：例如例如：時代華納公司：時代華納公司：“允許允許失敗，但不允許不創(chuàng)新。失敗，但不允許不創(chuàng)新?！?o 主動適應變化主動適應變化：案例：小趙是公認的好同事，案例：小趙是公認的好同事，年年工作量名列前茅，可兩次晉升都沒有他。年年工作量名列前茅，可兩次晉升都沒有他。先后提升的兩個同事資歷沒

10、他深，工作量也先后提升的兩個同事資歷沒他深，工作量也比他少。他心里很不服，經(jīng)理知道后和他們比他少。他心里很不服，經(jīng)理知道后和他們討論看法：他認為小趙態(tài)度很好，但從無創(chuàng)討論看法：他認為小趙態(tài)度很好，但從無創(chuàng)意。意。十、執(zhí)行力：執(zhí)行力就是競爭力。十、執(zhí)行力：執(zhí)行力就是競爭力。 o 服從：服從是一種美德，沒有服從觀念，就不服從：服從是一種美德，沒有服從觀念，就不能在職場中立足。一個團隊，如果下屬不能無能在職場中立足。一個團隊，如果下屬不能無條件地服從上司的命令，那么在達成共同目標條件地服從上司的命令，那么在達成共同目標時，就可能產(chǎn)生障礙。反之，則能發(fā)揮出超強時，就可能產(chǎn)生障礙。反之，則能發(fā)揮出超強的

11、執(zhí)行能力，使團隊勝人一籌。的執(zhí)行能力，使團隊勝人一籌。 o 尊重、理解和寬容：不尊重自己的上司，實尊重、理解和寬容：不尊重自己的上司，實際上就是在和自己過不去。還要學會體諒上際上就是在和自己過不去。還要學會體諒上司，能換位思考站在上司的位置上考慮問題。司，能換位思考站在上司的位置上考慮問題。o 沒有執(zhí)行力就沒有競爭力：倍速執(zhí)行力，個沒有執(zhí)行力就沒有競爭力：倍速執(zhí)行力，個.相乘約等于，個相乘約等于，個.相乘約等于相乘約等于/，只，只要每個人努力一點點，就可以翻倍增長。要每個人努力一點點，就可以翻倍增長。o 執(zhí)行的靈活性：案例：一天，某公司經(jīng)理突然收到一封執(zhí)行的靈活性：案例：一天，某公司經(jīng)理突然收

12、到一封非常無禮的信，信是一位與公司生意交往很深的代理商非常無禮的信，信是一位與公司生意交往很深的代理商寫來的。經(jīng)理怒氣沖沖地把秘書叫過來，向她口述回信：寫來的。經(jīng)理怒氣沖沖地把秘書叫過來，向她口述回信：我沒有想到會收到你這樣的來信，盡管我們之間存在一我沒有想到會收到你這樣的來信，盡管我們之間存在一些交易，我仍要將此事公布于眾。這個秘書相當靈活采些交易，我仍要將此事公布于眾。這個秘書相當靈活采用緩沖法，當天快下班時，秘書將打印出來的回信遞給用緩沖法，當天快下班時，秘書將打印出來的回信遞給已心平氣和的經(jīng)理：已心平氣和的經(jīng)理：“經(jīng)理，可以把信寄走嗎？經(jīng)理，可以把信寄走嗎？”可想可想而知，肯定不會寄了

13、。而知，肯定不會寄了。o 辦事準時、守時：有個經(jīng)理談他成功的秘辦事準時、守時：有個經(jīng)理談他成功的秘訣：訣：“要當早晨第一個到辦公室，晚上最要當早晨第一個到辦公室，晚上最后一個離開的人。后一個離開的人?！鞭k事準時是獲得別人辦事準時是獲得別人信任的手段。做生意，簽協(xié)議最講求時效。信任的手段。做生意，簽協(xié)議最講求時效。比如：開會時你遲到了分鐘，如果有比如：開會時你遲到了分鐘，如果有個人在等你，那么就浪費了大家分個人在等你，那么就浪費了大家分鐘時間。鐘時間。o 企業(yè)非企業(yè)非“賺錢賺錢”不可，賺錢非不可，賺錢非“成長成長”不可，成長非不可，成長非“創(chuàng)新創(chuàng)新”不可，創(chuàng)新非要不可，創(chuàng)新非要“人才人才”不可，

14、人才非要不可，人才非要“品德品德”不可不可守住這五個守住這五個“非不可非不可”，企業(yè)就會，企業(yè)就會健康健康成長，員工也會健康成長！成長，員工也會健康成長！o 我們不能改變生命的長度，我們不能改變生命的長度， 但我們可以選但我們可以選擇生命的寬度。擇生命的寬度。我們不能左右天氣，但我們可以改變心情。我們不能左右天氣，但我們可以改變心情。我們不能改變?nèi)菝?，但我們可以展現(xiàn)笑容。我們不能改變?nèi)菝?，但我們可以展現(xiàn)笑容。我們不能控制他人，但我們可以掌握自己。我們不能控制他人，但我們可以掌握自己。我們不能預知明天，但我們可以利用今天。我們不能預知明天，但我們可以利用今天。我們不能樣樣勝利，但我們可以事事盡力

15、。我們不能樣樣勝利，但我們可以事事盡力。o 企業(yè)的竟爭就是企業(yè)的竟爭就是人才人才的竟爭，人才是企業(yè)的的竟爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。因此，如何選根本，是企業(yè)最寶貴的資源。因此，如何選擇優(yōu)秀的員工為公司工作，已經(jīng)成為企業(yè)生擇優(yōu)秀的員工為公司工作，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。讓我們做一個積極主存與發(fā)展的決定因素。讓我們做一個積極主動、忠誠敬業(yè)的員工，為我們動、忠誠敬業(yè)的員工，為我們“泛達泛達”企業(yè)企業(yè)的蒸蒸日上而努力工作！的蒸蒸日上而努力工作！員工敬業(yè)度管理2 “如果你想要一番成功的事業(yè)，你必須讓你的員工感到你在為他們服務，而不是他們?yōu)槟惴??！?-山姆.沃爾頓 （沃爾瑪創(chuàng)始人

16、）從員工滿意度說起從員工滿意度說起：是員工的一種態(tài)度和情感反應，是指員工對其工作中所包含的管理、薪酬、工作環(huán)境、人際關系等各項因素進行評估后的實際感受與其期望值相符合的程度。 員工滿意度員工滿意度粗放式管理精細化管理人本管理 o 那么，怎樣才能有效提升企業(yè)績效呢？ 國內(nèi)外對員工敬業(yè)度也沒有統(tǒng)一的定義，但被廣泛認可的是： 就是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎上，使每個員工作為自己所在企業(yè)的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責任感”。讓員工感受到自己是企業(yè)的合作伙伴。員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在企業(yè)和努力為企業(yè)服務的程度。 員工敬業(yè)度的定義我們?nèi)绾慰创龁T工敬業(yè)度 是員工對團隊的工作、

17、或?qū)F隊中某些人的投入程度，包括理性和感性的，他們對工作的熱情程度以及他們愿意為工作投入多久。員工敬業(yè)度的定義 自己保持著較高的工作熱情么？ 自己工作投入發(fā)自內(nèi)心么？ 什么因素驅(qū)使你這樣的？思考：當員工認為個人能從團體中獲得經(jīng)濟上，事業(yè)發(fā)展，或?qū)I(yè)度上的收益時，他所表現(xiàn)出的“思想”上的投入。當員工信任、珍惜、或喜愛他們的日常工作、工作團隊、管理者或組織時所表現(xiàn)出的發(fā)自內(nèi)心的投入。員工敬業(yè)度的定義員工敬業(yè)度管理2新時代的挑戰(zhàn)知識經(jīng)濟全球化信息時代蓋洛普咨公司背景； 1935年由喬治 蓋洛普博士創(chuàng)立；率先使用科學方法調(diào)查民意；在全球建立了40多個分公司；調(diào)查網(wǎng)覆蓋世界60%的人口和70%的產(chǎn)值；強

18、調(diào)建設人本文化的工作環(huán)境創(chuàng)造企業(yè)優(yōu)秀業(yè)績蓋洛普咨詢公司結論“ 在知識資本時代，最有價值的工作是以人為本的；其本質(zhì)內(nèi)容是感知、判斷、創(chuàng)造和建立各種關系。知識工人不僅不會離異于其生產(chǎn)工具和勞動成果，而且其生產(chǎn)工具和勞動成果就儲存在他的大腦中?！?-知識資本 托馬斯 斯圖加特知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)產(chǎn)品？技術？資金？服務？人才“一名企業(yè)領導人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關人的決定，因為人決定組織的整體實力”彼德 杜拉克 杜拉克（Peter Drucker）：是當代最受推崇的管理大師。半世紀以來，他率先提出了最多重要的管理理論，包括目標管理、民營化、顧客導向、信息社會等。 通過提高員工敬業(yè)度來改善經(jīng)營業(yè)績

19、通過提高員工敬業(yè)度來改善經(jīng)營業(yè)績個人生活目標和策略個人競爭能力人員要求和人才競爭策略雇傭關系人力資源管理操作個人需求及承諾敬業(yè)度企業(yè)經(jīng)營目標和策略企業(yè)競爭能力重視敬業(yè)度重視敬業(yè)度-企業(yè)經(jīng)營的需求企業(yè)經(jīng)營的需求服務質(zhì)量功能解決問題價格/相關價值員工行為1.客戶推薦2.客戶關系的維持3.客戶的增值經(jīng)營業(yè)績客戶滿意價值客戶價值驅(qū)動因素：為重視敬業(yè)度為重視敬業(yè)度-員工需求員工需求員工敬業(yè)員工行為人員流動 員工推薦產(chǎn)品/服務推薦 創(chuàng)造新產(chǎn)品/服務客戶服務生產(chǎn)率 機 會 生活質(zhì)量 文 化 全面薪酬領 導 關 系 工作內(nèi)容 由此進入由此進入識別優(yōu)勢識別優(yōu)勢因才適用因才適用優(yōu)秀經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工敬業(yè)員工忠實

20、顧客忠實顧客可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長實際利潤增長股票增值股票增值 123456789101112 蓋蓋 洛洛 普普 路路 徑徑員工敬業(yè)度管理2O 管理需要測量管理需要測量O 測量為了管理測量為了管理實施員工敬業(yè)度實施員工敬業(yè)度測評測評的目的的目的建立溝通的平臺，提供員工發(fā)表意見與建議的渠道建立溝通的平臺，提供員工發(fā)表意見與建議的渠道 傾聽員工的聲音，了解員工的需求傾聽員工的聲音，了解員工的需求理解當前員工的敬業(yè)度水平，以及影響員工敬業(yè)度理解當前員工的敬業(yè)度水平，以及影響員工敬業(yè)度的關鍵因素的關鍵因素提升管理水平，推動公司和員工發(fā)展，實現(xiàn)共贏提升管理水平，推動公司和員工發(fā)展，實現(xiàn)共贏通過

21、觀察可以通過觀察可以判斷判斷敬業(yè)度敬業(yè)度 敬業(yè)度是一種參與并投入情感和智慧的境界敬業(yè)度是一種參與并投入情感和智慧的境界留：具有一種強烈成為一名公司成員的愿望。說：一貫性與同事、潛在員工、更重要的是與當前和潛在客戶以積極的方式談論公司 。做：付出額外的努力并敬業(yè)的工作來幫助企業(yè)的經(jīng)營成功。我們觀察到敬業(yè)度， 當人們： 現(xiàn)實世界：1993年，有人采訪財富500強公司的人力資源和組織發(fā)展負責人，了解其建立良好企業(yè)文化的手段和做法，發(fā)現(xiàn)：o 80%測驗員工民意o 問卷平均長度-150個問題o 頻率-1-2年一次 60%聲稱調(diào)研之后情況變糟!員工敬業(yè)度員工敬業(yè)度測量測量-調(diào)研調(diào)研診斷評估“有什么問題？有

22、什么問題？”l問卷冗長問卷冗長l面面俱到面面俱到l取代對話取代對話l不可比不可比l中心解決中心解決l孤立事件孤立事件診斷工具調(diào)研問題設計調(diào)研問題設計o 1,000個不同問題 o 100萬不同員工o 識別優(yōu)秀部門/班組的共性o 確定能夠區(qū)別“優(yōu)秀”與一般的關鍵問題蓋洛普Q12（員工敬業(yè)度調(diào)查） 我知道對我的工作要 求 。我有做好我的工作所需要的材料與設備。在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。在工作中，我覺得我的意見受到重視。公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。我的同事們致力于高質(zhì)量的工

23、作。我在工作單位有一個最要好的朋友。在過去的6個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。 最重要的12道問題 蓋洛普Q12（員工敬業(yè)度調(diào)查）不好的問題好問題生產(chǎn)率高的工作單位生產(chǎn)率低的工作單位這些問題不能區(qū)分優(yōu)秀的工作部門和平庸的工作部門.這些問題將業(yè)績最好的單位和最差的單位區(qū)分開來.高分低分為什么是這12個問題?低分高分高分低分員工敬業(yè)度分布的馬蹄形模型我的獲取我的奉獻我的歸屬共同成長發(fā)展團隊工作管理層支持基本需求蓋洛普蓋洛普Q12員工敬員工敬 業(yè)業(yè) 階階 梯梯 有機會學習、發(fā)展談過進步在單位有好朋友同事注重質(zhì)量公司的宗旨意見受尊重單位鼓勵發(fā)展領導/同事關

24、心我受到表揚有機會發(fā)揮特長 有材料與設備 了解工作要求員工敬業(yè)階梯與經(jīng)營業(yè)績的關聯(lián)我的獲取我的奉獻我的歸屬 共同成長效率 員工利潤 用戶XXXXXXXXXX發(fā)展團隊工作 管理層支持基本需求XXXXX我們?nèi)绾纬砷L我的歸屬我的奉獻我的獲取優(yōu)秀工作環(huán)境的基石項目設計分析經(jīng)理培訓數(shù)據(jù)收集第一步第二步第三步第四步部門班組反饋/行動計劃第五步Q12調(diào)研過程Q12展開過程定期跟蹤Q12TM員工敬業(yè)度管理2一、從激勵理論說起 X-Y理論 成就，權力，親和理論二、樹立員工敬業(yè)度七要素 七要素的轉化運用實例 三、提升敬業(yè)度的7項原則一些經(jīng)典的激勵理論o X理論：n工作天生令人討厭n人本質(zhì)上懶惰，n喜歡受到監(jiān)管n回

25、避責任n激勵物就是金錢n必須脅迫、賄賂達到目的一些經(jīng)典的激勵理論o Y理論：n喜歡工作n工作同娛樂一樣n被賞識，自我實現(xiàn)與金錢同等重要n員工愿意承擔工作義務n員工有自律和責任感n所有層次的員工如果有機會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧一些經(jīng)典的激勵理論 生理需要 安定需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)一些經(jīng)典的激勵理論維持因素 薪酬福利 地位 管理風格 工作安全 人際關系 工作環(huán)境 企業(yè)政策激勵因素 工作內(nèi)容 工作責任 業(yè)績肯定 晉升機會 事業(yè)發(fā)展 工作成就維持: 少了不行, 多了, 不見得會怎么樣.用對待老鼠的辦法對待知識財富，肯定無法使人的長處得以發(fā)揮 成就，權力，親和理論渴望親密的人際關系:愛

26、團隊的任務不喜歡沖突喜歡做教練, 導師渴望友誼注意人際關系渴望指導和控制別人:競爭高形象的項目要得到關鍵的信息偏愛控制別人的技能尋求機會, 達到標準, 并渴望超越別人:適度冒險個人負責企業(yè)家作用要績效反饋喜歡開發(fā)新人的技能與專門技術視屏：看出人的哪些需求？練習o 從人力資源管理的角度， 從馬斯洛需求理論,雙因素理論, 成就，權力，親和理論中得到什么啟示?o 有沒有一種辦法, 可以最大限度的激勵員工而沒有副作用?激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵樹立員工敬業(yè)度七要素員工敬業(yè)Engagement機會 成長/發(fā)展 進步 互相影響 企業(yè)文化使命感公司價值觀及行為全面薪酬薪資/物質(zhì)獎勵福利 關系同

27、事 經(jīng)理 客戶 領導 可靠信任生活質(zhì)量 物質(zhì)條件時間/工作/生活工作內(nèi)容影響 挑戰(zhàn)/興趣狀況/自豪 1、企業(yè)文化與價值觀精神層制度層物質(zhì)層精神層n企業(yè)經(jīng)營哲學n企業(yè)精神n企業(yè)風氣n企業(yè)目標n企業(yè)道德制度層n管理制度n特殊制度n企業(yè)風俗物質(zhì)層n企業(yè)標志、標準字、標準色n廠容廠貌n產(chǎn)品特色、式樣、品質(zhì)、包裝n企業(yè)的工藝設備特性n廠徽、廠旗、廠服、廠花、廠歌n企業(yè)的文化體育生活設施n企業(yè)造型或紀念建筑n紀念品n文化傳播網(wǎng)絡企業(yè)文化與價值觀培養(yǎng)主人翁式思維o 解釋公司的情況o 說明公司是如何運作和取得收益的o 幫助員工了解競爭狀況o 鼓勵理智的冒險o 鼓勵創(chuàng)新思維建立以人為本的企業(yè)文化思維“沃爾瑪應該

28、組建工會！”“我們對員工的溝通與服務比有工會的企業(yè)做的更好”例：摩托羅拉的價值觀J 保持對人不變的尊重J 以“誠、諾、信”為信條J 平等、開放、民主、授權J 團隊精神J 使用人、培育人、發(fā)展人摩托羅拉與人2、合理公平的薪酬體系公平理論HHPPaaPPIOIOIOIO或OP對自己報酬的感覺Oa對別人所獲報酬的感覺IP對自己所作投入的感覺Ia對別人所作投入的感覺OH對自己過去報酬的感覺IH對自己過去投入的感覺怎樣使工作豐富化?o 選擇一個您認為最少豐富化的工作, 小組討論, 如何使工作豐富化?3、工作內(nèi)容C 必須是真心誠意C 必須明白、具體C 必須是一種習慣不只是特例“改進同事關系的價值有一個重要

29、方法，就是去欣賞他們?！毙蕾p必須具備三大特色才行4、關系-同事、經(jīng)理、客戶欣賞好的管理大部分都和“愛”的事物相關，你若覺得用這名詞使你不太自在，那就改成“關懷”。因為合宜的管理都需要關懷別人，而不是利用別人。關懷尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的五點要求 純粹傾聽，不帶批評 接納差異，不作指責 肯定別人獨特的品格 多往好的方向去看 以關懷之心告訴別人你的真正想法尊重高級主管做些什么才能讓員工覺得受到重視與工作伙伴分享公司的成就和公司內(nèi)每一階層溝通授權拿自己打趣：主管地位的人輕松一些，員工就比較容易輕松得起來，工作的樂趣也就相對提高了。強調(diào)員工個人整體的價值讓員工知道你的關心重視o 希望是激

30、勵的基礎o 信任是所有關系的基礎， 激勵力的源泉o 賦權o 經(jīng)理人的榜樣， 言必行的風格o 分享對未來的設想5、領導-可靠、信任信任n 所謂尊重員工，有一大部分是指信任員工會盡力做事，也會正確做完。n 最好采用漸進的方式，讓員工明了你真的信任他們。n 將生命的兩大部分合而為一工作與家庭平衡領導-團隊建設o 熱愛員工的領導者o 組建充滿關愛的團隊n 不要對你的某個員工懷恨在心n 遵守規(guī)定n 對團隊中的每個員工表示你的關心n 意識到你也需要你的員工的關心n 關心需花經(jīng)歷，時間李.艾柯卡的貢獻關心就會使事情不同用真心去領導必須滿腔熱情：要領導， 不要威脅如何讓你被人記起: (Norman將軍)愛他的

31、家庭愛他的軍隊他們也愛你團隊建設o Team workn Together 一起n Everyone 每一個人n Accomplishes 完成n More 更多n With 和n Organization 組織n Responsibility 責任n Knowledge 知識如何鼓勵員工o 更大的自主o 給予更多的責任o 職位提升o 增加在公司曝光的機會o 額外的物質(zhì)支持o 特殊的承認方法o 更靈活的工作安排o 給予表達成功的機會o 物質(zhì)獎勵注意:研究員工行為后的動機保持公平, 也要敏感不要把它變成昂貴的投資鼓舞員工士氣o 鼓舞士氣n一天的帶薪假n名譽獎章n旅游獎勵n表揚信n老板家的宴會n一次自愿的家庭照片展示會n公司、部門聚餐n獨特的東西： 公司logo的T -shirt, 筆， 包頭腦風暴練習:如何鼓舞員工的士氣?C 班組民主化管理C 合理化建議制度C “推動”運動C 一日廠長制C “開放式管理”C 職工持股C 收益分成C 核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神娛樂與激勵o 練習：n 幫助你們的公司尋找一個工作中的樂趣。例：西南航空 ceo (連續(xù)26年獲利)Herb Kelleher公司會議： 金項鏈/ 白色休閑裝, 象貓王服務日：穿制服,倒coffee6 、生活質(zhì)量-工作與生活7