人力資源部安環(huán)管理體系運行工作總結與人力資源部年度工作計劃(范本)匯編.doc

1、人力資源部安環(huán)管理體系運行工作總結與人力資源部年度工作計劃（范本）匯編人力資源部安環(huán)管理體系運行工作總結人力資源部安環(huán)管理體系運行總結一、安環(huán)方針目標適宜性公司職業(yè)安全健康與環(huán)境方針為安全、清潔、守法、改進，其具體描述體現(xiàn)了公司以人為本，預防為主，既尊重員工利益又考慮社會效益的管理思想，我們認為是比較科學的。最近在咨詢老師的指導下，對職業(yè)安全健康與環(huán)境目標進行了修改，對廢氣、廢水、廢棄物的處置要求定出了更合適的目標，較為充分全面地反映了安全環(huán)境兩個方面現(xiàn)行政策與法制的要求。人力資源部及時將修訂后的方針目標宣貫到全體員工，得到大家的普遍認同。事實表明，“八字方針”對于增強員工的安全防范意識和環(huán)境

2、保護意識具有明顯的導向和促進作用，“九項目標”通過層層目標分解，具有良好的可操作性，也得到了較好了貫徹落實，。二、法律法規(guī)符合性評價公司安環(huán)處牽頭制定的法律法規(guī)清單，幾經(jīng)修改，最近己受控發(fā)放到各部門。比先前的版本更為全面、更為實用。人力資源部在組織公司級法律法規(guī)培訓的基礎上，要求各部門對與自身密切相關的法律法規(guī)進行全員培訓，并進行了培訓效果抽查和執(zhí)法情況檢查。各部門普遍反映所選法律法規(guī)對公司安環(huán)管理具有較強的針對性和良好的指導性。第1頁共31頁三、部門主要業(yè)績及目標實現(xiàn)情況1、部門主要工作業(yè)績?nèi)肆Y源部圍繞安環(huán)體系相關的九項職責主要做了以下工作：一是分析員工能力素質(zhì)，明確年度培訓目標，對安環(huán)有

3、關的人員進行了技能、能力、素質(zhì)分析，選擇有能力的人從事安環(huán)管理工作，合理配備人力資源，有效防止因勞動組織不當而發(fā)生事故。二是加強管理體系建設，確定崗位職責權限，按照 ISO14000、OHSAS18000的組織機構及部門職責權限的相關規(guī)定，修訂了全套崗位說明書，要求各部門組織員工學習，并進行了學習效果抽查。三是根據(jù)三標體系要求，實施員工績效考核，每月對各職能部門三標認證方面的工作進行檢查，作出評價，切實保證三標認證工作進度，并將其工作績效與部門負責人、部門所有員工的工資掛鉤。四是群策群力持續(xù)改進，不斷優(yōu)化管理績效，通過進行內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，我們對發(fā)展前景、管理理念、組織凝聚力、干部作風、協(xié)作

4、精神、學習氛圍、企業(yè)文化、工資福利待遇等十五個方面進行了不計名調(diào)查，綜合滿意率達 90%以上。五是團隊學習自覺充電，提升員工綜合素質(zhì)，針對不同崗位采取多種培訓方式，按照三標認證工作進程，適時組織各階段培訓，確保三標體系的宣傳培訓工作按計劃完成。2、部門目標實現(xiàn)情況根據(jù)安全環(huán)境管理體系職責進行目標分解，人力資源部主要考核教育培訓率、建議回復率、持證上崗率、文件受控制率和職業(yè)病監(jiān)控率等。在員工培訓方面，年度計劃34 項，己完成任務42 項，完成率達 123.5%；參訓 1770 人次，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工第2頁共31頁種、特殊工作人員的各種專業(yè)培訓，培訓合格率100%，按規(guī)定持證上崗

5、率 100%。在文件控制方面，人力資源部既按體系要求培訓和考核資料，也對各部門員工培訓進行督促和檢查，文件受控率達100%。在職業(yè)病防治方面，人力資源部一方面進行廣泛的防護教育，另一方面積極敦促公司相關部門改善員工生產(chǎn)和工作條件，日前的塵毒工種健康普查表明，我公司尚未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病，有效預防率為100%。四、內(nèi)審、預審情況及改進措施1、內(nèi)審、預審情況在本公司自行組織的首次內(nèi)審和前不久認證公司的預審中，對人力資源部沒有開出不符合項和觀察項。我們認為，這是對本部門職責履行情況的基本認可，但高標準、嚴要求，還有不少缺憾有待持續(xù)改進。2、持續(xù)改進措施自查發(fā)現(xiàn)，培訓記錄過于簡單，在咨詢老師的指導下，己進行補

6、充完善；本公司工程技術力量較為薄弱，人力資源部準備明年加強人才引進，同時引導技術質(zhì)量人員在職進修提升能力；另外，今后還要通過知識競賽、技能比武、公益活動等多種形式，進行廣泛、深入的安全環(huán)保教育。下一步，我們將著重改變員工行為習慣，調(diào)整員工職業(yè)狀態(tài)，提升員工職業(yè)素養(yǎng)，將我們的員工隊伍建設成一支文明、專業(yè)、快速反應、自我更新、從市場中吸取營養(yǎng)不斷發(fā)展的團隊。五、顧客、員工、及相關方投訴抱怨在員工滿意度調(diào)查中，不滿意的選項集中在工資待遇方面，己由公司總經(jīng)理在干部及骨干大會上當面答復和解釋。對于安全、環(huán)境管第3頁共31頁理體系方面，無論是全面調(diào)查，還是平時交往，都還沒有收到顧客、員工及相關方的投訴和抱

7、怨；相反，大家一致認為公司積極開展三標認證對于增強市場競爭力提升員工滿意度具有重要戰(zhàn)略意義。綜上所述，博盈車橋按照ISO14000、OHSAS18000標準建立起來的安全環(huán)境管理體系是切實可行的，人力資源部貫徹實施體系的運行情況也是良好的。特此報告，供管理評審參考。人力資源部XX年 12月 18日人力資源部安環(huán)管理體系運行總結第4頁共31頁人力資源部年度工作計劃（范本）二 00 三年人力資源部工作目標一、 呈送文二、 人力資源部組織架構三、 二 00 二年人力資源部基本工作情況四、 二 00 三年人力資源部年度總體目標完善公司組織架構2、 各職位工作分析3、 人力資源招聘與配置4、 薪酬管理5

8、、 員工福利與激勵6、 績效評價體系的完善與運行7、 員工培訓與開發(fā)8、 人員流動與勞資關系9、 本部門自身建設10、 其他工作目標五、 目標表單費用預算表2、 人員需求預測及招聘計劃3、 培訓計劃表4、（以下略）呈送文公司總經(jīng)理為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx 年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx第5頁共31頁年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx 年度工作目標?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部二 0xx 年十一月三十日200x 年人力資源部工作總結 ( 略)二 00x 年人力資源部年度總體目標根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結

9、合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x 年度的工作1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；3、完成日常人力資源招聘與配置4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的

10、完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。第6頁共31頁8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。注意事項序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的

11、工作，各部門配合共同做好的工作項目較多 , 因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。3、此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進

12、行具體落實。XX年度人力資源部工作目標之一完善公司組織架構一、目標概述第7頁共31頁公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實施方案4、 XX 年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理

13、性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；5、 XX 年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；6、 XX 年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。三、實施目標注意事項1、 公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流

14、程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)第8頁共31頁象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、 組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。四、目標責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目

15、標實施需支持與配合的事項和部門1、 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。XX年度人力資源部工作目標之二各職位工作分析一、目標概述職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資第9頁共31頁格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編

16、制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。二、具體實施方案1、 XX 年 3 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。2、 XX 年 4 月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4 月初由人力資源部將職位信

17、息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。 4 月 30 日前完成公司各職位分析草案。3、 XX 年 5 月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。三、實施目標注意事項1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。第10頁共31頁2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、 職位分析必須注意：

18、搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標實施需支持與配合的事項和部門1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；2、 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位

19、分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。XX年度人力資源部工作目標之三人力資源招聘與配置一、目標概述XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要第11頁共31頁部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是

20、說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。二、具體實施方案1、 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：地區(qū)（含、）人才市場、人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在 2、3 月份考慮個別大型人才招聘會，6、7 月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以本地人才網(wǎng)、人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓

21、博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。2、 具體招聘時間安排1 3 月份，根據(jù)公司需求參加5 至 8 場現(xiàn)場招聘會；67 月份，根據(jù)公司需求參加3 至 5 場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；第12頁共31頁根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。長期保持人才網(wǎng)、人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫

22、不列入時間安排。3、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31 日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定。請公司領導審批后下發(fā)各部門。4、 計劃發(fā)生招聘費用： 1 萬 2 千元。三、實施目標注意事項1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通, 了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；四、目標責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）五、目標實施需支持與配合的事項和部門1、 各部門應在 XX年

23、目標制定時將XX年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。2、 行政部應根據(jù)公司XX年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。第13頁共31頁XX年度人力資源部工作目標之四薪酬管理一、目標概述根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于

24、自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 XX年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在 XX度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。二：具體實施方案1、 XX 年 3 月底前人力資

25、源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20 級）、薪資結構（基本薪資、績第14頁共31頁效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。2、 XX 年 4 月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交公司薪資等級表，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；3、 XX 年 5 月完成公司薪酬管理制度并報請董事會通過。三、實施目標注意事項1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留

26、住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。2、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請

27、外來人才時，如營銷總監(jiān)、設計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪第15頁共31頁XX年度職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。四、目標責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）五：目標實施需支持與配合的事項和部門薪酬等級表和公司薪酬管理制度需經(jīng)公司董事會確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。XX年度人力資源部工作目標之五員工福利與激勵一、

28、目標概述員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在 XX年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根

29、本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在第16頁共31頁全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實施方案1、 計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2、 計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年

30、度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。3、 XX 年第一季度內(nèi)（ 3 月 31 日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。4、 自 4 月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6 月30 日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。三、實施目標注意事項員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。

31、人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。第17頁共31頁四、目標責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）五、目標實施需支持和配合的事項與部門1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。2、 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；3、 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。XX年度人力資源部工作目標之六績效評價體系的完善

32、與運行一、目標概述XX年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。 XX年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企第18頁共31頁業(yè)的發(fā)展。XX年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎上，著手進行公

33、司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。二、具體實施方案1、 XX 年元月 31 日前完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；2、 自 XX年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；3、 主要工作內(nèi)容：結合XX年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行績效考核規(guī)則和績效考核具體要求、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作

34、為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，XX年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。三、實施目標注意事項1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本第19頁共31頁意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。2、 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在

35、操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。四、目標責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理五、實施目標需支持與配合的事項和部門1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、

36、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。XX年度人力資源部工作目標之七員工培訓與開發(fā)一、目標概述員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與第20頁共31頁開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部XX年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。二、具體實施方案1、根據(jù)公司整體需要和各部門XX年培訓需求編制XX年度公司

37、員工培訓計劃2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學 VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習

38、根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。第21頁共31頁6、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在XX年 2 月 28 日前完成公司培訓制度的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。XX年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。7、培訓費用：約需 * 萬元。三、目標實施注意事項1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派

39、培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。四、目標責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓專員）五、實施目標需支持與配合的事項和部門1、 各部門應綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎在編

40、制XX年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；第22頁共31頁2、 鑒于各部門專業(yè)技術性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內(nèi)部培訓講師。XX年度人力資源部工作目標之八人員流動與勞資關系一、目標概述協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。XX年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10以內(nèi)，保證不超過15；勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除勞

41、動合同外，與相關部門一些職位職員簽定配套的保密合同廉潔合同培訓合同等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。二、具體實施方案1、 XX 年元月 31 日前完成勞動合同保密合同廉潔合同培訓合同的修訂、起草、完善工作。2、 XX 年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。3、 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在XX年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、第23頁共31頁品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人

42、力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。三、實施目標需注意事項1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。2、 人員流動

43、率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。四、目標責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）五、實施目標需支持與配合和事項和部門第24頁共31頁1、 完善合同

44、體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；2、 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。XX年度人力資源部工作目標之九本部門自身建設一、目標概述長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中。公司自 XX年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在 XX年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代

45、化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部 XX年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。二、具體實施方案1、 完成部門人員配備：在XX年 2 月 28 日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；第25頁共31頁2、 完善部門職能：人力資源部在XX年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及

46、：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設立培訓專員，專司人事培訓工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發(fā)、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。人力資源部經(jīng)理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織3、 建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工

47、作應在XX年第一季度（ 3 月 31 日）前完成基礎檔案，并隨時更新。4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃XX年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。5、 實施部門目標責任制。人力資源部XX年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。三、實施目標注意事項第26頁共31頁1、 人力資源部的自身建設關系到公司人力

48、資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4 個職位，但 XX年保證人員不超過 3人。3、 本部門的業(yè)務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓課程。四、目標責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：部門所有職員五、實施目標需支持與配合的事項和部門1、 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準后方可實施