人力資源部工作總結(jié)

1、2010 年人力資源部工作總結(jié)一、2010 年人力資源工作總述。2010 年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時； 加強定崗定員、 人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源 視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理 改革與創(chuàng)新。二、人力資源基本情況。截至2010年12月31日XX公司（含合資、控股公司）員工人數(shù)680人，其中公司本部XXXX 人。公司人員學歷情況：截至 2010年 12月 31 日公司擁有大專及以上學歷 282人，其中博士 1 人，碩士 37人，本科 242人，大專 202人。三、

2、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原 則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：（一）通驛分兩類進行定崗定員： 1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關(guān)鍵 指標進行分類； 2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。（二）公司按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工 程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供

3、應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技 術(shù)服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格 條件說明書和崗位說明書。同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員 工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為 規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求， 已經(jīng)完成員工培訓辦法、 人力資源管理暫行辦法、 員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力

4、資源管理與開發(fā)制 度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在 施行中。公司除了完善原有人力資源管理制度外，完成 ISO 質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人 員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事 管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動 政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi) 容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公

5、司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公 司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新 員工培訓，每期 20 天共 203人參加。舉辦中層管理人員培訓班， 39 人參加培訓。進行服 務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近 4 個月， 21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫 產(chǎn)培訓 4 天，主要進行服務區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務流程、經(jīng)營策略、財務管理、公文寫作等培 訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近 4 個月，并進行了卷面考試。舉

6、辦或送培 308 人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、 ISO9001：2000 質(zhì)量管理體 系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文 寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、 燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實 際操作能力。廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術(shù)人員培訓，通過賽寶認證中心參 加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常 性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技 術(shù)服務部

7、進行內(nèi)部技術(shù)管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的 員工共 81人次（其中：中層以上管理人員 13 人次）。實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、 企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。 對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作 熱情 公司通過對員工進行日常與年度相結(jié)合的考核， 將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、 崗位調(diào)整、 培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才 在公司內(nèi)部各崗位的

8、優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、 精干、高效的員工隊伍。特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎金掛 鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資 源管理技術(shù)創(chuàng)新。根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技 術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我 們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成 公司決策報告控制系統(tǒng)、人力

9、資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從 9 月起，歷時 4 個月，完 成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為 人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資 源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、 工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率 和人力資源管理與開發(fā)水平。八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的

10、需求，我們對南粵物流 人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。我們認為南粵物流 2005 年 2010 年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努 力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才） 。人盡 其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人 力資源支持。南粵物流人力資源戰(zhàn)略 SWO分析：（一）優(yōu)勢：交通物流資源的內(nèi)部壟斷；員工的專業(yè)素 質(zhì)較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。 （二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人 工成本相對較高。（三）機會：政府政策的大力支持；加入 WT帶來的推動；勞動力市場專 業(yè)人才供給充足。（四）威脅：

11、人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵 物流人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅?。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無 德即冗才；有德有才方人才。南粵物流人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才” ，即求才、識才、用才、獎才、育才。 （一） 求才： 1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人 員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵 物流。 2、內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人 才流動機制。（二）識才： 通過人才測評、 績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立， 真正地發(fā)現(xiàn)人才，

12、做到能者上、庸者下、平者讓。 （三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng) 新。 1、80/20 原則，企業(yè)中 20%的員工創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值，應管好這 20%的核心骨干員工。2、授權(quán)管理，為適應當今新的管理思維強調(diào)組織扁平化的要求，充分調(diào)動員工的積極性， 培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權(quán)力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到 公司的管理中。 3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊 的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。 （四）獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心 價值觀和核心競爭力的激勵體系。 1、建立多種價值分配形式機會、 職權(quán)、資格認可、榮譽、休假、教育與

13、發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)等。2、員工持股結(jié)合公司上市，進行 員工持股。股權(quán)分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心 層對公司的有效控制。 3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵 （包括年終專項獎等） 。 4、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。 5、榮 譽，對有突出貢獻的 員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎。 （五）育才：建立基于人力資 源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。 1、兩大核心：（ 1）考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人 力資源的要求；（2）考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。 2、三個層面：（1）制度層面：涉及企 業(yè)培訓開發(fā)活

14、動中各種制度； （2）資源層面：構(gòu)成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素； （3） 運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。 3、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計 劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續(xù)的辦理。（一）職改工作： 1、專業(yè)技術(shù)資格考試報名，完成 9 個專業(yè)科目 79人次的考試報名工作。 2、專業(yè)技術(shù)職稱申報，初次認定 10人，申報中級資格 2 人，申報高級資格 6 人。廣東新粵還辦理詹潤取等 18 人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理資質(zhì)申報手續(xù)（其中 13人 成功申報項目經(jīng)理， 6 人申報高級項目經(jīng)理） ；同時協(xié)助做好公司各類資質(zhì)證件的年審工

15、作。（二）出國辦理： 1、負責辦理公司 9人6個月多次因公往返港澳通行證； 9人辦理 3個月 2 次因公往返港澳通行證。 2、協(xié)助辦理多個出國考察培訓團。廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù) 4 人次，辦理組團出國考察 2 個團 21 人次。十、根據(jù)公司業(yè)務和架構(gòu)整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團內(nèi)部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關(guān)系的歸 屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資 介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時 辦理。十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展，扭轉(zhuǎn)其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面， 我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂 嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解 除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流 310 人，補償僅花費 10 萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業(yè)務部門和公司領(lǐng)導交辦的各 項工作任務。1、按規(guī)定及時辦理了勞動