最新XX公司職位體系管理辦法資料

1、精品文檔某公司職位體系管理辦法（試行）第一章 總則第一條 通過建立崗位發(fā)展通道與任職資格體系，不斷規(guī)范公司 人才的培養(yǎng)和選拔機制。第二條 結合崗位發(fā)展通道，激勵員工不斷提高其崗位勝任能 力，構建職業(yè)化的人才隊伍參與國際化的競爭。第三條 樹立有效培訓和自我學習的標桿，以崗位任職資格不斷 引導員工終生學習、持續(xù)改進，保障公司的持續(xù)發(fā)展。第二章指導原則第四條 平衡性原則：保持公司不同序列間崗位設置均衡，使員 工在同等競爭和努力條件下，能夠實現同等水平的價值 回報，保障員工多通道發(fā)展。第五條 細分化原則：強化中高層崗位多通道設計，增加基層分 級數量，完善不同層次在各序列的崗位發(fā)展通道設置。第三章適用范

2、圍第六條 本辦法涉及的崗位發(fā)展通道適用于公司全體管理類、專 業(yè)類員工管理。第四章組織設置第七條 為確保公司崗位通道晉升規(guī)范管理，由公司領導及相關 管理人員成立職位管理委員會、職位管理辦公室及職位管理工作小組三級管理機構第八條職位管理委員會（一）職位管理委員會的構成主任：公司負責人副主任：人力資源部負責人、各主要負責人、委員會成員：各相關負責人（二）職位管理委員會主任職責主任負責提由開展職業(yè)發(fā)展相關工作的總體要求；（三）職位管理委員會副主任職責負責監(jiān)督完善職業(yè)發(fā)展基礎制度體系，監(jiān)督完成職業(yè)發(fā)展實施工 作，組織安排轄內職業(yè)發(fā)展基礎制度體系的完善，并負責職業(yè)發(fā)展實 施工作的公平性與工作完成及時性。（

3、四）職位管理委員會職責負責對公司制定或調整的崗位通道及任職資格管理方案進行最終 審批；負責對提交的待晉升人員晉升條件進行最終審核；負責對待晉 開人員名單進行最終決策審批；負責對崗位晉升中發(fā)生的重大爭議進 行最終裁決。第九條職位管理辦公室（一）職位管理辦公室的構成主任：人力資源部負責人副主任：各相關職位負責人辦公室成員：人力資源部及各部門相關員工（二）職位管理辦公室的職責負責任職資格評價及職位調整工作的整體組織協(xié)調，控制工作節(jié) 點及工作成果質量，擬定各級人員職位調整報告并上報職位管理委員 會審批。第十條各平臺職位管理工作小組（一） 職位管理工作小組構成組長：各部門經理副組長：各部門副經理及主管成

4、員：業(yè)務模塊及各部門負責人（二）職位管理工作小組職責負責對公司崗位發(fā)展通道管理及任職資格方案進行修訂和完善； 負責收集并匯總整理各部門提交的晉升人員名單，并對待晉升人員的 任職資格條件進行初步調查和審核；負責匯總晉升人員名單，并提交 職位管理委員會審批；負責完成崗位通道及任職資格管理中的其它工 作。崗位分類第十一條 依據崗位工作性質的不同將公司所有崗位分為管理類、專業(yè)類兩類。第十二條管理類管理類人員主要的時間用于審閱他人的工作，主要職責是管理、 培養(yǎng)、激勵他人，通過組織團隊工作達成業(yè)績目標，主要包括公司領 導、各中心正、副職、各部正、副職、各處室正、副職等崗位。第十三條專業(yè)類專業(yè)類人員主要的時

5、間用于完成專業(yè)性的任務，通過個人努力達 成業(yè)績目標，對本人的工作負責，主要包括公司經營、市場、采購、 研發(fā)、生產、銷售、人力資源、財務、等專業(yè)領域的崗位。第五章崗位通道體系第十四條公司崗位發(fā)展通道體系分為管理序列和專業(yè)序列，其 甲M序列分為3個級別，P序列分為5個級別，具體見下表:級別20191817 16 1514 13 1211 10 98 7 65 4 32 1管理 序列/M3M2M1/專業(yè) 序列/P5P4P3P2P1第十五條管理序列崗位發(fā)展通道職級管理序列晉升方式M3中心止職/選拔中心副職選拔/選拔M2部門止職/選拔部門副職選拔/選拔M1處室止職/選拔處室副職選拔/選拔第十六條專業(yè)序列

6、崗位發(fā)展通道職級專業(yè)序列晉升方式P5 1核心專業(yè)崗（專家）選拔+破格P4高級專業(yè)崗（主管）選拔+破格P3中級專業(yè)崗（專員）選拔+破格P2初級專業(yè)崗（助理）選拔+破格P1見習崗選拔+破格第六章任職資格體系第十七條員工任職資格體系包括基本任職資格、核心任職資格兩部分內容，其中基本任職資 格包括學歷、工作經驗以及知識技能等內容；核心任職資格包括 文化認同、價值貢獻及工作態(tài)度等內容，具體見下表：基本 任職資格學歷、職稱基本標準見后表判斷是否可以 申請一定級別 的資格工作經驗司齡、千齡績效表現知識技能崗位技能專業(yè)知識、崗位核心職責承擔判定任職資格 達標程度的標 尺平臺通用能力所在平臺所需具備的通用型能力

7、公司知識公司歷程、行業(yè)簡況、規(guī)范制度、 業(yè)務流程等核心任職資格文化認同對企業(yè)文化倡導的理念及要求予以踐行判斷是否可以價值貝獻參與的項目、獲得的成果、做出的貢獻等申請一定級別工作態(tài)度確保工作態(tài)度滿足公司要求的資格第十八條基本任職資格標準職級管 理 序 列專業(yè) 序列學歷職稱從業(yè)經驗績效表現及崗位技能企業(yè)知識平臺通用能力文化態(tài)度17中 心 管 理 崗161514部 門 管 理核心 專業(yè) 崗 （專博士學歷 高級職稱20年相關工作經 驗；在公司工作 滿10年；1年以 上下級經驗能夠卓越完成所在崗 位的核心職責且績效 表現卓越5級高級4級13崗家）博士學歷 高級職稱18年相關工作經 驗；在公司工作 滿9年

8、；1年以 上下級經驗能夠卓越完成所在崗 位的核心職責且績效 表現卓越5級高級4級12博士學歷 高級職稱15年相關工作經 驗；在公司工作 滿8年；1年以 上下級經驗能夠卓越完成所在崗 位的核心職責且績效 表現卓越5級高級4級11處 室 管 理 崗高級專業(yè) 崗 （主管）碩士學歷 中級職稱10年相關工作經 驗；在公司工作 滿5年；1年以 上下級經驗能夠完成所在崗位的 核心職責且績效表現 優(yōu)秀4級高級3級10碩士學歷 中級職稱9年相關工作經 驗；在公司工作 滿5年；1年以 上下級經驗能夠完成所在崗位的 核心職責且績效表現 優(yōu)秀4級高級3級9碩士學歷 中級職稱8年相關工作經 驗；在公司工作 滿5年；1年

9、以 上下級經驗能夠完成所在崗位的 核心職責且績效表現 優(yōu)秀4級高級3級8中級 專業(yè) 崗 （專貝）本科學歷初級職稱7年相關工作經 驗；在公司工作 滿3年；1年以 上下級經驗能夠完成所在崗位的 核心職責且績效表現 良好3級中級2級7本科學歷初級職稱6年相關工作經 驗；在公司工作 滿3年；1年以 上下級經驗能夠完成所在崗位的 核心職責且績效表現 良好3級中級2級6本科學歷初級職稱5年相關工作經 驗；在公司工作 滿3年；1年以 上下級經驗能夠完成所在崗位的 核心職責且績效表現 良好3級中級2級5初級 專業(yè) 崗 （助理）本科學歷4年相關工作經驗；1年以上下級經驗能夠基本完成所在崗 位的核心職責且績效 表

10、現正常2級初級1級4本科學歷3年相關工作經驗；1年以上下級經驗能夠基本完成所在崗 位的核心職責且績效 表現正常2級初級1級3本科學歷2年相關工作經驗；1年以上下級經驗能夠基本完成所在崗 位的核心職責且績效 表現正常2級初級1級2見習岡本科學歷1年相關工作經 驗1級初級1級1本科學歷1級初級1級精品文檔精品文檔第七章員工職位調整的方式第十九條員工職位級別上調，包括自助式晉級、選拔式晉級、破格式晉級。第二十條按照年度職位任職資格標準（1） 年度任職資格評價時間為每年12月。（2） 年度任職資格評價內容包括任職資格考試、年終述職及年終績效考核。（3） 年度任職資格評價工作由職位管理委員會主持，職位管

11、理辦公室牽頭。第二十一條員工職位級別下調，是對連續(xù)兩年績效考核不合格員工職位進行調整的方式。參照年末任職資格評價及年中任職資格評價。第二十二條年中任職資格評價由職位管理委員會視公司發(fā)展情況擇時進行，原則上每年不少于兩次。第八章員工職位調整流程第二十三條自助式晉級自助式晉升是指員工在滿足晉升條件情況下，按照規(guī)定可以直接晉級到高一級別的職級，一般適用于專業(yè)序列以下級別晉級。第二十四條自助式晉級認證周期：每年認證一次。第二十五條自助晉級流程：具體流程圖見附件3。（1） 員工提出晉級申請每年年初，符合晉級條件員工可向本部門提出晉級申請，填寫 “晉級申請表”，部門對員工的任職資格進行初步審核，通過后，將

12、申請表匯總提交平臺職位管理工作小組，如認為員工條件未符合晉級要求，須向員工說明，并提出改進意見。（2） 基礎任職資格確認平臺職位管理工作小組對該員工申請級別的任職資格進行審查，確認員工是否具備晉級資質，如不符合晉級條件，須回復員工部門負責人，說明原因。（3） 核心任職資格評價1、 平臺職位管理工作小組組織相關部門對申請員工的核心任職資格條件進行評價，部門負責人確認；2、 平臺職位管理工作小組將員工本次定級結果及晉級員工所在部門主管領導簽字確認。（4） 結果確認平臺職位管理工作小組將本次晉級申請的確認結果匯總，報職位管理委員會審批。（5） 晉級結果公示及歸檔審批通過后，職位管理辦公室將最終結果公

13、示，及時更新員工信息，將本次晉級結果及時歸檔。第二十六條選拔式晉級選拔式晉升是指員工在滿足晉升條件基礎上，還必須通過內部競聘或公司選拔后才可以晉級到更高級別的崗位，一般適用于管理類崗位及部分級別較高的專業(yè)類序列P3及以上級別或者是級別晉升會影響崗位變動，由于上層崗位數量限制而需要競聘或選拔才可晉級的級別。第二十七條選拔式晉級認證周期：不定期，以職位管理辦公室發(fā)布公告為準。第二十八條選拔式晉級流程：具體流程圖見附件4。（1） 公 布空缺崗位職位管理辦公室根據公司業(yè)務發(fā)展及人才培養(yǎng)規(guī)劃統(tǒng)計崗位空缺情況，公布空缺崗位及其他信息。（2） 部 門申請部門統(tǒng)計申請員工資料，將符合條件申請人的晉級申請表提交

14、平臺職位管理工作小組。（3） 資 格確認平臺職位管理工作小組，初步審核員工資質，對員工任職資格進行審查，確認員工是否具備晉級資質，如不符合晉級條件須回復員工所屬部門負責人，說明原因。（4） 競 聘選拔職位管理辦公室組織符合條件的申請員工進行內部競聘（以述職匯報的方式）或選拔（以民主評價的方式），對員工的核心任職資格條件進行評價，將競聘選拔結果提交職位管理委員會。（5） 結 果確認職位管理委員會對各崗位晉級結果進行最終確定及審批。（6） 晉 級結果公示及歸檔職位管理辦公室將最終結果公示，及時更新員工信息，將本次晉級結果及時歸檔。第二十九條破格式晉級流程破格式晉升是指員工為公司做出突出貢獻或在某方

15、面有突出能力表現等情況時，可不受晉升條件限制，經過公司破格晉升程序提拔該P5員工到較高級別的崗位。一般適用于管理序列所有職級、專業(yè)序列及以上或者當公司認定部分員工適合晉級而硬性條件未達標者。第三十條破格式晉級流程（一） 認證周期：不定期，以公司發(fā)展需要為準。第三十一條破格式晉級流程（一） 晉級流程：具體流程圖見附件5。（1） 破 格人員推薦職位管理委員會確定空缺崗位，并提名破格晉級人員名單。（2） 能 力評價職位管理辦公室組織對提名員工的核心任職資格條件進行評價，將結果提交職位管理委員會。（3） 結 果確認職位管理委員會對各崗位晉級結果進行最終確定及審批。（4） 晉 級結果公示及歸檔職位管理辦

16、公室將最終結果公示，及時更新員工信息，將本次晉級結果及時歸檔。第三十二條特殊情況處理精品文檔精品文檔對于公司聘請的行業(yè)稀缺人才，可根據任職資格標準直接套級套 檔，按公司現行職位體系管理制度執(zhí)行晉升。第三十三條職位下調針對所有在崗人員，公司實行年度任職資格評價和年中任職資格 評價，動態(tài)跟蹤管理。對于年度和年中任職資格評價均不合格的，予 以職位下調。年中任職資格評價由職位管理委員會視公司發(fā)展情況擇 時進行，原則上每年不少于兩次。（一） 發(fā)布通知每年年初，職位管理辦公室將向各平臺職位管理工作小組下達職 位下調通知。（二）資格確認各平臺職位管理工作小組將連續(xù)兩年年度績效考核結果不合格的 員工統(tǒng)計匯總，

17、并審查員工資格條件。（四）任職資格評價職位管理辦公室組織相關部門對擬下調員工的任職資格進行評 價，并將員工本次定級結果報所在部門主管領導簽字確認。（五）結果確認職位管理辦公室將本次職位下調的確認結果匯總，報職位管理委 員會審批。（六）下調結果公示及歸檔審批通過后，職位管理辦公室將最終結果公示，及時更新員工信 息，將本次下調結果及時歸檔。第九章 附則第三十四條 管理序列和專業(yè)序列原則上不能兼任。第三十五條 因個人發(fā)展及公司管理需要，需在管理、技術兩個 序列間轉換時，薪酬待遇將以按新序列的級檔為準。第三十六條本辦法經公司職位管理委員會討論通過后施行。第三十七條 本辦法由公司人力資源部門負責解釋。精

18、品文檔精品文檔精品文檔1：員工定級定檔確認表2：員工晉級申請表3：自助式晉級流程圖4：選拔式晉級流程圖5：破格式晉級流程圖（一6：破格式晉級流程圖（二精品文檔附件1:員工定級定檔確認表部 門 填 寫姓名：所在部門：所在崗位最高學歷專科本科碩士 博士入司時間4尹 月職稱4 月最高學歷專科本科碩士 博士最高學歷 獲得時間4 月職稱上年度績效 考核結果 S DA DB C DD 口無部 門 負 責 人 填 寫工作評價及特殊貢獻描述簽名：年 月日人力資源部門填寫擬入級別：調檔因素要求實際調整調檔因素要求實際調整學歷職稱工作經驗司於、丁瞰稀缺人才績效結果其他調整確認級檔：級檔人力資源部門審核意見簽名：年 月日部 門 負 責 人 填 寫主管領導審核意見簽名：年 月日附件2:員工晉級申請表中 請 人 填 寫申請人所在部門所在崗位參加工作時間年 月職稱現處職級檔位級 檔現級別工作時間年 月申請級別級最高學歷：專科本科碩士 博士最高學歷 獲得時間年 月上,年度績效考 核結果