領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)知識(shí)簡(jiǎn)介9

1、領(lǐng)導(dǎo)力“能本管理”是基于現(xiàn)代管理技術(shù)和方法以及信息時(shí)代的管理實(shí)踐，而提出的嶄新管理哲 學(xué)思想，它使管理從“以人為中心”進(jìn)一步轉(zhuǎn)到“以能力為中心”。與“能本管理”思想相應(yīng)的管理模式可以稱作“能力管理”，“能力管理”就是把 “能力”作為組織管理的核心內(nèi)容和管理操作的關(guān)鍵要素，通過一系列科學(xué)的方法和技 術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力的有效管理，從而最大限度地發(fā)揮員工的潛能，保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 和組織的持續(xù)發(fā)展?！澳芰芾怼彼枷牒筒僮髂Ｊ秸嬲プ×斯芾淼囊?，大大提高了組 織管理，特別是人力資源管理與開發(fā)的整體效能。作為企業(yè)管理層的核心能力 ，領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)“能力管理”的重中之重，更是企業(yè)人力 資源管理與開發(fā)的根本

2、。 因此，“領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃”也便成為企業(yè)人力資源規(guī)劃必不可少的核 心內(nèi)容之一。企業(yè)“領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃”可以采取如下四大步驟進(jìn)行：設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力模型從研究企業(yè)戰(zhàn)略和文化出發(fā)，針對(duì)企業(yè)典型管理職位，系統(tǒng)地調(diào)查、研究、分析和收 集所有與管理工作相關(guān)的信息，提煉出滿足實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和特定文化需要的核心領(lǐng)導(dǎo) 力結(jié)構(gòu)和行為要求。同時(shí)，在分析提煉所收集的企業(yè)信息和職位信息時(shí)，可以適當(dāng)借鑒市 場(chǎng)通用領(lǐng)導(dǎo)力模型的內(nèi)容或者參考通用能力素質(zhì)詞典。收集企業(yè)信息和設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力模型的方法和步驟一般包括： 一對(duì)一訪談對(duì)企業(yè)高層和典型管理職位人員或者部分核心骨干員工要進(jìn)行一對(duì)一的溝通，通過與 高層的溝通主要了解和收集企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)

3、略、行業(yè)狀況等方面的信息；通過與 典型管理職位人員的訪談，可以了解更為詳細(xì)的職位信息、能力潛質(zhì)要求和工作行為能力 要求等信息。一對(duì)一的訪談一般采取結(jié)構(gòu)化訪談技術(shù)和行為事件訪談（BEI ）技術(shù)。專家組討論采取專家組討論的形式，集中收集典型管理職位信息、任職者能力素質(zhì)要求信息和工 作行為能力要求信息。這種形式一般采取“頭腦風(fēng)暴法”和“群體聚焦技術(shù)”來進(jìn)行。問卷調(diào)查這是大面積收集企業(yè)信息和典型管理職位信息的有效手段。問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)一般要借鑒 前期的一對(duì)一訪談和專家組討論的結(jié)果，同時(shí)根據(jù)情況可以增加一些其他內(nèi)容項(xiàng)或者開放 式問題。問卷調(diào)查的對(duì)象可以包括與所要收集信息相關(guān)的所有人，包括目標(biāo)職位的上級(jí)、 同

4、級(jí)、下級(jí)和其他相關(guān)同事，甚至包括客戶。提煉能力要素整理和分析所收集到的所有信息資料，對(duì)訪談結(jié)果記錄進(jìn)行信息檢索，可以根據(jù)關(guān)鍵 詞句出現(xiàn)的頻次提煉領(lǐng)導(dǎo)力要素，同時(shí)結(jié)合問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果進(jìn)行綜合比較和分析排 序，得出領(lǐng)導(dǎo)力要素結(jié)構(gòu)和權(quán)重的順序。出處中華英才網(wǎng)歸納關(guān)鍵行為根據(jù)所收集的信息，特別是對(duì)典型管理職位任職人員的一對(duì)一訪談結(jié)果，整理和提煉 出每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力要素所對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵行為描述和行為等級(jí)分類。建立核心領(lǐng)導(dǎo)力模型按照以上步驟就可以建立起企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型，這是企業(yè)的通用領(lǐng)導(dǎo)力模型，不是 某一具體管理職位的特定素質(zhì)模型，其要素結(jié)構(gòu)和行為描述應(yīng)該有相當(dāng)?shù)牡湫托院痛硇?，要真正體現(xiàn)出核心領(lǐng)導(dǎo)力要素內(nèi)容

5、。有了企業(yè)自己的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型，就有了后續(xù)領(lǐng) 導(dǎo)力評(píng)價(jià)和開發(fā)管理的標(biāo)準(zhǔn)體系。普查管理層領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力普查，就是以企業(yè)核心“領(lǐng)導(dǎo)力模型”為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)所有管理者進(jìn) 行開放式的領(lǐng)導(dǎo)力潛能素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為能力的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。進(jìn)行開放式評(píng)價(jià)，最理想的做法 就是采取“行為動(dòng)力系統(tǒng)整合評(píng)價(jià)技術(shù)”對(duì)每個(gè)管理者進(jìn)行立體的綜合性評(píng)估。作為一般 企業(yè)的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力普查，由于被評(píng)價(jià)的人員較多，需要采取可以大面積施測(cè)的評(píng)價(jià)工具， 如主要采取評(píng)價(jià)信度和效度較高的評(píng)價(jià)量表、情景模擬問卷和基于企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型的 360°評(píng)價(jià)反饋技術(shù)（問卷）進(jìn)行，同時(shí)輔以履歷調(diào)查表來收集個(gè)人相關(guān)背景信息。心理測(cè)量技術(shù)主要用于領(lǐng)導(dǎo)潛

6、質(zhì)的評(píng)價(jià)，針對(duì)管理層領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)的主要測(cè)量指標(biāo)來選取信度和效度 較高的心理測(cè)量技術(shù)工具，如一般包括基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)類工具、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格類工具、角色傾向 類評(píng)價(jià)工具以及基礎(chǔ)人格類型類測(cè)量工具等。特別需要強(qiáng)調(diào)的是，所有這些測(cè)量技術(shù)工具 的最終使用效果不僅僅取決于每個(gè)工具本身的信度和效度，更主要的是取決于工具的組 合、操作過程和結(jié)果的分析應(yīng)用。情景模擬技術(shù)企業(yè)采用情景模擬技術(shù)往往能得到較高的評(píng)價(jià)信度和效度，這類技術(shù)可與心理測(cè)量工 具技術(shù)結(jié)合使用。在企業(yè)大規(guī)模的領(lǐng)導(dǎo)力普查工作中，最好采用問卷形式的情景模擬技 術(shù)，以提高評(píng)價(jià)速度和工作效率。360°反饋評(píng)價(jià)技術(shù)用于企業(yè)自身領(lǐng)導(dǎo)力普查的 360°

7、評(píng)價(jià)反饋技術(shù)，一般以企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型為基 礎(chǔ)，同時(shí)參考市場(chǎng)和行業(yè)通用領(lǐng)導(dǎo)力模型整合設(shè)計(jì)而成。根據(jù)360°反饋技術(shù)的一般操作模式，采用調(diào)查問卷的形式，分別由被評(píng)價(jià)者的上司、同事、下屬和本人，對(duì)被評(píng)價(jià)者針 對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，然后回收和統(tǒng)計(jì)分析所有評(píng)價(jià)結(jié)果。上述三種類型的評(píng)價(jià)工具各有所長(zhǎng)，在領(lǐng)導(dǎo)力普查中分別發(fā)揮不同的功能。心理測(cè)量 和情景模擬技術(shù)評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于基礎(chǔ)人格類型傾向和基本行為動(dòng)力特征，特別是被評(píng)價(jià)者 的深層次需求傾向和動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，即評(píng)價(jià)重點(diǎn)在于管理與領(lǐng)導(dǎo)力潛能，屬于“行為動(dòng)力系統(tǒng)”深層次的要素； 360°反饋技術(shù)主要側(cè)重于行為能力和行為傾向?qū)哟蔚脑u(píng)價(jià)，是緊密聯(lián) 系企業(yè)

8、的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型標(biāo)準(zhǔn)的，更側(cè)重于反映企業(yè)戰(zhàn)略和文化層面的評(píng)價(jià)要求和勝任工 作的行為能力要求。最后，對(duì)所有以上評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一整理和匯總分析，并擬定每個(gè)人的個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力評(píng) 價(jià)結(jié)果書面報(bào)告。分析個(gè)體與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力分析，主要是分析個(gè)體的個(gè)性類型特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型、角色傾向、能力 素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及行為能力水平等。分析的重點(diǎn)是明確個(gè)體能力素質(zhì)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，同時(shí)對(duì)照 企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型和個(gè)人目前的工作職位定位要求，鎖定每個(gè)人的能力“短板”和各項(xiàng) 具體的行為能力差距。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力分析，就是根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)職能定位分析每個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的個(gè)性類 型、行為風(fēng)格和角色傾向的組合匹配情況、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)情況和具體行為

9、能力要素的水平 分布情況等。具體包括： 團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性與風(fēng)格傾向匹配度分析：包括團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性類型特質(zhì)組合分析，團(tuán)隊(duì) 成員個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)人角色傾向組合情況分析，團(tuán)隊(duì)成員總體個(gè)性組合的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分 析等。 團(tuán)隊(duì)能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：對(duì)照企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型逐項(xiàng)要素分析團(tuán)隊(duì)能力水平，并 找出領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為能力短板和各項(xiàng)具體的行為能力的相對(duì)差距。最后，把個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力分析結(jié)果，分別整理成個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力分析報(bào)告和團(tuán)隊(duì) 領(lǐng)導(dǎo)力分析報(bào)告。根據(jù)分析結(jié)果報(bào)告做好下一步制定企業(yè)“領(lǐng)導(dǎo)力”發(fā)展計(jì)劃的準(zhǔn)備工作，具體包括如下內(nèi) 容： 篩選出領(lǐng)導(dǎo)潛力評(píng)價(jià)指標(biāo)普遍偏低的人員，并進(jìn)一步分析評(píng)價(jià)其培養(yǎng)的可能性、成 本和價(jià)值； 篩

10、選出單項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)特別突出的人員； 找出團(tuán)隊(duì)成員中個(gè)性類型和角色傾向與所在團(tuán)隊(duì)有致命沖突者，需要注意的是，不 包括與團(tuán)隊(duì)成員間存在有益的異質(zhì)性的成員； 找出團(tuán)隊(duì)成員中個(gè)性類型、角色傾向或者個(gè)人優(yōu)勢(shì)能力素質(zhì)不能與團(tuán)隊(duì)形成互補(bǔ)者，或 者從能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)上找出團(tuán)隊(duì)中相對(duì)多余的“同質(zhì)”者； 最后對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力短板進(jìn)行橫向比較分析，并尋找互補(bǔ)團(tuán)隊(duì)以及根據(jù)上一項(xiàng)工作結(jié) 果尋找可以補(bǔ)充團(tuán)隊(duì)短板的備用人員，并結(jié)合個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和角色傾向等評(píng)價(jià)結(jié)果做出人 員流動(dòng)可行性和流動(dòng)方向分析。制定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃包括個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃兩個(gè)模塊，其計(jì) 劃制定依據(jù)主要來自兩個(gè)方面，一個(gè)是

11、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人力資源發(fā)展的需求和企業(yè)的核 心領(lǐng)導(dǎo)力模型，另一個(gè)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力普查綜合分析結(jié)果。個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃主要包括如下內(nèi)容： 個(gè)體調(diào)整計(jì)劃根據(jù)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力普查和分析情況，對(duì)于不同類型的人員需要做出不同的職位調(diào)整：對(duì) 于不具備領(lǐng)導(dǎo)潛能和培養(yǎng)價(jià)值的人員調(diào)離管理職位、維持目前工作或者作降級(jí)使用安排； 對(duì)于發(fā)展?jié)摿薮?，有較高培養(yǎng)價(jià)值的“潛力人才”根據(jù)企業(yè)情況盡快安排職位輪換或晉 升；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展空間不大的“能力極限人才”，盡量維持在所擅長(zhǎng)的工作上，并計(jì)劃 給以相應(yīng)的激勵(lì)以保持其高績(jī)效。 個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力短期（年度）培訓(xùn)計(jì)劃短期培訓(xùn)計(jì)劃主要依據(jù)工作職位需要和個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力“短板”所在

12、，制定有針對(duì)性的 能力提升計(jì)劃。首先，要依據(jù)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力普查結(jié)果，由專業(yè)人員或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給以評(píng)估結(jié)果反饋和溝通輔 導(dǎo)?；谄髽I(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型設(shè)計(jì)的360°評(píng)價(jià)結(jié)果是進(jìn)行反饋的主要內(nèi)容，特別是要把領(lǐng)導(dǎo)力“短板”作為反饋輔導(dǎo)的重點(diǎn)內(nèi)容。出處中華英才網(wǎng)其次，要制定后續(xù)跟蹤和教練輔導(dǎo)計(jì)劃，主要是結(jié)合工作實(shí)際表現(xiàn)情況定期跟進(jìn)輔 導(dǎo)，可以與公司績(jī)效管理和由上司進(jìn)行的績(jī)效訪談工作結(jié)合起來進(jìn)行。第三，須制定近期管理和領(lǐng)導(dǎo)能力提升課程進(jìn)修計(jì)劃，除了參加外部培訓(xùn)進(jìn)修外，也包括參加有針對(duì)性的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、能力提升專題討論會(huì)和企業(yè)戰(zhàn)略與文化討論會(huì)等。 個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)員工職

13、業(yè)生涯發(fā)展總體規(guī)劃和企業(yè)骨干人才長(zhǎng) 期儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，具體可包括：個(gè)體工作職位和部門輪換計(jì)劃；企業(yè)管理教練輔導(dǎo)計(jì)劃；管理和領(lǐng)導(dǎo)能力提升長(zhǎng)期培訓(xùn)進(jìn)修規(guī)劃，如進(jìn)修EMBA參加系列管理訓(xùn)練課程 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃主要包括如下內(nèi)容： 團(tuán)隊(duì)人員調(diào)整計(jì)劃根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力普查結(jié)果優(yōu)化組合團(tuán)隊(duì)，主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的互補(bǔ)性和 能力優(yōu)勢(shì)的互補(bǔ)性，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)成員組成和角色組合。不同部門的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)之間可以進(jìn)行適 當(dāng)?shù)恼{(diào)整和流動(dòng)，補(bǔ)充特長(zhǎng)人員以彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力短板。 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)輔導(dǎo)計(jì)劃根據(jù)優(yōu)化調(diào)整后的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)和水平，擬定有針對(duì)性的團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)力提 升培訓(xùn)計(jì)劃。這一步計(jì)劃需

14、要和個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃緊密結(jié)合，并在個(gè)人發(fā)展需要和組 織發(fā)展需要之間找到相對(duì)合理的平衡點(diǎn)。經(jīng)過以上四個(gè)步驟做出的領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃，將幫助企業(yè)系統(tǒng)地提升員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，從而 為企業(yè)人力資源規(guī)劃的順利實(shí)現(xiàn)做出牽引性保障。領(lǐng)導(dǎo)力決定銷售力！在營(yíng)銷和營(yíng)銷管理工作中，最重要的核心是什么呢？菲利普科特勒(Dr. Philip Kotler)指出：營(yíng)銷不是以精明的方式去兜售自己的產(chǎn)品或服務(wù)，而是一門創(chuàng)造真正客戶價(jià)值的藝術(shù)。對(duì)于企業(yè)而言，生存之本在于客戶的創(chuàng)造與挽 留。而客戶的創(chuàng)造與挽留的重中之重在于對(duì)人情感的關(guān)注與恰到好處的回應(yīng)。從感性營(yíng)銷的角度而言，客戶就是外部銷售人員，銷售人員就是內(nèi)部客戶。誠(chéng)如通用汽車副總

15、裁馬克赫根( Mark Hongan )所言：“是人使事情發(fā)生，世界上最好的計(jì)劃，如果沒有人去執(zhí)行，那它就沒有任何意義。我努 力讓最聰明、最有創(chuàng)造性的人在我周圍，我的目標(biāo)是永遠(yuǎn)為那些是優(yōu)秀、最有天才的人們 創(chuàng)造他們想要的工作環(huán)境。如果你尊敬人們并且永遠(yuǎn)保持你的諾言，你將會(huì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo) 者，不管你在公司的位置的高低?！睂?duì)營(yíng)銷和營(yíng)銷管理人員而言，最重要的不是工作中的細(xì)枝末節(jié)，而是找到工作的意義：我 們?yōu)槭裁匆獜氖逻@項(xiàng)工作？它對(duì)我、對(duì)我所接觸的人群有什么影響和意義？從根本上解決以上兩個(gè)問題，將會(huì)幫助我們有效發(fā)揮自身的影響力。影響力就是領(lǐng)導(dǎo)力。卓越的領(lǐng)導(dǎo)力化腐朽為神奇，它在急劇變化的環(huán)境中號(hào)召人們向著同

16、一個(gè)愿景共同前進(jìn)。西門子公司奉行的基本理念之一：“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)造最佳成果?！贝蛟鞝I(yíng)銷團(tuán)隊(duì)及成員卓越領(lǐng)導(dǎo)力，將迅速提升銷售力。領(lǐng)導(dǎo)力分為兩個(gè)層面：一是組織領(lǐng)導(dǎo)力：即組織作為一個(gè)整體，對(duì)其他組織和個(gè)人的影響力。這個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)力 涉及組織的文化、戰(zhàn)略及執(zhí)行力等。營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)如何作為一個(gè)整體組織來對(duì)其內(nèi)外部成員施加影響力，有賴于系統(tǒng)的建立與實(shí) 施，內(nèi)部氛圍的形成。通過搭建感性營(yíng)銷系統(tǒng)，將有助于部門在整個(gè)組織內(nèi)外部領(lǐng)導(dǎo)力的 提升。二是個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力：對(duì)于營(yíng)銷部門來講，就是部門內(nèi)各級(jí)管理者和執(zhí)行者領(lǐng)導(dǎo)力的提升。通 過提升領(lǐng)導(dǎo)力，在接觸點(diǎn)更快更深入地影響消費(fèi)者決策與購買行為，最終達(dá)到提升銷售 額、賺取更多利潤(rùn)，同

17、時(shí)更好服務(wù)于客戶的目的。以下兩種工具可以幫助營(yíng)銷部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)成員提升個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力：1. 教練( Coaching )教練是一種實(shí)操性的、個(gè)性化、一對(duì)一的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方式，其基本做法就是教練員按照協(xié)商一致的行動(dòng)步驟，定期與經(jīng)理人探討領(lǐng)導(dǎo)者成功的奧秘，幫助解決領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際工作中遇 到的問題。教練不僅能夠使領(lǐng)導(dǎo)者提高個(gè)人績(jī)效，或者使其重獲職業(yè)生機(jī)、順利完成諸如變革之類的 組織性議題，而且能夠幫助新提拔的高級(jí)經(jīng)理人加速融入領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊(duì)，能夠?qū)⑺膶W(xué)習(xí)曲 線減半，及早培養(yǎng)關(guān)鍵成功能力。一項(xiàng)研究成果顯示，新上任的高級(jí)經(jīng)理一般經(jīng)過912個(gè)月的時(shí)間才能有效履行其職責(zé)，才能夠完全發(fā)揮出潛力。大約40%的高級(jí)經(jīng)理人在第一

18、年不能完全釋放自身全部潛力。由于適應(yīng)能力欠缺，不能產(chǎn)生顯著成果，相當(dāng)一部分新提 拔的高級(jí)經(jīng)理人在上任后的20 個(gè)月時(shí)間內(nèi)離任。因此，當(dāng)關(guān)鍵員工被安排到新崗位上時(shí)，教練變得尤為有效。教練方式在美國(guó)變得日益盛行，教練服務(wù)的費(fèi)用也相當(dāng)昂貴。外部咨詢師提供的高層經(jīng)理 教練費(fèi)用從每位經(jīng)理人每小時(shí) 300美元到每天 1 500美元到年度 10 萬美元不等。由于目前中國(guó)的培訓(xùn)市場(chǎng)上還沒有專職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力教練，所以現(xiàn)在的企業(yè)教練都是企業(yè) 內(nèi)部的人士，多數(shù)是由高階經(jīng)理人教練下級(jí)經(jīng)理人，即所謂“傳幫帶”。2. 行動(dòng)學(xué)習(xí)( Action learning ) “行動(dòng)學(xué)習(xí)”又稱“干中學(xué)”，就是通過行動(dòng)來學(xué)習(xí)，即通過讓受訓(xùn)者參與一些實(shí)際工作 項(xiàng)目來提高他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，如領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)扭虧為盈、參加業(yè)務(wù)拓展團(tuán)隊(duì)、參與項(xiàng)目攻關(guān)小 組，或者在比自己高好幾等級(jí)的卓越領(lǐng)導(dǎo)者身邊工作等。行動(dòng)學(xué)習(xí)是一項(xiàng)既有趣又具操作 性的活動(dòng)，摩托羅拉公司主管全球組織學(xué)習(xí)和開發(fā)的董事蘇珊胡克(Susan Hooker )曾說，行動(dòng)學(xué)習(xí)安排能夠幫助這些潛在的領(lǐng)導(dǎo)者為更高層級(jí)的工作做好準(zhǔn)備，提升自己的能 力。在我國(guó)，不少企業(yè)已經(jīng)采用了“崗位輪換”的方法培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，如果輪崗的人在每一 個(gè)崗位上都能經(jīng)手一些特殊的創(chuàng)新性工作項(xiàng)目而不僅僅是常規(guī)工作，“崗位輪換”就會(huì)成 為實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)學(xué)習(xí)，會(huì)更有