績效考核制度示范文本

1、績效考核制度范本（文中 藍色字體 下載后有 風(fēng)險提示 ）第一章總則一、目的和意義1、 通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效， 確保公司發(fā)展目標(biāo)的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。二、原則1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。3、公開原則：考核過程公開化、制度化。4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。第二章員工

2、收入構(gòu)成一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入 +績效獎金二、固定收入組成：固定收入由基本工資、 崗位津貼、交通補貼、 通訊補貼、 餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同， 基本工資也將隨之調(diào)整。 職級：普通員工，基本工資_元； 職級：主管級，基本工資_元； 職級：經(jīng)理級，基本工資_元； 職級：副總經(jīng)理級，基本工資_元。2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的

3、補貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下： 職級：普通員工，交通補貼_元； 職級：主管級，交通補貼_元； 職級：經(jīng)理級，交通補貼_元； 職級：副總經(jīng)理級，交通補貼_元。4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為 300 元/ 月。5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。 起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為_年_月_日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期 1 年后開始享受司齡工資。 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點為_元/ 年，以后每工作滿一年司齡工資增加 _元/

4、年， _ 年封頂。 調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（ 1 日除外），并在次月的工資 表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。 通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。 固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為 100%。三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金 = 績效獎金基數(shù)× 績效考核系數(shù)。1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。2、績效獎金參與出勤核算。第三章績效考核一、公司總部人員及店長的績效考核1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等

5、級，最高等級系數(shù)為3.5 ，最低等級系數(shù)為0 每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：1、績效考核分數(shù)（M）： M110績效考核系數(shù)3.5績效考核等級A2、績效考核分數(shù)（M）： 110M 100績效考核系數(shù)2.5績效考核等級B3、績效考核分數(shù)（M）： 100M 90績效考核系數(shù)1.5績效考核等級C4、績效考核分數(shù)（M）： 90M80績效考核系數(shù)1績效考核等級D5、績效考核分數(shù)（M）： 80M70績效考核系數(shù)0.5績效考核等級E6、績效考核分數(shù)（M）： M70績效考核系數(shù)0績效考核等級 F根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。

6、4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；5、績效結(jié)果反饋：月度績效考核為F 級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；連續(xù) 2 個月月度績效考核出現(xiàn) F 級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；連續(xù) 2 個月月度績效考核出現(xiàn) F 級且考核分數(shù)低于 60 分，則員工自愿接受辭退處罰。二、績效考核實施1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。3、各指標(biāo)提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將

7、指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進行評分并進行績效面談。4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責(zé)人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的12 時，月度無績效獎金。7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。8、 所有績效獎金均參與考勤核算。第四章薪酬調(diào)整政策一、薪酬調(diào)整周期：1、每一年一次；2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。二、調(diào)整的具體政策：1、半年度考核等級A，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)30%；季度職位

8、調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。2、半年度考核等級B，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)15%；季度職位調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。3、半年度考核等級C，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變；是否解聘：否。4、半年度考核等級D，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變或降級；是否解聘：否。4、半年度考核等級E，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)15%；季度職位調(diào)整：降級或待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。5、半年度考核等級F，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)30%；季度職位調(diào)整：待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。三、具體實施辦法：1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，

9、結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件： 上半年的考核人員必須在 1 月 1 日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在 7月 1日前轉(zhuǎn) 正。 若半年中月度績效考核出現(xiàn) 2 次（含）以上“ F”，半年度考核等級直接定為“ F”級。 若半年中月度績效考核出現(xiàn) 3 次（含）以上“ E”，半年度考核等級直接定為“ F”級。 半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于 110 分，且其中單月考核成績不低于 80 分， 半年事假天數(shù)累計不超過 6 天。半年度考核等級為“ A”級。 半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于 100 分，且其中單月考核成績不低于 70 分， 半年事假天數(shù)累計不超過 12 天。半年

10、度考核等級為“ B”級。風(fēng)險提示 ：實踐中， 發(fā)生離職員工侵犯公司商業(yè)秘密時，爭議焦點往往不是員工有沒有義務(wù)保守公司的商業(yè)秘密， 而是該秘密是不是構(gòu)成受法律保護的“商業(yè)秘密”，以及單位如何提供證據(jù)證明離職員工實施了侵權(quán)行為及侵權(quán)造成的損失。由于商業(yè)秘密侵權(quán)證據(jù)很難收集，或調(diào)查取證的成本非常高，往往導(dǎo)致單位對侵權(quán)行為束手無策。企業(yè)在制定規(guī)章的時候可以約定通過保密協(xié)議，據(jù)此證明商業(yè)秘密的存在、證明企業(yè)對商業(yè)秘密采取了保護措施，一旦發(fā)生侵犯商業(yè)秘密的行為，便于舉證， 有利于企業(yè)借助法律手段保護自己的商業(yè)秘密，維護合法的權(quán)益。第五章薪酬保密規(guī)定一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬

11、制度，為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比， 特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。第六章薪酬績效申訴規(guī)定一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：1、人力行政部在接到申訴后5 個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。第七章附則一、制定與執(zhí)行本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。二、解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。三、執(zhí)行日期從_年_月_日起執(zhí)行，截止至 _年_月_日。風(fēng)險提示 ：企業(yè)規(guī)章制度也可以成為企業(yè)用工管理的證據(jù)，是公司內(nèi)部的“法律