人力資源管理策略研究綜述

1、人力資源管理策略研究綜述摘要人力資源管理策略逐漸成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的熱點(diǎn)之一，但我國卻缺乏對其內(nèi)涵的深入研究。文章回顧并分析國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理策略的研究，以進(jìn)一步科學(xué)地、深入地分析人力資源策略的作用機(jī)制，從而為人力資源管理策略理論研究和企業(yè)實(shí)踐工作提供參考。 關(guān)鍵詞人力資源管理策略；作用機(jī)制 一、研究背景 近年來，隨著對人力資源及其管理重要性的認(rèn)識發(fā)展，人力資源管理策略逐漸成為研究的熱點(diǎn)之一，但研究者們對人力資源管理策略沒有下一個較為完整和精確的定義。英文中，研究者用human resource bundles、human resource system、human resource

2、 practices、human resource strategy(HRS)、high performance work systems、HR model、employment mode等來表達(dá)人力資源管理策略的含義，在許多情況下，它們是混用的，研究者沒有形成一個一致的定義。所以，有必要對人力資源管理策略的概念作明確的界定，才能為人力資源策略論分析和實(shí)證研究奠定基礎(chǔ)。 二、人力資源的策略觀點(diǎn) 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭壓力也越來越大，同時使企業(yè)對員工和管理者的才能提出更高的需求。這種形勢導(dǎo)致對被認(rèn)為是能最大化企業(yè)競爭優(yōu)勢的策略性人力資源管理的研究興趣與日俱增(Gut

3、hrie,2001;huselid,1995;sun,aryee&law,2007）。人們開始意識到，與單個人力資源管理活動相比，人力資源管理策略是一整套相互補(bǔ)充和相互依賴的活動構(gòu)成的整體，模仿這樣的人力資源管理實(shí)踐是幾乎不可能的（lado&wilson,1994）。 在這期間，學(xué)者發(fā)表了大量有關(guān)人力資源策略（戰(zhàn)略人力資源）的著作，但基于學(xué)科領(lǐng)域和研究視角的不同，他們對該領(lǐng)域的主要問題和理論模型甚少有一致意見。有鑒于此，Peter.Bamberger和Ilan.meshoulam(2000)提出一個人力資源策略模型，從資源獲取和控制兩個維度將人力資源策略分為四種

4、類型：承諾策略、團(tuán)隊策略、市場策略、權(quán)威策略。 Jay barney(1991)提出組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢必須依賴于有價值的且不易移動的資源，作為持續(xù)競爭優(yōu)勢來源的資源基礎(chǔ)具有以下特性：價值性、不可替代、不易模仿、難以轉(zhuǎn)移。研究者此后基于資源基礎(chǔ)（resource-based perspective）理論對人力資本是否是持續(xù)競爭優(yōu)勢來源展開研究和爭論。 Delery和doty(1996)在對美國企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)進(jìn)行大量實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，通過探索性因子分析，將人力資源策略分為兩大類型：市場型和內(nèi)部型。隨著研究者和實(shí)務(wù)專家對人力資源管理認(rèn)識的深入，不少人提出了一個問題：是否存在一套適用于所有企業(yè)或

5、大多數(shù)企業(yè)的最佳人力資源管理實(shí)踐或人力資源策略？或者反過來說，不存在最佳人力資源策略，我們必須調(diào)整企業(yè)的人力資源管理策略以適應(yīng)各種不同的情況嗎？這個問題在學(xué)術(shù)界一直存在很大的爭議，不同的研究者得出了迥異的結(jié)論。 Preffie(1998)首次提出了高績效人力資源實(shí)踐（策略）的概念，認(rèn)為在所有人力資源實(shí)踐中，必然存在一些人力資源管理策略適用于所有企業(yè)或大多數(shù)企業(yè)，比如在許多情況下，利潤分享、以結(jié)果為導(dǎo)向的績效評價以及雇傭安全都同組織績效的某些指標(biāo)之間存在密切的正相關(guān)關(guān)系（delery and doty,1996）。Stoh 和caligiuri(1998)在他們的研究文獻(xiàn)指出，有一些人力資源策略

6、似乎對于從事全球化經(jīng)營的公司來說具有普遍適用性，比如跨國企業(yè)在國際員工間培養(yǎng)非正式人際關(guān)系、通過國際性的工作任務(wù)安排培養(yǎng)具有國際視野的高層管理者等。 進(jìn)入21世紀(jì)，高績效工作系統(tǒng)的研究成果逐漸被引入我國，并在中國人力資源理論界掀起探索熱潮。我國部分人力資源學(xué)者受其影響，結(jié)合我國實(shí)情展開了相應(yīng)研究，希望運(yùn)用高績效工作系統(tǒng)提高人力資源管理水平。趙曙明等(2002)歸納出了高績效工作系統(tǒng)的設(shè)計思想和特征，探討了高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系，并提出了近年來高績效工作系統(tǒng)的實(shí)施障礙，對高績效工作系統(tǒng)的客觀理解做出總結(jié)。張一馳等(2004)針對我國企業(yè)特點(diǎn)，采用因子分析方法，發(fā)現(xiàn)高績效工作體系的有效性相

7、對地集中體現(xiàn)在人力資源的基礎(chǔ)管理、員工參與、程序公平和人力資源管理重點(diǎn)這四個因子上。 李華等(2005)分析了高績效工作系統(tǒng)的組合特征，探討了高績效工作系統(tǒng)下的組織員工的招聘與選拔、培訓(xùn)、績效考核以及薪酬激勵等人力資源管理實(shí)踐。 綜上所述，所謂高績效工作系統(tǒng)由一系列人力資源管理實(shí)踐活動構(gòu)成，如基于績效的薪酬體系、多樣化的員工溝通機(jī)制、員工參與、持續(xù)的員工培訓(xùn)和開發(fā)、員工穩(wěn)定和團(tuán)隊合作等。該概念的提出是最佳人力資源策略觀點(diǎn)的理論體現(xiàn)。 在支持以資源基礎(chǔ)論為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論的學(xué)者中存在著兩種不同的觀點(diǎn):一種觀點(diǎn)只強(qiáng)調(diào)最佳實(shí)踐，認(rèn)為沒有證據(jù)表明存在能給組織帶來高績效的人力資源管理實(shí)踐活動的

8、內(nèi)、外一致性。例如，Pfeffer（1994)認(rèn)為，在那么多有關(guān)人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系的研究中，沒有明顯的證據(jù)表明人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的內(nèi)、外契合性能夠有效地改善組織績效，但卻證明了最佳實(shí)踐的存在。Pfeffer后來提出了16種人力資源管理策略，如就業(yè)安全、招聘時的挑選、高工資、激勵薪酬、員工所有權(quán)、信息共享、參與和授權(quán)、團(tuán)隊和工作再設(shè)計、培訓(xùn)和技能開發(fā)、輪崗和交叉培訓(xùn)、縮小工資差別、內(nèi)部晉升等。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，能創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的必然是內(nèi)、外高度契合的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)。如Huselid(1995)認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐活動的最佳組合是人員挑選、績效評估、激勵系統(tǒng)、工作分析、晉升系

9、統(tǒng)、就業(yè)安全、信息共享、態(tài)度調(diào)查和員工參與管理。Ichniowski等（1997)也認(rèn)為，只有極個別人力資源管理實(shí)踐活動單獨(dú)對績效產(chǎn)生有限的影響，高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐活動具有高度的互補(bǔ)性和一致性。按照Huselid的思路，Delanney （1996)確定了7種最佳人力資源管理策略:提供內(nèi)部職業(yè)機(jī)會、正規(guī)培訓(xùn)、系統(tǒng)評價方法、利益共享、就業(yè)安全、中訴機(jī)制和工作定義。Guthrie（2001)研究得出的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)包括12個方面:內(nèi)部提升，與資源相對的基于業(yè)績的提升，基于技能的工作知識，基于團(tuán)隊的薪酬，員工持股，跨部門培訓(xùn)，提供培訓(xùn)的平均次數(shù)，配合未來發(fā)展方向的技能培訓(xùn)，員工

10、參與計劃，信息共享，員工滿意度調(diào)查以及團(tuán)隊建設(shè)。Youndt等(1996)卻認(rèn)為，這兩種觀點(diǎn)其實(shí)并不對立，而是互補(bǔ)的，只不過他們的分析層次不同。 三、人力資源管理策略研究演變 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科技的迅猛發(fā)展，顧客需求快速變化、日益激烈的產(chǎn)品市場競爭等已成為企業(yè)必須面對的常態(tài)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。研究者首先認(rèn)識到企業(yè)的人力資源決策在創(chuàng)造和維持企業(yè)績效和競爭優(yōu)勢上有著關(guān)鍵的作用。相關(guān)的理論和實(shí)證研究也取得一定的進(jìn)展，表明人力資源的作用是至關(guān)重要的（arthur,1994;cutchergershenfeld,1991;huselid,1995;huselid,&becker,1996;gerh

11、art&milkovich,1990;ichniowski,shaw,prennushi,1994;macduffie,1995）。然而，由于該問題的重要性和復(fù)雜性，主要研究工作相對不足，許多關(guān)鍵問題需要進(jìn)一步引起關(guān)注。 學(xué)者首先將研究聚焦于人力資源管理策略的作用上。傳統(tǒng)上，人力資源被視為是勞動力和企業(yè)職能，是作為需要最小化的成本和獲得效率的潛在來源。很少被看作是價值創(chuàng)造的源泉。勞動力成本在許多組織是企業(yè)最大的一項經(jīng)營成本（saratoga institute,1994）,減少用工一直是流程再造和縮減成本戰(zhàn)略的主要內(nèi)容（uchitelle&kleinfield,

12、1996）。Davidon,worrell和fox的研究報告就此問題做了回答。 為更好反映人力資源策略和組織績效的關(guān)系，學(xué)者們引入了各種中介變量來揭示人力資源策略對組織績效的影響機(jī)制。例如Bailey(1993)提出企業(yè)的人力資源管理措施能夠影響員工的動機(jī)和能力，從而影響員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)水平和促進(jìn)企業(yè)的整體績效水平。 MacDuffie(1995)運(yùn)用1989年至1990年歐美國家62個汽車組裝廠的數(shù)據(jù)對不同的人力資源管理模式對企業(yè)績效的影響進(jìn)行了研究。他明確提出了人力資源管理促進(jìn)企業(yè)績效的條件有員工的知識、技能以及員工動機(jī)。 在此之后，學(xué)者們的興趣轉(zhuǎn)移到人力資源的價值創(chuàng)造焦點(diǎn)上，他們主要關(guān)注

13、作為戰(zhàn)略工具的人力資源在經(jīng)濟(jì)方面對企業(yè)財務(wù)績效的顯著影響作用。這一新的研究視角提出人力資源(不管是職能性的還是系統(tǒng)性的)對企業(yè)經(jīng)營和戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)直接作出的貢獻(xiàn)。這一時期對人力資源戰(zhàn)略作用的研究引起了多學(xué)科的興趣，人力資源研究戰(zhàn)略方法吸收了心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)和戰(zhàn)略管理學(xué)的理論知識，并取得了一定的研究成果。例如Gershenfeld(1991)從企業(yè)與員工關(guān)系的角度對人力資源管理的不同方式對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的影響進(jìn)行了研究。這項研究將企業(yè)中的沖突與合作劃分為兩種類型：傳統(tǒng)型模式和變革型模式，該研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在對企業(yè)經(jīng)營績效的影響上，變革型模式明顯優(yōu)于傳統(tǒng)型模式。 雖然這一時期的研究反映了多學(xué)

14、科交叉的特點(diǎn)，但在對人力資源決策創(chuàng)造和保持企業(yè)價值過程機(jī)制問題上卻未能深入探究，也沒有對此作出滿意的解釋。例如，像效用分析等早期的研究致力片面尋求量化某些人力資源活動改進(jìn)的價值（brogden&taylor,1950），并且在實(shí)證研究工作中確實(shí)存在著估計上置信區(qū)間太寬、證據(jù)收集方法上的主觀和不合理（latham&whyte,1994）等問題。企業(yè)戰(zhàn)略研究著作此時也對人力資源創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的突出作用給予了重點(diǎn)關(guān)注。企業(yè)資源基礎(chǔ)理論（barney,1986,1991,1995）認(rèn)為企業(yè)只有以稀缺的并且是競爭對手難以模仿的方式創(chuàng)造價值才能帶來可持續(xù)競爭優(yōu)勢。雖然傳

15、統(tǒng)資源如自然資源、技術(shù)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等也創(chuàng)造價值，但資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)認(rèn)為這些資源越來越容易模仿，而像工作體系這樣復(fù)雜的社會結(jié)構(gòu)卻難以模仿，所以人力資源策略可能是企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源泉（lado&wilson,1994;pfeffer,1994;wright&mcmhan,1992）。 研究者隨后將研究的興趣集中在人力資源實(shí)踐和企業(yè)績效的關(guān)系研究上，由于人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性，研究者很難把握人力資源實(shí)踐和政策創(chuàng)造價值的作用機(jī)理。有的研究者重點(diǎn)關(guān)注單一人力資源實(shí)踐對企業(yè)績效的影響。例如，gerhart和milkovich(1990)討論了薪酬措施對企業(yè)績效的影響；ter

16、pstra&rozell(1993)研究了甄選措施的作用。這些研究的假設(shè)前提是各項人力資源決策的作用是可加的。有的研究者從資源基礎(chǔ)理論出發(fā)，認(rèn)為個別資源對創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用是有限的，只有將所有資源聯(lián)合起來才能實(shí)現(xiàn)全部競爭優(yōu)勢。這種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的作用大于或小于各部分作用相加之和，在研究中主要討論人力資源管理實(shí)踐的協(xié)同作用、內(nèi)部和外部一致性、結(jié)構(gòu)方法、人力資源措施束、權(quán)變影響因素等。與此相反，有研究者認(rèn)為存在一組管理員工的最佳的人力資源政策措施，它們的作用是可加的、通用的，并且與企業(yè)績效正相關(guān)（kochan&osterman,1994;pfeffer

17、,1994;schmidt,hunter&pearlman,1981）。而Youndt等（1996）認(rèn)為以上兩種看法其實(shí)是互為補(bǔ)充的。 而在實(shí)證研究中，研究者更多地是采用人力資源最佳實(shí)踐的觀點(diǎn)。但研究者都沒有對其下一個較為完整和精確的定義，對高績效人力資源管理措施結(jié)構(gòu)語焉不詳，對于高績效人力資源管理實(shí)踐包括哪些具體實(shí)踐，不同的研究給出了不同的回答。甚至對于同一項實(shí)踐與高績效的關(guān)系也得出了矛盾的結(jié)論。例如，arthur（1994在研究高績效工作體系時并發(fā)現(xiàn)薪酬變量作用并不顯著，而huselid和macduffie（1995）卻認(rèn)為薪酬變量在高績效工作體系中非常重要。另一例子是內(nèi)部

18、晉升和員工抱怨程序，huselid和preffer(1994)將其視為是高績效人力資源管理實(shí)踐，而其他研究認(rèn)為該人力資源管理措施與企業(yè)贏利負(fù)相關(guān)（arthur,1994;ichniowski,1994）。 四、未來研究展望 迄今為止，有關(guān)人力資源策略的研究是戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的一大熱點(diǎn)，對于人力資源策略的分類還比較粗糙，目前對其所做的維度劃分未必能夠很全面準(zhǔn)確地涵蓋所有現(xiàn)實(shí)人力資源措施，對其所做的更為全面和清晰的維度構(gòu)建是進(jìn)一步的研究方向。 有關(guān)人力資源策略對新產(chǎn)品開發(fā)績效的作用機(jī)制研究，目前研究還處于黑箱階段，研究者在努力打開黑箱，試圖引入恰當(dāng)?shù)闹薪樽兞縼矸从硟烧咧g的作用機(jī)制。未來研究者

19、可挖掘出具有本質(zhì)意義的中介變量并結(jié)合具體行業(yè)環(huán)境和組織特性及其內(nèi)部條件者展開分析，這將是未來努力的方向。 參考文獻(xiàn) 1Huselid,M.A.(1995). the impact of human resource management practices on turnover,productivity,and corporate financial performanceJ.Academy of management journal. 2Sun, Li-Yun, Aryee, Samuel & Law, Kenneth. (2007)High-Performance hum

20、an resource practices, citizenship behavior, and organizational performance:A relational perspectiveJ.Academy of Management Journal. 3Lado,A.A.&Wilson,M.C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage:a competency-based perspectiveJ.academy of management review. 4Peter.Bamberger&ilan.meshoulam.(2000)humanresourcestrategy:formulation,implementati