組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展

1、組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展一、組織行為學(xué)的產(chǎn)生組織行為學(xué)的產(chǎn)生是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結(jié)果，與工業(yè)心理學(xué)、 管理心理學(xué)、組織心理學(xué)有著歷史的淵源。二戰(zhàn)前，美國(guó)將心理學(xué)用于工業(yè)，一直稱之為“工業(yè)心理學(xué)” 。1892年，雨 果芒斯特伯格在哈佛大學(xué)創(chuàng)立了研究工業(yè)心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)室，率先提出心理學(xué)能應(yīng)用于工業(yè)以提高生產(chǎn)率。他的突出貢獻(xiàn)在于，繼泰勒之后對(duì)工業(yè)生產(chǎn)中勞動(dòng)者 的行為做了進(jìn)一步的研究。20世紀(jì)20年代，梅奧等人的“霍桑實(shí)驗(yàn)”在泰勒的科學(xué)管理之外，開辟了 組織管理研究的新領(lǐng)域。“人群關(guān)系理論”聞名于世，成為行為科學(xué)研究的先聲。 從此，更多的管理者關(guān)注并致力于對(duì)人的行為研究， 自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)方面

2、不 斷取得的成果又促進(jìn)了這一問題的研究進(jìn)程，從而導(dǎo)致在一次跨學(xué)科的研究討論 會(huì)上，經(jīng)過對(duì)這一學(xué)科問題的討論，正式把這門綜合性極強(qiáng)的學(xué)科定名為 “行為 科學(xué)”。60年代中葉后，行為科學(xué)的又一個(gè)重要發(fā)展方向是對(duì)組織行為的研究，主 要論述企業(yè)性組織中人和群體的行為。 該研究既注意人的因素，又注意組織的因 素，因此在一定意義上是人群關(guān)系學(xué)派和組織理論的綜合。最近20年來，行為科學(xué)主要是圍繞著組織行為的一些課題發(fā)展的， 因而目前比較流行把該學(xué)科稱為“組織行為學(xué)”。二、組織行為學(xué)的發(fā)展組織行為學(xué)是隨著組織的演變、管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生和發(fā)展的。這個(gè)發(fā)展 過程實(shí)質(zhì)上是組織行為的研究探索的過程，是組織管理理論與

3、人力資源學(xué)理論、 權(quán)變理論、組織文化理論不斷融合的結(jié)果。（一）行為科學(xué)理論階段行為科學(xué)理論包括對(duì)人際關(guān)系理論、個(gè)體行為理論、團(tuán)體行為理論、組織行 為理論等不同階段和不同層次的研究。人際關(guān)系理論的要點(diǎn)是：人是社會(huì)人；企業(yè)不但存在著“正式組織”，還存在著“非正式組織”。新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿意度。（二）人力資源學(xué)派的出現(xiàn)20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)衰退；與此同時(shí)，美國(guó)阿波羅登月計(jì) 劃的實(shí)現(xiàn)，又標(biāo)志著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展。員工的需要和期望在發(fā)生著巨大的變 化。此時(shí)，心理學(xué)界對(duì)人的動(dòng)機(jī)、需要、群體動(dòng)力等的研究也趨于深化。這些客 觀因素都促使行為科學(xué)家重新探討激勵(lì)員工積極性的途徑。于是，一個(gè)

4、新的學(xué)派人力資源學(xué)派產(chǎn)生了。人力資源學(xué)派理論認(rèn)為，組織中發(fā)生的種種問題的根源在于沒有能夠發(fā)揮職 工的潛力。該學(xué)派的主要代表人物是阿吉雷斯和麥格雷格。阿吉雷斯在1957年發(fā)表的個(gè)性與組織呼吁管理者從組織上進(jìn)行改革，鼓勵(lì)員工多負(fù)責(zé)任，讓他 們有成長(zhǎng)和成熟的機(jī)會(huì)。1960年，麥格雷格在企業(yè)中人的方面中總結(jié)了人 性假設(shè)理論一一X理論、Y理論。他認(rèn)為，現(xiàn)代組織的管理者應(yīng)該讓員工負(fù)更多 的責(zé)任，發(fā)揮他們的潛力。如果這樣做，將會(huì)如發(fā)現(xiàn)原子能那樣，開發(fā)出難以想 象的人力資源。（三）權(quán)變觀點(diǎn)的影響在人力資源學(xué)派理論發(fā)展的過程中， 權(quán)變理論逐漸進(jìn)入了管理領(lǐng)域。 權(quán)變理 論認(rèn)為，管理的對(duì)象和環(huán)境總是處于復(fù)雜的變化中

5、，所以對(duì)于管理問題的處理， 不存在一個(gè)簡(jiǎn)單的、普遍適用的方案。人們必須按照管理對(duì)象和情景的具體情況， 選擇具體的對(duì)策。組織行為學(xué)理論吸收了權(quán)變理論的觀點(diǎn)認(rèn)為， 遵循權(quán)變理論，并不等于沒有 理論而是告訴人們?cè)鯓訌腻e(cuò)綜復(fù)雜的情境中尋找關(guān)鍵性變量， 然后找出變量之間 的因果關(guān)系，從而針對(duì)一定的情境，使用一定的對(duì)策。（四）組織文化研究的興起二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)奇跡般地迅速崛起并對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成強(qiáng)大威脅，引起了管理理論界的關(guān)注。學(xué)者們研究后認(rèn)為，如果說美國(guó)的管理相對(duì)來講比較注重“硬”的一面，即 強(qiáng)調(diào)理性管理；那么日本企業(yè)在兼顧“硬”的方面的同時(shí)，更注重管理“軟”的 方面，即企業(yè)管理中的文化因素。該時(shí)期代表性的研究成果為：勞倫斯米勒的著作美國(guó)企業(yè)精神；美國(guó)學(xué)者?？寺褪吩谥鲃?chuàng)造卓越中提出的“戰(zhàn)略 -文化結(jié)合模式”。在這一階段，組織行為學(xué)開始了深入研究階段。理論研究者們認(rèn)為， “軟” 管理的核心是對(duì)人的管理，愛護(hù)人才，發(fā)現(xiàn)人才，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，并 與硬性管理相結(jié)合，才能使組織成功制勝。組織文化理論與實(shí)踐是對(duì)傳統(tǒng)管理模 式的突破和超越，是管理理念的又一次重大轉(zhuǎn)變，也是現(xiàn)代管理理論發(fā)展的必然