品質(zhì)績效考核口岸公司員工考評辦法

1、（績效考核）口岸公司員工考評辦法質(zhì)和精神的待遇，有利于進一步調(diào)動員工的工作積極性?？?評結(jié)果在分配工作中具有重要的參考價值，也是堅持合理、 公正、科學(xué)的分配原則的重要依據(jù)。四、公司對員工升遷的依據(jù)公司的生存與發(fā)展是與員工的努力和發(fā)展分不開的。隨著公 司的不斷發(fā)展壯大，必然給員工的薪資增長和職務(wù)提高帶來 許多機會。公司為了對員工進行公平合理的增薪提職，有必 要對員工進行考評，以掌握應(yīng)該給哪些員工增薪提職的更多 依據(jù)。五、促使員工提高工作效率在考評活動中，員工可以將考評作為激勵自己、展示自己、檢討自己和改進自己的一種手段，通過考評得知自己的素質(zhì)、能力、業(yè)績和潛能等方面的實情，同時找到與同事之間的差

2、 異，因而更自覺、更有針對性地改進自己，提高工作效率。第二章員工考評的原則一、客觀公正性為了達到員工考評工作的目的，首先應(yīng)該堅持客觀公正的原 則，杜絕主管臆斷、片面評定的做法，以利于通過考評調(diào)動 員工的積極性。這是考評是否取得成功的關(guān)鍵問題。二、公開性員工考評應(yīng)該在公司內(nèi)部公布其內(nèi)容、標準和方法以及考評的日期等，在考評結(jié)果正式產(chǎn)生后應(yīng)公布于眾，同時應(yīng)將更為詳細的考評結(jié)果反饋給考評對象本人，使其了解考評的真實情況。三、領(lǐng)導(dǎo)與群眾評議相結(jié)合考評應(yīng)該堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾評議相結(jié)合的方法，使領(lǐng)導(dǎo)意見和 群眾意見互相參照，這樣可以避免不必要的偏見和個人情感 因素，增強考評結(jié)果的可靠性。四、側(cè)重直接上司的考評雖

3、然考評應(yīng)堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾評議相結(jié)合的原則，但是應(yīng)側(cè)重采納崗位直接上司的評議。直接上司最了解下屬的情況， 對下屬的工作、能力、態(tài)度和業(yè)績等更有發(fā)言權(quán)。同時，這 樣做也維護了公司實行的逐級報告工作的原則和各級經(jīng)理責(zé) 任制的管理機制。五、考評是科學(xué)管理的一種手段考評是一項十分重要的工作， 但是它本身不是目的， 而只 是公司科學(xué)管理的一個步驟和手段。因此，考評工作應(yīng)注意 糾正平時對員工評判的種種偏見和誤差，通過考評實現(xiàn)第一 章所敘述的各種目的。六、結(jié)果和過程相統(tǒng)一的原則員工考評應(yīng)堅持“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則?？紤]到 公司業(yè)務(wù)的持續(xù)健康發(fā)展，公司在注重員工工作效率和結(jié)果 的同時，強調(diào)工作過程的正規(guī)化、

4、程序化和合法化，反對只 顧結(jié)果、不管手段以及只顧眼前、 不管明天的錯誤行為方式，避免公司形象和利益的受損。七、考評結(jié)果同員工報酬直接桂鉤的原則要實現(xiàn)員工考評的目的， 應(yīng)將考評結(jié)果同員工的報酬有機 聯(lián)系起來，真正起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力的作用。具體 桂鉤辦法見第五章。八、提倡傾斜，兼顧公平；側(cè)重績效，兼顧素質(zhì)與能力將員工考評同員工報酬結(jié)合起來，應(yīng)堅持這樣一個原則： 提倡傾斜，兼顧公平；側(cè)重績效，兼顧素質(zhì)和能力。要保證 公司各項工作的有效完成，必須在報酬上向優(yōu)秀員工傾斜， 注重員工工作的績效，以表率和效益促進公司的發(fā)展。也只 有在這個基礎(chǔ)上，公司員工才會有更大的個人發(fā)展空間。然 而，公司的發(fā)展靠

5、的是全體員工的共同努力，員工的素質(zhì)與 能力又是員工有效完成工作的基礎(chǔ)。因此，兼顧分配公平， 兼顧員工素質(zhì)和能力，將有助于全體員工潛在素質(zhì)和能力最 大限度的發(fā)揮。第三章員工考評的內(nèi)容一、 崗位績效員工考評應(yīng)該緊緊圍繞員工所處的工作崗位來進行，將崗位職責(zé)說明書中的內(nèi)容作為評定員工的基本依據(jù)，這樣才能 使員工在考評工作中有所適從，真正促進員工的工作積極性 和績效的提高。崗位績效包括如下內(nèi)容:1、 可以量化的工作成績。這里主要是指工作量，如是 否按計劃、按步驟完成了上司布置的工作或完成了多少 工作。2、 工作效果。這是相對于工作量的工作質(zhì)量，也就是 說工作完成的如何、結(jié)果是否達到了要求等。3、 工作的

6、創(chuàng)造性。在崗位工作中，員工是否具有一定 的創(chuàng)造性，是公司對員工的要求和期待， 也是崗位績效 考評的內(nèi)容。4、 工作的協(xié)調(diào)性。公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)要求員工樹立和堅 持團隊精神，每位員工在充分發(fā)揮個人能力的同時，還要和同事密切配合、 協(xié)調(diào)一致，以集體的智慧和力量完 成工作。5、 工作的示范性。對于管理崗位來說，崗位績效還包 括了對下屬職工的指導(dǎo)培訓(xùn)能力， 也就是說工作是否具 有示范性。二、素質(zhì)能力在很大程度上，員工崗位績效的好壞， 取決于其素質(zhì)的高 低和能力的大小。在考評工作中，應(yīng)考慮員工的素質(zhì)能力。素質(zhì)能力主要是指：1、 基本素質(zhì)基本素質(zhì)包括文化修養(yǎng)、接受一般教育的程度、工作經(jīng)歷、 人生閱歷和智商等。

7、2、基礎(chǔ)能力基礎(chǔ)能力是指適用于崗位職責(zé)的專業(yè)知識和技能兩個方 面。如投資發(fā)展部的員工所要掌握的有關(guān)投資理論、 財務(wù)部員工所要掌握的財會知識以及電算技能等。3、業(yè)務(wù)能力這是在公司特定環(huán)境中員工素質(zhì)和基礎(chǔ)能力相結(jié)合所產(chǎn)成的綜合能力，如對投資項目的理解力、 對投資環(huán)境 的判斷力、與同事和客商溝通的能力、 組織協(xié)調(diào)工作的 能力以及對突發(fā)事件的反應(yīng)能力等。三、工作態(tài)度具有一定素質(zhì)和能力的員工，并不一定都具有符合崗位職責(zé) 要求和公司文化精神的工作態(tài)度。員工工作態(tài)度的好壞往往 是其工作是否有成效、表現(xiàn)是否由色的決定因素。因此，工 作態(tài)度是員工考評的重要方面。工作態(tài)度有如下的內(nèi)涵：1、 自覺性。在領(lǐng)導(dǎo)不在身邊

8、、缺乏面對面監(jiān)督、工作 沒有顯然的壓力等情況下，員工是否照樣熱情地工作、 是否照樣由色地完成工作任務(wù)，就是員工自我管理程 度的測定依據(jù)之一。2、 積極主動性。公司是否有活力，要看員工在工作中 是否有積極性和主動性。員工工作的積極主動性是公 司經(jīng)營活動中最需要、最可貴的動力。因此，公司十 分看重員工工作的積極主動性。3、 責(zé)任感。敢于負責(zé)是公司各個崗位的共同要求之一一般來說，只有具備高度責(zé)任感的員工才能夠較好地 完成公司交辦的工作。4、 合作精神。公司的主營業(yè)務(wù)是投資，這不僅需要員 工個人的素質(zhì)高和能力強以及員工單個工作時的績效 好，而且更需要員工發(fā)揚合作精神，在項目中互相配 合、互相補充以形成

9、資源共享與互補的優(yōu)勢。第四章員工考評的方法一、個別交談根據(jù)公開、公平和考評只是一種手段等原則，考評方式之一 是與考評對象進行個別交談。交談可以促使考評者和考評對 象在面對面的交談中有效地溝通，包括考評對象對自己的不 足的認識，考評者幫助考評對象查找所存在的問題和不足的 原因等。二、群眾評議借助于群眾（同事）評議這種背對背的考評方法，可以利 用群眾的智慧對考評對象進行更為客觀全面的了解，也可以 抵消面對面交談時考評對象容易產(chǎn)生的文過飾非所帶來的不 足。三、文字考查 本公司推由的工作報告制度，可以及時地、全面地提供崗位 工作過程中的歷史記錄，是員工考評工作可以依賴的重要工 具。員工其它形式的文字工

10、作，如其所執(zhí)筆的分析報告、對 外往來信函、協(xié)議、合同稿等，也可以是考評的工具。四、自我總結(jié)與面對面的交談相類似， 可以由公司人事管理部門統(tǒng)一部 署，在一定的階段（如季終、年終等）要求員工對照本員工 考評辦法的規(guī)定，以文字形式對自己進行考評。這種自我總 結(jié)可以作為員工考評的重要方法。五、對評價結(jié)果的校正在員工考評過程中，難免會有各種各樣的偏差由現(xiàn)，如員工之間存在的誤解和恩怨、由于從不同角度看問題所產(chǎn)生的 差異、自我總結(jié)中有意夸大或縮小自己的工作績效等。這就 要求考評者在制定評價表格時采取必要的統(tǒng)計分析工具，對 考評結(jié)果中的誤差進行校正，使員工考評結(jié)果盡可能保持較 高的精確性和準確度。第五章員工考

11、評可選方案一、量化評價體系實現(xiàn)對公司員工考評的量化是人力資源戰(zhàn)略體系中非常 重要的一個環(huán)節(jié)。本公司對員工的量化評價體系基本思路如 下：本考評方案的一個基本假設(shè)前提是，公司各個崗位的 人員都是按照崗位所需要的基本素質(zhì)和才能來配置 的。例如，項目管理小組組長對項目所涉及的行業(yè)有著豐富的知識和體驗，在項目管理方面有著豐富的實 踐經(jīng)驗等。根據(jù)工作性質(zhì)以及所涉及責(zé)任和權(quán)利的不同，公司將 員工分成三部分進行評價：管理人員的評價；業(yè)務(wù)人 員的評價；常規(guī)支持性工作人員的評價。對于每一個考評要素以及每一個考評要素下的每一個 考評要點進行權(quán)重的合理分配，在權(quán)重分配的基礎(chǔ)上 進行總積分的計算。計算方式如下：個人總積

12、分=匯評 價要素系數(shù)X匯（評價要點絕對評分X要點重要度）公司承認并豉勵優(yōu)秀的業(yè)績。因此，在權(quán)重分配時所 遵循的基本原則是，把優(yōu)等評價同其它評價拉開檔次。二、具體的考評內(nèi)容我們從可操作性的角度， 把具體考評內(nèi)容劃分成下面幾大塊：工作態(tài)度考評。業(yè)務(wù)工作的執(zhí)行。業(yè)務(wù)工作的執(zhí)行（即下面考評表中 的工作任務(wù)）嚴格按照崗位說明書所界定的職責(zé)和義 務(wù)進行評定，其中包括員工在崗位說明書中所界定的 行為規(guī)范方面的執(zhí)行情況。合作精神以及溝通交流的情況。這一點對于需要協(xié)同 作戰(zhàn)和綜合知識的投資公司來說具有非常重要的意 義。由勤狀況考評。事假、病假、遲到、早退、曠工這五 種情況都是缺勤。曠工者和經(jīng)常遲到、早退者除了要

13、 扣除工資外，還要受到勞動紀律的處罰（參見公司員 工守則第十二章）。這里只將5種缺勤情況按照一個標 準統(tǒng)一折算成缺勤：16小時事假計為8小時缺勤，24 小時病假計為8小時缺勤，2次15分鐘以內(nèi)（含15 分鐘）的遲到計為4小時缺勤，2次15分鐘以內(nèi)（含 15分鐘）的早退計為 4小時缺勤；15分鐘以上的遲 到和早退一次計為 4小時缺勤，曠工1天記為8小時 缺勤（半天記為4小時缺勤）。由勤考評按照缺勤積分 減的方式進行。不足 4小時的按4小時計，每曠工 4 小時減總積分1分。獎懲考評。這一項按照相應(yīng)的積分加或積分減來進行 考評。當(dāng)月嘉獎一次計加當(dāng)月積分一次，加 2分；當(dāng) 月記功一次計加當(dāng)月積分一次，

14、加4分；當(dāng)月警告一次計減當(dāng)月積分一次，減 2分；當(dāng)月記過一次計減當(dāng) 月積分一次，減 4分。記大功一次，加 8分；記大過 一次，減8分。其它情況則報請總經(jīng)理批示，酌情加 減總積分。三、具體的考評方式對員工的考評重點放在員工的直接上級考評上，結(jié)合自我評定和群眾評議（所在部門或相關(guān)部門的民意考評）。具體操作如下:直接上級考評每月一次，占總考評積分的 40% ,當(dāng)月 的考評結(jié)果必須于次月月初做由， 于10日之前整理好 交總經(jīng)理簽字，匯集到財務(wù)部門。自我評價每月一次，占總積分考評的30%,當(dāng)月的自我評議結(jié)果必須于次月月初進行，于10日之前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財務(wù)部門；所在部門集體評議每兩個月一次，

15、占總積分考評的30% o每一次集體評議必須由該部門的主管于次月月初進行，于10日前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財務(wù)部門。集體評議的結(jié)果沿用兩個月。由勤考評和獎懲考評按照原始記錄由辦公室負責(zé)人匯集交總經(jīng)理簽字，下發(fā)到財務(wù)部門之后進行調(diào)整。四、考評同分配制度桂鉤的方式報酬制度的基本原則是向員工的工作績效傾斜，工作由色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到較高的報酬，能夠為公司創(chuàng)造 巨大價值的員工應(yīng)該得到同價值大抵相當(dāng)?shù)膱蟪辍Ｍ瑫r，允 許總經(jīng)理對莫些做由卓越貢獻的員工進行特殊獎勵，獎勵的 數(shù)額由總經(jīng)理本人決定。在總經(jīng)理的特殊獎勵之外，可以考慮四個方案：A方案。基本工資報酬同績效工資檔次結(jié)合。也就是說，確定一個員工的

16、基本工資（假設(shè)為 400元），每一個月每一個人都能 得到這個相同的基本工資。在基本工資的基礎(chǔ)上，加上員工 的績效工資?？冃ЧべY則根據(jù)績效考評的結(jié)果設(shè)置一個與考評積分相 對應(yīng)的檔次績效工資。例如：考評整體積分績效檔次工資額（人民幣元）10分以及10分以1440014-1760017-1990019-20120020以上1400如果某一個員工在 1999年3月的整體積分為16分，那 么，他在這個月的總工資報酬就是400+600=1000 元；如果整體得分是19分，那么其 3月份的總工資報酬就是400+900=1300 元。B方案。基本工資同績效系數(shù)工資結(jié)合。也就是說，在基

17、本工資確 定的情況下（假設(shè)為 600元），再確定一個績效基本工資點（假設(shè)為800元），將基本工資點乘以一個績效系數(shù)?？冃?工資系數(shù)=整體積分+基準積分。這里，根據(jù)“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這一個檔次作為計算基準總 積分的基礎(chǔ)(根據(jù)下面的考評表，所得到的基準總積分是15分)，同時對于整體積分在10分或者10分以下的員工，績效工資就計為 0。然后，將績效基本工資點乘以績效工資系數(shù)就得到該員工的績效工資。假設(shè)某員工在1999年3月份的整體積分為18分，那么他的總工資額就是 600+800 X(18 +15) =1560元。如果其整體得分為 8分，那么總工資額就 是600元。C方案。基

18、本工資同績效系數(shù)檔次結(jié)合。這個方案的思路是上面兩個方案的結(jié)合。在這個方案下，根據(jù)整體積分給定績效系數(shù) 檔次。給定系數(shù)檔次的目的是為了放大成績優(yōu)秀者與不理想 者的程度之間的差異，然后再按照方案B的計算方式進行計算。例如：考評整體積分績效系數(shù)檔次10分以及10分以下010-120.212-140.614-150.915115-171.217-191.519-201.820以上2現(xiàn)在假定基本工資為 500元，績效基本工資為 800元。 假如某員工1999年3月份的整體積分為16分（16分所對 應(yīng)的績效系數(shù)為1.2）,那么該員工在3月份的工資就是500+800 X1.2=1420 元。如果其得分為 2

19、0分，那么對應(yīng)的 工資就是500+800 X2=2100 元。方案Do這個方案不考慮基本工資。其基本思路是：根據(jù)考評要素 的整體情況，在公司內(nèi)部設(shè)置一個適用于全體考評對象的基 準分，對于每一個具體崗位的員工，將其考評總積分除以基 準分，得到一個系數(shù)，再將系數(shù)乘以員工對應(yīng)的報酬收入（包括基本工資和獎金，根據(jù)其它管理制度扣除了獎金數(shù)，只乘 以獎金以外的收入），所得到的結(jié)果就是上一個月員工的應(yīng)得 收入。根據(jù)“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這一 個檔次作為計算基準總積分的基礎(chǔ)。根據(jù)考評表，我們所得 到的基準總積分是 15分。如果A員工2月份未調(diào)整得分是 16分，因為由勤不積極被扣掉 3分，同

20、時因為嘉獎一次加計 2分，那么該員工調(diào)整之后的總積分就是15分，除以基準分之后為100% ,所以3月份發(fā)放給該員工 2月份的收入數(shù)額 不變。對于上述四個方案，公司可以根據(jù)現(xiàn)行制度和分配政策進 行比較后采用，并在操作上給予適時的調(diào)整。同時，應(yīng)根據(jù) 杭州市以及本公司、公司所在行業(yè)的特點，對基本工資、績 效工資的檔次安排、績效基本工資點、績效系數(shù)的計算、績 效系數(shù)檔次的安排等進行具體的設(shè)定。設(shè)定之后根據(jù)情況的 變化，應(yīng)該及時更改校正，使整個報酬制度和考評制度真正 起到激勵公司員工的作用。按照上面所述考評目的和原則等方面的要求，結(jié)合公司目前的實際情況，具體的考評表設(shè)定附后。設(shè)置考評表的基本 原則是可操

21、作性。所以，有些主觀性比較強的考評要素融合 到了表中的各個考評要素中去了，其中包括：辦事的敏捷性、工作的勤勉態(tài)度、工作的責(zé)任感、工作過程中所體現(xiàn)的判斷 能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能 力和領(lǐng)導(dǎo)效果、協(xié)調(diào)能力和協(xié)調(diào)效果等。第六章、與報酬桂鉤的考評操作細則一、考評同分配制度直接桂鉤在第五章可選方案的基礎(chǔ)上， 根據(jù)目前的實情，口岸公司 最宜采用考評同分配制度直接桂鉤的方式。在這種方式下， 公司總經(jīng)理對做由卓越貢獻的員工進行特殊獎勵，獎勵的方 式及數(shù)額由總經(jīng)理本人確定。在總經(jīng)理特殊獎勵之外采取“雙 軌制”：對公司主要業(yè)務(wù)有重要貢獻的員工以及公司的管理者 采取基本工資和績效工資相結(jié)

22、合的辦法，對公司中的從事常 規(guī)支持性工作的員工采取工資系數(shù)調(diào)整的辦法。這兩種辦法就是“雙軌制”，即A軌工資制度和B軌工資 制度。二、公司業(yè)務(wù)人員和管理人員基本工資和績效工資相結(jié)合的A軌工資制度公司業(yè)務(wù)人員包括各業(yè)務(wù)部門非經(jīng)理級的員工；公司管理人員主要包括各部門的經(jīng)理、副經(jīng)理以及經(jīng)理級的主任、副 主任。A軌制報酬的基本原則是向業(yè)務(wù)人員和管理人員的工作 績效傾斜。工作由色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到較高的報酬， 能夠為公司創(chuàng)造巨大價值的員工應(yīng)該得到同價值大抵相當(dāng)?shù)?報酬。按照這個原則，對業(yè)務(wù)人員和管理人員采取基本工資 報酬同績效工資檔次相結(jié)合的方式。也就是說，確定一個基 本工資（假設(shè)為 400元），每

23、個人每個月都能得到這個相同 的基本工資，另外加上其績效工資。績效工資則根據(jù)績效考評的結(jié)果設(shè)置一個與考評積分相 對應(yīng)的檔次績效工資，設(shè)計如下：考評整體積分績效檔次工資額（元）0-10.000010,001-11.00030011.001-12.00040012,001-13.00050013,001-14.00060014,001-15.00070015,001-16.00080016,001-17.00090017.001-18.000100018.001-19.000110019.001-20.000120020分以上由總經(jīng)理決定數(shù)額如果某一個員工在 1999年3月的整體積分為16分，那 么

24、他在這個月的總工資報酬就是400+600=1000 元；如果整體得分是19分，那么其3月份的總工資報酬就是 400+900=1300 元。三、公司常規(guī)支持性工作人員工資系數(shù)調(diào)整的B軌工資制度。公司常規(guī)支持性工作人員是指各部門經(jīng)理級員工和業(yè)務(wù) 部門業(yè)務(wù)人員之外的員工，主要是指公司財務(wù)部門和辦公室 經(jīng)理級以下的一般員工，包括文秘、由納和司機等。B軌制的基本原則是根據(jù)常規(guī)支持性工作人員對常規(guī)性 工作完成的生色程度來確定其工資報酬。B軌制的基本思路是：首先確定一個基本工資（假定為800元），然后乘以工資調(diào)整系數(shù)，就得到實際應(yīng)得工資。根據(jù)考評要素的整體情況以及“注重結(jié)果，兼顧過程”的 原則，我們把“良”

25、（15分）這一個檔次作為計算基準總積分的基礎(chǔ)。常規(guī)支持性工作人員的整體積分除以基準總積分,就得到工資調(diào)整系數(shù)。如果司機A在1999年3月的總積分為18分，那么他的調(diào)整系數(shù)就是1.2, 3月份的實際工資就是 960元。總體說來，在考評與報酬的結(jié)合上形成了這樣一個“三塊兩制”模式。公司員工劃分為三塊，用下圖表示：iIJI1I投資助理!司機、文秘I根據(jù)這種模式，在考評的過程中，將所有員工分成三塊（如 上圖所示），即：i （管理人員）、ii （業(yè)務(wù)人員）、市（常規(guī) 支持性工作人員）。研究部所有員工都劃為管理人員一塊；財務(wù)部員工中，財務(wù)會計劃入業(yè)務(wù)人員，而由納劃入常規(guī)支持 性工作人員；其余部門都劃為兩塊

26、。在報酬支付方式上，實 行“A-B兩制” ：A軌制（i和ii）、B軌制（iii）。按照上面所述考評目的和原則等方面的要求，結(jié)合公司目前的實際情況，具體設(shè)定的考評表附后。設(shè)置考評表的基本 原則是可操作性，所以有些主觀性比較強的考評要素融合到 了表中的各個考評要素中去了，其中包括：辦事的敏捷性、 工作的勤勉態(tài)度、工作的責(zé)任感、工作過程中所體現(xiàn)的判斷能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能 力和領(lǐng)導(dǎo)效果、協(xié)調(diào)能力和協(xié)調(diào)效果等。附件一編碼：Nb 口岸公司員工按月考評綜合調(diào)整表適用月份：年月制表日期：年月日姓 名部門職務(wù)考評表結(jié)果積分：由勤遲到/早退次事假天曠工天減分：獎勵嘉獎次記功次其它次

27、加分：懲罰警告次記過次其它次減分：總計得分：簽字備注直接上級：人事負責(zé)人：總經(jīng)理：注：總經(jīng)理簽字后，本表交由財務(wù)部按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行附件二（表1、表2、表3）:表1、管理人員評價表0.45 0.36000.67 0.54500.45 0.36000.67 0.54500.27 0.15000.40 0.22550.27 0.15000.40 0.2255評價要素評價要點和系數(shù)1主動改善自己的工作方法，提高工作效率工作態(tài) 2對新工作表現(xiàn)由積極的態(tài)度度0.153緊密配合上級的工作4對下屬的過失勇于承擔(dān)責(zé)任計劃安 1正確理解工作，并及時制定正確的實施計排劃和控制措施絕對評分重要 優(yōu) 良一般差很差積分度（

28、）201512950.602000.903000.602000.903000.90 0.67 0.54 0.40 0.22 30 050550.152正確評價下屬的能力和個性，并據(jù)此合理分配工作3及時同有關(guān)方面進行必要的工作聯(lián)系4在工作中始終保持協(xié)作的態(tài)度，順利推動 工作1及時發(fā)現(xiàn)實施計劃的偏差，并及時果斷采 取矯正措施2及時發(fā)現(xiàn)下屬員工的不滿和怨言，并及時 監(jiān)督控采取疏通措施制0.153妥善處理工作中的追加任務(wù)4及時協(xié)調(diào)工作在下屬之間的分配3000.602000.602000.752500.752500.752500.75250500.45 0.36000.45 0.36000.56 0.4

29、5300.56 0.45300.56 0.45300.56 0.4530550.27 0.15000.27 0.15000.33 0.18880.33 0.18880.33 0.18880.33 0.18881經(jīng)常注意提高員工的積極性和創(chuàng)造力激勵和 一、，一一人 2積極為下屬創(chuàng)造一個良好的工作氛圍 開發(fā)下屬 3積極訓(xùn)練和教育下屬，提高下屬的技能和0.15 素質(zhì)4下屬員工在工作中表現(xiàn)由一定的進步溝通1及時與同級部門進行溝通 0.150.60 0.45 0.36 0.27 0.15 20 0000020 000000.900.670.540.400.2230 050550.900.670.540.

30、400.2230 050550.600.450.360.270.1520 000002.00 1.50 1.20 0.90 0.501時間、成本和費用控制在目標和計劃之內(nèi)40000002.001.501.200.900.50效 2工作任務(wù)按照計劃順利完成40000000.251.50 1.12 0.90 0.67 0.373在下屬員工中建立起威信30050552及時將一些例外性問題及其處理措施和控0.90 0.67 0.54 0.40 0.22制結(jié)果向上報告050550.600.450.360.270.153適時為上級提由合理性意見20000000.900.670.540.400.224準確真

31、實地匯報工作3005055合計要素積分x要素系數(shù)考評負責(zé)人簽字：適用月份：年月制表日期：年月日注：1、管理人員包括：部門副經(jīng)理、項目公司以及（控股/全資）子公司副經(jīng)理以上的各級管理干部；對公司總經(jīng)理的考評由公司董事會執(zhí)行。2、填表時，在相應(yīng)的積分處劃“， 3、本表格為上級對下屬考評、員工自評、人事負責(zé)人主持的群眾評議的通用表格。每一個考查 要點只對應(yīng)一個得分，如果由現(xiàn)兩個則取低分。4、總積分保留三位有效小數(shù)點。重要一 優(yōu)度（）20絕對評分良 中一般差積分1510960.602000.903000.602000.903000.45 0.30000.67 0.45500.45 0.30000.67

32、 0.45500.27 0.18000.40 0.27500.27 0.18000.40 0.27501.20 0.90 0.60 0.54 0.36 30 000001.200.900.600.540.3630 00000評價要素評價要點和系數(shù)1主動改進工作方法，提高工作效率工作態(tài) 2接受任務(wù)的態(tài)度度0.153對新工作保持積極的態(tài)度4積極主動，協(xié)助上級，配合同事1正確理解工作，并確定開展工作的基本思 業(yè)務(wù)能路和步驟0.202基本能夠獨立地解決工作中的疑難問題3及時同同事或者合作者進行溝通交流，使 工作順利進行4迅速、及時地處理工作中的一些失誤和臨 時追加的任務(wù)20000.80 0.6020

33、000000.40 0.36 0.240001積極主動地與同事合作共事工作展 2工作方法得當(dāng)有效開0.203不打亂工作秩序，不妨礙他人工作4講究工作速度，不耽誤工期工作績小、一° I I、-”1工作方法得當(dāng)，時間和費用使用合理201.00 0.75 0.50 0.45 0.30 25 000001.000.750.500.450.3025 000001.000.750.500.450.3025 000001.000.750.500.450.3025 000001.20 0.90 0.60 0.54 0.36000000.302工作成果達到預(yù)期目標303業(yè)績處理得當(dāng)，經(jīng)常保持良好的成績

34、4工作熟練程度和技能提高較快000001.20 0.90 0.60 0.54 0.3620 000001.801.350.901.110.5430 000001及時與上級和同事進行溝通2及時將一些例外性問題及其處理措施和控溝通制結(jié)果向上報告0.15 ，一一3適時為上級提由合理性意見4準確真實地匯報工作0.602000.903000.602000.903000.45 0.30000.67 0.45500.45 0.30000.67 0.45500.27 0.18000.40 0.27500.27 0.18000.40 0.2750合計要素積分x要素系數(shù)注：1、業(yè)務(wù)人員的考評適用范圍包括投資部、貿(mào)易部、研究部員工的日常工作以及項目小組組 中各個成員中非管理人員的工作。2、填表時，在相應(yīng)的絕對評分處劃“，3、本表格為上級對下屬考評、員工自評、人事負責(zé)人主持的群眾評議的通用表格。每一個考查要點只對應(yīng)一個得分，如果由現(xiàn)兩個則取低分。4、總