翰威特某人力資源項目全案之管理者手冊

1、.Hewitt Associates LLC九星人力資源體系實施溝通 - 管理者手冊九星印刷包裝公司2003年3月有關(guān)這份資料經(jīng)過將近4個月的合作，翰威特公司完成了新績效管理體系以及新薪酬體系的設(shè)計。九星將在近期內(nèi)實施這兩個新的體系。這項重大的人力資源管理改革將對公司的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。改革的成功與否將依靠全體員工的支持與參與。管理層將肩負(fù)新體系的溝通與實施的具體工作。這份指導(dǎo)手冊旨在幫助管理人員瞭解公司在推行新體系過程中的溝通原則，溝通時的重點和溝通時應(yīng)避免的行為。 具體內(nèi)容包括：· 管理層在改革中的角色· 溝通的目的與策略· 溝通計劃· 溝通中

2、的“應(yīng)該”與“不應(yīng)該”行為· 常見員工提出的問題· 溝通的十個要領(lǐng)希望這份指導(dǎo)手冊成為一份有效的工具。如果管理層在實施過程中遇到任何問題，請及時與公司高層或人力資源部聯(lián)絡(luò)。這份指導(dǎo)手冊僅限于部長級以上經(jīng)理閱讀，請勿外傳。管理層的角色倡導(dǎo)，引導(dǎo)與支持改革在改革的過程中，作為領(lǐng)導(dǎo)，你的行為將會是比任何文件都更有力的說明。你對改革的支持，以及你自身行為的改變將證明公司改革的決心。你的下屬將會期望從你那里瞭解：- 公司在改革什麼？- 公司為什麼改革？- 所任職部門會有什麼變化？- 對員工個人的影響是什麼？- 誰來監(jiān)督與評估改革實施的結(jié)果？你必須主動幫助你的下屬回答上面這些問題，在員

3、工中建立對新體系的認(rèn)識，協(xié)助他們瞭解如何改變行為。你必須對員工中將會產(chǎn)生的各中反饋和情緒予以正面的引導(dǎo)和處理。因此，你必須建立雙向的溝通渠道，確保員工有機會向你交流他們的真實想法。搭建高層與員工之間的橋樑儘管新體系尚未在全公司範(fàn)圍實施，目前只有主管層級的員工將會參與新體系的試點工作。但自2004年1月始，所有員工的績效以及薪酬將按新體系進行管理。員工很容易將注意力集中在具體的個人方案和操作細(xì)節(jié)上。你有責(zé)任與義務(wù)幫助員工瞭解他們每個人的績效目標(biāo)和獎勵方案。但是，你必須將員工個人的目標(biāo)或獎勵方案與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，幫助員工建立大局觀。當(dāng)新體系的實施在全公司展開，高層管理團隊必須對公司各個層面

4、的反饋以及實施的有效性準(zhǔn)確把握。因此，你必須及時向高層管理人員溝通新體系的實施效果，員工的接納程度，可以改進的建議等等。 熟練操作新體系新的績效管理體系和薪酬體系都涵蓋相當(dāng)程度的管理理念，技巧和知識。作為體系的具體實施者，你必須對體系的流程，操作要點，管理技巧有充分的認(rèn)識和熟練的掌握。溝通目的與策略 溝通目的· 明確公司進行薪酬體系以及績效管理體系改革的目的，統(tǒng)一全體員工的認(rèn)識· 倡導(dǎo)建立高績效的企業(yè)文化，以及公開的溝通氛圍· 幫助中高層管理人員把握公司政策，以便使他們有效地實施新體系· 幫助基層員工把握新體系內(nèi)容，以便有效地推行新體系· 回答

5、各層員工的問題，消除員工對新體系的顧慮或不理解溝通策略· 溝通的內(nèi)容一致， 保證員工對溝通內(nèi)容的信任· 對策略性及政策性內(nèi)容，應(yīng)採用大範(fàn)圍的溝通；對操作性的內(nèi)容及有關(guān)個人的方案，應(yīng)採用小範(fàn)圍的溝通· 高層應(yīng)對溝通內(nèi)容作最終的把握；中基層管理人員不應(yīng)向員工隨意解釋或承諾· 對非全員所應(yīng)知的信息，確保內(nèi)容的保密性· 對核心內(nèi)容，如新體系的目的及結(jié)構(gòu)，應(yīng)採用多中媒體渠道，反復(fù)溝通溝通計劃建議內(nèi)容目的聽眾溝通者方式時間公司戰(zhàn)略對翰威特項目的總結(jié)讓員工知道項目的結(jié)果和實施進展全體員工總經(jīng)理書面溝通人力資源體系改革的目的統(tǒng)一對改革的認(rèn)識全體員工總經(jīng)理全員大

6、會溝通公司層面的戰(zhàn)略目標(biāo)遠(yuǎn)景，中期目標(biāo)以及2003年目標(biāo)掌握公司戰(zhàn)略中高層經(jīng)理總經(jīng)理管理層會議瞭解公司戰(zhàn)略全體員工總經(jīng)理全員大會/可以采取書面進行溝通薪酬體系九星的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分九星薪酬結(jié)構(gòu)與績效管理的關(guān)系掌握薪酬體系，可以根據(jù)原則決定調(diào)薪或獎金，并處理員工的問題高中層經(jīng)理翰威特培訓(xùn)瞭解薪酬體系，明確自己的薪酬是如何構(gòu)成并由什麼決定的全體員工人力資源部/財務(wù)部部門會議中高層經(jīng)理有責(zé)任回答個別員工的問題對調(diào)薪結(jié)果的解釋每一位員工瞭解自己2003年的薪酬全體員工高/中層經(jīng)理一對一會談績效管理體系績效管理體系的策略績效管理體系的目的績效管理體系的設(shè)計原則績效管理體系的流程理解公司績效體系

7、高中層經(jīng)理翰威特培訓(xùn)績效管理體系的操作(實施前)理解公司績效體系高中層經(jīng)理人力資源部培訓(xùn)掌握使用績效體系的工具全體員工人力資源部中層經(jīng)理培訓(xùn)部門會議“應(yīng)該”與“不應(yīng)該”的行為· 主動尋找機會與員工交流，瞭解員工對改革的反饋· 對員工的顧慮或困惑表示理解，不進行粗暴批評· 坦率地回答員工提出的問題· 特別關(guān)注關(guān)鍵員工的反饋，瞭解他們對變革的想法· 幫助員工理解改革的原因，建立大局觀，而非只是工資的漲浮· 如果對員工的問題沒有準(zhǔn)確的回答，不要擅自承諾；及時與總監(jiān)，總經(jīng)理或人力資源部交流，以便瞭解如何回復(fù)員工· 答應(yīng)回復(fù)員工的問題

8、後，一定要跟進· 及時向總監(jiān)或總經(jīng)理反饋，使高層準(zhǔn)確把握新體系實施狀態(tài)· 以身作則，成為新體系實施的典範(fàn)· 不要想當(dāng)然地認(rèn)為員工明白自己的答復(fù)· 不要由於員工對新體系有所抱怨而擅自承諾· 不要怕說“不知道”，向員工解釋“我瞭解一下再回復(fù)你”常見員工提出的問題 公司為何改革人力資源管理？面對日益激烈的競爭，九星必須在整體運作上有新的突破，而人力資源管理是目前九星發(fā)展的瓶頸。傳統(tǒng)的人事管理是以日常事務(wù)性工作為主，對企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)和核心能力漠不關(guān)心。戰(zhàn)略性人力資源體系是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的，它通過人力資源管理的功能如績效、薪酬等管理將企

9、業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和企業(yè)核心能力，具體分解到部門、職位、個人。人力資源策略、政策、績效、薪酬、招聘、培訓(xùn)等要支持企業(yè)目標(biāo)和核心能力。公司改革人力資源管理，希望加強對人力資本的開發(fā)，利用與培養(yǎng)，逐步建立”以人為本”，“注重績效”的企業(yè)文化。公司為何調(diào)整薪酬體系？現(xiàn)有薪酬體系缺乏統(tǒng)一性，規(guī)範(fàn)性，科學(xué)性，與市場水平有距離，因此，已不適應(yīng)九星發(fā)展的需要。公司希望通過改革薪酬體系，建立有效的激勵機制來吸引、挽留關(guān)鍵人才。公司的新薪酬體系與原體系比較有什麼變化？新體系的優(yōu)勢是什麼？新的薪酬體系與原體系比較有很大改進。首先，薪酬體系是公司人力資源管理的有機的一部分。翰威特公司根據(jù)九星的經(jīng)營目標(biāo)和公司文化制定了薪酬戰(zhàn)

10、略。其次，舊體系下的薪酬常常帶有隨機性，并且各個部門的薪酬制定沒有統(tǒng)一的規(guī)範(fàn)。新的薪酬體系在保證內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)市場競爭力。各個部門今後將參攷統(tǒng)一的政策，統(tǒng)一制定薪酬。第三，新的薪酬體系將與績效管理相結(jié)合，即員工收入與績效掛鉤。新的薪酬體系保證公司吸引，挽留高績效的關(guān)鍵人才?？偟膩碚f，新的薪酬體系更具有科學(xué)性，市場性和公平性。公司的薪酬體系在市場上是否有競爭力？新的薪酬體系是根據(jù)翰威特公司所提供的相關(guān)行業(yè)以及同類城市的薪酬數(shù)據(jù)而制定的。公司充分?jǐn)帒]了公司發(fā)展對人才的需求，力求新的薪酬體系有充分的市場競爭力來吸引及挽留人才。新薪酬體系是否會讓員工降薪？薪酬改革的目的既不是升工資，也不是降工

11、資。它的目的是使員工的績效與其收入掛鉤，拉大收入差距。根據(jù)翰威特提供的市場數(shù)據(jù)，公司將對部門職位進行薪酬調(diào)整。調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)是職位評估的結(jié)果和市場定價的結(jié)果，所以是合理客觀的過程。新薪酬體系是否會給員工加薪？加薪幅度是多少？薪酬改革的目的既不是升工資，也不是降工資。它的目的是使員工的績效與其收入掛鉤，拉大收入差距。根據(jù)翰威特提供的市場數(shù)據(jù)，公司將對部門職位進行薪酬調(diào)整。一部分員工的工資將會提高，但也有一部分員工的工資將保持不變。加薪的幅度將有該職位目前的薪酬水平與市場同類職位的薪酬水平差距，同時參攷該職位目前任職者的績效水平而定。公司何時會實施新薪酬體系？公司將在_正式實施新薪酬體系。我如何知道新

12、薪酬體系中自己的薪酬？你的部門經(jīng)理將會安排一對一的會談，向你解釋你的薪酬以及公司在薪酬方面的新政策。我的總薪酬由什麼決定？新的薪酬體系的核心目的是使九星的薪酬具有市場競爭性的同時將員工的收入與績效掛鉤，體現(xiàn)高績效，高回報的公平政策。因此，公司根據(jù)市場數(shù)據(jù)決定崗位工資。同時，根據(jù)員工的勣效決定個人最終的薪資。我的薪酬與績效是如何掛鉤的？作為公司一員，每個員工都應(yīng)與公司共同分享成果，原薪酬中的一部分將與公司或部門目標(biāo)掛鉤。公司為何建立新的績效體系？我們推行績效管理的目的，是為了幫助員工提高績效，從而達到實現(xiàn)企業(yè)績效。通過績效管理，一是讓各級員工關(guān)注公司業(yè)績、目標(biāo)、能力，并為此付出行動，二是強化部門

13、經(jīng)理或主管對下屬員工的輔導(dǎo)和溝通，提升員工的能力。公司的新績效體系與原體系比較有什麼變化？新體系的優(yōu)勢是什麼？新的體系將是以目標(biāo)管理為核心，以反饋，指導(dǎo)和溝通為輔助，以評估，回報為杠桿的循環(huán)體系。新的體系鼓勵管理者與員工目標(biāo)有明確的共識，使每位員工的業(yè)勣是公司所需，為公司所用，最合理地利用資源。新體系同時鼓勵管理者積極參與員工的發(fā)展，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)，建立良好的團隊氛圍。新的體系將與薪酬體系有機的掛鉤，使高業(yè)勣的員工得到公平回報。新的績效體系實施對我有什麼影響？你的經(jīng)理將會與你共同制定年度工作目標(biāo)。這些目標(biāo)的實現(xiàn)將決定年終的調(diào)薪。公司及部門的業(yè)勣將決定你的獎金。在目標(biāo)計劃實施的過程中，你的經(jīng)理

14、將與你進行階段性反饋，指導(dǎo)你調(diào)整目標(biāo)，計劃或工作方式，以幫助你提高業(yè)勣。新的績效體系何時實施?公司在2003年度對主管以上員工進行試點實施。新體系將在_正式在全公司實施。溝通的十個要領(lǐng) 基于翰威特在向員工溝通績效及薪酬方案的咨詢經(jīng)驗，我們總結(jié)了10個能夠幫助溝通成功的要領(lǐng)：1. 將個人薪酬與績效目標(biāo)與企業(yè)遠(yuǎn)景、使命和經(jīng)驗策略相聯(lián)系。向員工展現(xiàn)個人績效與薪酬方案如何支持企業(yè)經(jīng)營。2. 溝通前了解員工的觀點。 通過不同方式詢問員工對于方案的理解程度，在此基礎(chǔ)上設(shè)想應(yīng)當(dāng)如何溝通來幫助員工更好的理解。 3. 使溝通活動難以忘卻！ 為溝通賦予生命力，為它確定一個富有激勵性的主題，用有趣的畫面和圖表來代替文字。4. 使溝通活動豐富多彩！ 不要依賴單一的文件形式來傳遞重要的信息?？紤]一些類似于“知識競賽、海報、錄象”等短暫而又興奮的活動。5. 融合一些成功的故事。分享個人和團隊對于企業(yè)所作出的貢獻的實例。6. 將重要信息放置于人們面前。 保障溝通的持久性。比如說，一個刻有關(guān)