工作分析復(fù)習(xí)大綱

1、第1章工作分析概述工作分析的概念:一種活動(dòng)或者過程，是分析者釆用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信 息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，做出規(guī)范 性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn) 略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。【工作分析就是 通過一系列程序，確定某一工作的內(nèi)容和程序（職位說明書-TDR）以及工作對人的要求（工作規(guī)范 -KSAO）工作分析的流程p3計(jì)劃f設(shè)計(jì)f信息分析f結(jié)果表述f運(yùn)用指導(dǎo)1,瑙定工#4析1.述樟井?dāng)豃T進(jìn)藥日艸和蘭尺it2,迤擇分析人孔剛箱范團(tuán)2、選擇分撫樣本偉客令析1*歌讎、并軒*埠魯k工伸蘇処呵肌竹離円12.

2、 I】作說刮節(jié)Iftw r c/how/Tlhy / 亠亠3.贅器通割桁4.機(jī)昂就割特s* jq鼻客井棲“B >-工作分析的相關(guān)術(shù)語（職位和職務(wù)）:P5要素任務(wù)職責(zé)職位職務(wù)職業(yè).匸柞藩?jiǎng)皴荒茉俣压史洲o時(shí)轍小羊值任務(wù)|工作活叨中達(dá)劇蕓一工柞口的帕委康集含臬人擔(dān)軌的一瑤牧臥項(xiàng)相基聯(lián)系的任香罷舍果一時(shí)期珂臬一屯修所擔(dān)克的一弼或兒理樋互聯(lián)系的秋務(wù)¥娶駅女莽茅糞性與數(shù)養(yǎng)上楓善的一俎松往的塞舎抽不同時(shí)同、不同如保中，工杵莫車相忖政勰賣半打梱近、卅當(dāng)）灼職孩基掙職業(yè)生涯職系職組職門職級職等記憶法：依次范圍變大，區(qū)別:-個(gè)人莊其生湍中期踐歷的一系列駆佩、職務(wù)或職業(yè)的慕舎我想殊 乂叫辭種，脂職

3、責(zé)繁琦琳鬲、輕重大小履所需黃格條件并不相同， 但丄作性庵棚位的帶有職位集舍乂叫職聲，船若T王柞性境棚近 工作銘） 的斷有職系的集合樹芳于工作性填左魚國at即理逼輕紐的菱呈同一職系申駅貪的需閒車易、輕蛋光小及任職秦件十分梱位苗 所有職榻柴舍遇U不同職系之聞豹責(zé)0夕穴倉液易、経書雜件要車充令相佩的所有職岳梟替1. 訓(xùn)于虹秋始牌査自啊諦工幀工作分析的性質(zhì)和作用性質(zhì)：屬于方法論的學(xué)科范疇2.蝕切用瞻理眾隸充刪了幫釗喙餉 討藝作用:1、是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)3.企啊以潴并覦蝕韶中甜朋頤岐禹上不2、是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要3、是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要4、有助于實(shí)行量化管理5、有助于工作評

4、價(jià)、人員測評、人員招聘、薪酬管理以及人員培訓(xùn)、定員、定 額、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì) 與指導(dǎo)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化6對于人力資源管理研究者也是不可缺少的工作分析結(jié)果表述的四種形式：（活頁紙）1）工作描述內(nèi)容：工作識別項(xiàng)目；工作概要；工作手段；工作材料；技術(shù)與方法；任務(wù)行為；環(huán)境；補(bǔ)充信息作用：開發(fā)其他工作分析結(jié)果形式的基礎(chǔ)；可直接利用的原始資料；作為工作研究的依 據(jù)；工作識別：工作名稱；其他識別標(biāo)志；工作地；隸屬關(guān)系工作概要：盡可能清晰地描述工作的任務(wù)和基本目標(biāo)迂作攝述的內(nèi)容ft IR S卜兩 kJ名赫、iw林瓦W*工賁類別TfV FBF余庖苛呀的對工作菇任巻,H的程匸作培星甲式必購底7機(jī)器（MK_E其

5、CQ、裳希問* J苗BUfr辻tif両A匚1作樹料社術(shù)和方法住爵杼為原料二半虞品円摘醫(yī)*棗#4, MMHITTfkAWW.人璧為產(chǎn)岀的專門方砥"對產(chǎn)我術(shù)都方皓、擰為蒯T藝st釋的管理模式和運(yùn)丘棉、肘所他H件的描述+也扭工件人員馬能 杓*人.第以堆兄嵐丁件應(yīng)遁柵的措導(dǎo)方艸之閥的相互摩響-環(huán)握一 _、卜允佰息輸理的*心的、情螺的環(huán)險(xiǎn)繼輕關(guān)紊切舷*対軸mk的相衛(wèi)關(guān)兀 以上耒枠;d的蕨屁蓊漏旋？環(huán)必 甕耳初麗亦憐於語的匚祥-2）工作說明書包括職位標(biāo)識；職位概要；履行職責(zé)；業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；工作關(guān)系；使用設(shè)又稱職位描述，備；工作環(huán)境及條件；任職資格；其他信息3）資格說明書形式：計(jì)分法、文字表達(dá)法、表格

6、法【詳見P9-P20又稱工作規(guī)范，規(guī)定從事某工作及在該工作有一定發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的最低標(biāo)準(zhǔn) 和必要條件4）職位說明書地位：最完整，包括了工作說明書和資格說明書內(nèi)容：工作狀況；工作概要；工作任務(wù)與責(zé)任；工作權(quán)限；考評標(biāo)準(zhǔn)；工作過 程和方法；工作環(huán)境；福利待遇與其他說明；四種工作分析結(jié)果的關(guān)系工作描述是最原始、最直接、最基礎(chǔ)的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生岀來的和開發(fā)出來的。工作描述：最直接、最基礎(chǔ)工作說明書：以事為中心，具體崗位、人員 資格說明書：以人為中心，任職資格條件 職務(wù)說明書：最全面，相對復(fù)雜第2章工作分析的內(nèi)容與組織工作分析的具體內(nèi)容：崗位責(zé)任：種類、原則（下補(bǔ)分類）資格條

7、件：工作環(huán)境、智力水平、技能水平、體力要求、心理素質(zhì)要求工作環(huán) 境和危險(xiǎn)性：工作環(huán)境、危險(xiǎn)性其它相關(guān)信息工作分析的組織和實(shí)施過程：1準(zhǔn)備工作確定分析目標(biāo)決定所需要的專門信息取得認(rèn)同和合作明確工作分析人員的責(zé)任評估與計(jì)劃估計(jì)需要的工時(shí)和分析人員數(shù)量選擇內(nèi)容2、組織實(shí)施選擇工作分析人員培訓(xùn)工作人員分析研究和利用已有的書面資料實(shí)施過程控制方法公開發(fā)表工作分析的結(jié)果3、結(jié)果評價(jià)與應(yīng)用工作分析結(jié)果運(yùn)用的指導(dǎo)和培訓(xùn)工作分析結(jié)果的評價(jià) 工作分析中一些特殊問題的處理工作分析的指標(biāo)建構(gòu)：建構(gòu)原則：測定指標(biāo)與評定指標(biāo)相結(jié)合狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合單項(xiàng)指標(biāo)與綜合指 標(biāo)相結(jié)合普遍性指標(biāo)與特殊性指標(biāo)相結(jié)合統(tǒng)一性指標(biāo)和自

8、擬性指標(biāo)相結(jié)合 構(gòu)建方法：對象分析方法；模塊結(jié)構(gòu)分析法；調(diào)查咨詢法；文獻(xiàn)查閱法；理論推演 法；觀察分析法；崗位責(zé)任的類型：并列型：職責(zé)與職責(zé)之間相互并列，不存在順承關(guān)系流程型：上一職責(zé)的工作 完成成果構(gòu)成下一職責(zé)完成的工作輸入網(wǎng)絡(luò)型：存在著某一核心職責(zé)，其成果 成為該核心職責(zé)的工作輸入上述幾種類型的混合體第三章工作分析的基本方法和工具觀察分析法觀察的形式：公開觀察、隱蔽觀察、他人觀察與自我觀察等。要求：所有重要內(nèi)容 都要記錄下來，并選擇不同的工作者在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察以消除分析者對不同 工作者行為方式上的偏見和工作情景和時(shí)間上的偏差。適用的范圍和方法：適用于短時(shí)期的外顯特征的分析，適合于比較

9、簡 單、不斷重 復(fù)、容易觀察的工作分析，如流水線上的作業(yè)工人、出納人員；而不適合于長期或 隱蔽的心理因素的分析，不適于沒有時(shí)間規(guī)律與表現(xiàn)的工作，如腦力活動(dòng)（律師、 設(shè)計(jì)工程師、科學(xué)家）；突發(fā)或偶發(fā)事件（急救護(hù)士等）實(shí)施程序第一步：選擇合適的分折人員分析人貝必須要熟蠱觀祭對象的工作：舗二步：初步了解工作捋有關(guān)信恵、；*第三步：觀蔡并記錄分析對彖的工作；-第四步：対收集的信息逬行分析；*第五步：-第六步:將工作說明書屁饋給主管和工作者，并根擢他冊的反璜芳見迸行修 改、補(bǔ)充，形成越搭確的工4儲(chǔ)述*優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)抉點(diǎn)隈牖被汩祈吝自己講還的丙客 言冬制工炸現(xiàn)場深入了解歡況啟助干 分析人適笊于那兀昜工從外珈觀幕

10、的T 杵n別是削此丄咋器容王旻由 身怎誕常頤剛工悵劉于職棗記小的內(nèi)客方肚禰 餐好班黛書培訓(xùn)：現(xiàn)贏分柄K廿1術(shù)干擾工作正 囂行1等者比諄濡功，紋溥捋同眼T短弐、車W訂ft壞的工 咋，不追同豐葩力若或咸分t- 栄金的工炸和匹強(qiáng)姿iMW況的 直©性工帯”有些工柞內(nèi)容中弍 豐訶筍思超和右理活動(dòng)、創(chuàng)酬和 運(yùn)用分靳齟力；這些工忡戟蘋分類：工作自我記錄法：當(dāng)觀察者與被觀察者合二為一時(shí)寫實(shí)法：當(dāng)觀察的對象和 內(nèi)容為某個(gè)片斷時(shí)主管人員分析法：理論依據(jù)：主管人員對這些工作有相當(dāng)深刻的了解 偏差產(chǎn)生：偏見偏差消除：與工作自我記錄法相結(jié)合。常用表格：工作調(diào)查表、職位工作分析表優(yōu) 缺點(diǎn)優(yōu)缺點(diǎn)* -r r f

11、i .k-k jr/1 rf H-J I L I J乙小 1 I 1 R / IX丄I*?！績?/主管人優(yōu)點(diǎn)記錄方便©目的比較明確分析彳影艮嘰適用于與主管人員溝通密切的崗位'主管人員掌握崗位的絕大部分情況。員分析缺點(diǎn)主管人員可能出現(xiàn)偽見不了解全部工作法不適用于主要橫向溝通聯(lián)親的崗位.或善主管人員并不了解具工作全貌的情況*訪談分析法：條件：不能夠?qū)嶋H去做觀察、不可能去現(xiàn)場觀察或者難以觀察，則 必須訪問工作 者。訪談的對象：工作者、主管人員或者工作者的同級與下級。適用范圍：長時(shí)間才能把握的心理特征分析。形式：個(gè)別訪談、集體訪談、結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、無結(jié)構(gòu)；一般訪談、深度訪談。 要求

12、：事先準(zhǔn)備好問卷或提綱。發(fā)問的要點(diǎn)：工作分析所應(yīng)包含的信息-7WWHY此項(xiàng)工作任務(wù)的主要目的WHAT主要的工作內(nèi)容HOW完成工作的方法WHEN工作時(shí)間WHERE作地點(diǎn)WHO工作聯(lián)系（協(xié)助者、指導(dǎo)者）WHICH相關(guān)設(shè)備、工具注意問題：訪談?wù)吲嘤?xùn)事前溝通技術(shù)配合溝通技巧信息確認(rèn)優(yōu)缺點(diǎn)方法優(yōu)眺點(diǎn)適用情形優(yōu)點(diǎn)可獲得完傘的級龍以免去被譏者 坦弓職付 說明”的麻煩.可逬一步使分析人員和破 訪者丸誦力唸.深入了解.可以不恂形式，問旬內(nèi)容較有彈rt, 乂可 隨時(shí)補(bǔ)允和反問，這足討卷凋查分析法所 不能辦到的，有助十1中餅單力向觀或不適用1腦力芳功成分比較也的丄作和攵卜世蠱急 情況的間&性丄作.有此丄作內(nèi)

13、客中何活許多恿忠和 心理活動(dòng)、創(chuàng)適廿和運(yùn)托分析能力，這葉T竹就 口僅托訪談達(dá).訪談分析法易發(fā)觀的情況和問題.訪談技iw強(qiáng)，需專門的培訓(xùn)；信啟可能缺點(diǎn)受到曲曲一一因被訪者 上玄觀預(yù)區(qū).或分 折占沂談技口不任等囚建他誥咸仁總的扭 曲“分析頂冃繁朵時(shí)，卿時(shí)乂費(fèi)錢。丟愛 占用被訪者工作時(shí)間。不込比+那些丄作內(nèi)容丄業(yè)罡由身休活 幼來完成的工作.問卷調(diào)查分析法：最通用的方法；通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，不必親臨現(xiàn)場觀察。分類：通信問卷、非通信問卷的集體問卷，檢核表問卷、非檢核表問卷，標(biāo)準(zhǔn)化問卷和 非標(biāo)準(zhǔn)化問卷，封閉式問卷與開放式問卷。程序：調(diào)查準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)問卷，填寫問卷，回收并處理問卷，填寫工作說明書 優(yōu)缺

14、點(diǎn)萬懇工柞分祈成本低乍if璉.吝易進(jìn)行r且可同時(shí) 分析大量職薊被調(diào)負(fù)舌口參與 巒尸育助+雙方的住 息咨易數(shù)塑化魄丁計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理；迢e干腦力勞動(dòng)成分LU費(fèi)菖的工炸.有登 工件內(nèi)容中包括許參思想和心遅詁動(dòng)，創(chuàng)造 性印運(yùn)用分忻能/，識些丄作就宜使用問巻 法”凋自'可卷的設(shè)訂、輻制難度較大，費(fèi)時(shí).裁Al很 難設(shè)計(jì)出i能夠收集完證數(shù)返 的問卷表.TS菠調(diào)杏者不逼療花人奚時(shí)間填寫問槪表,凋萱質(zhì)取決于被調(diào)查耆的配合的杏度“旦動(dòng)不斥.山十越少殳流，溝謹(jǐn),單長宜埴互問卷可 能呂濃焦解不適用于茫冃較小的T作分屮或靈:血育的職位"文獻(xiàn)資料分析法文獻(xiàn)窗料分揖優(yōu)點(diǎn)丁竹分析威本較低，丁竹象至較高，。血

15、 更好地啟骼實(shí)踐經(jīng)峻，切哄作為估息化丄 作分桁的更醴數(shù)魁.訕川十尚驚設(shè)國成熟，職英潔晰，殆資料豐富的崗低適用于丁忤分析初期準(zhǔn)當(dāng)rm徐點(diǎn)-般收隼刑的仁鹿不嬾乍商一般不能竝獨(dú)悽用要與耳他工作介衲方汰色合使崔.不起用丁小叨R熾或和鹽的崗付。典型事例法方法優(yōu)缺點(diǎn)典型事例法優(yōu)點(diǎn)諫方法直接描述人心在;作中的具體活動(dòng)，因此可揭示 匸作的動(dòng)態(tài)性。由于所研克的行為川以觀察和衡所耳*用 這種力扶荻得的資料適用大多數(shù)前工作分析n缺點(diǎn)收傘1納事例片加以分類覽耗贊F時(shí)間號外根撫定 乙事例描述的是特別用效或特別無效的行為所葉.很難 對平均的工作行為形成總的槻念迖樣可從會(huì)遺漏一空不 目轉(zhuǎn)的匸作行為，難以非常完整的把握二工作

16、實(shí)踐分析法VLiiEJVu工作實(shí)踐分1優(yōu)庶肓斷得第一手資料可収準(zhǔn)確了 解工作的實(shí)除過程以及在體 力、知識、經(jīng)臉等方面對任職者 的要求” ia®潯全面準(zhǔn)確的信適用于短期內(nèi)可以拿握的工作或 工 作內(nèi)容比較簡單的工作.適用范圍獲窄要求工作分析人 員必須具備待分折工作的實(shí)際操不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工 作，危臉性工作、高度專業(yè)化的工 作不適合.工作分析方法的選擇與評估選擇工作分析方法時(shí)應(yīng)考慮的因素時(shí)間要求，匹配性，接受程度，成本與價(jià)值培訓(xùn) 要求，便利性，目的性，信度與效度方法選擇以目的為導(dǎo)向以信度與效度為標(biāo)準(zhǔn)以經(jīng)濟(jì)適用為原則，綜合運(yùn)用各種方法管理類人員不同工作性質(zhì)特點(diǎn)的人分析的方法不同的

17、諛法垂壩謖計(jì)知識型人員結(jié)果+軀力融市場銷售類人員問征涸杏詵* ifi諉法操作類型人員觀寒注，集侏厘i轟法第4章任務(wù)分析基本概念：任務(wù)：是工作活動(dòng)中一組具有特定目標(biāo)的行為組合。子任務(wù)：也叫做任務(wù)步驟和動(dòng)作要素，通常是單個(gè)人完成的，可以用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)的短 語進(jìn)行描述，并能夠與其他任務(wù)的子任務(wù)合在一起。非連續(xù)性任務(wù)：又叫程序性任務(wù)，它要求一個(gè)人按照某個(gè)程序性文件上的規(guī)定去完 成一系列彼此獨(dú)立的子任務(wù)，但不必按照一個(gè)固定的次序來實(shí)施。連續(xù)性任務(wù)：要求按照任務(wù)本身的運(yùn)行方式連續(xù)地操作各個(gè)子任務(wù)。任務(wù)分析：通 過目標(biāo)分解、調(diào)查、觀察等工作分析的基本方法，對構(gòu)成崗位職責(zé)的各項(xiàng)任務(wù)逐一歸納與 整理，使之清晰化、系

18、統(tǒng)化與模塊化的過程.區(qū)別工作VS任務(wù)描述性信息VS分析性信息步驟制定任務(wù)分析方案，確定所需人員條件進(jìn)行工作分析系統(tǒng)職能和工作系統(tǒng)運(yùn)行分析 形成任務(wù)分析的結(jié)果描述任務(wù)分析方法選擇標(biāo)準(zhǔn)可信度；統(tǒng)一描述標(biāo)準(zhǔn)；全面的分析性指導(dǎo)；行為描述中對個(gè)人能動(dòng)性的控制任務(wù)分析的方法與工具決策表流程圖語句描述：時(shí)間列任務(wù)清單【TIA任務(wù)分析清單】存任島分析方法比鞍缽抓性低務(wù)的條件、形T作潔動(dòng)流十I n fiI罠分桁.1 ft活動(dòng)的 條件劇存動(dòng)加吐區(qū)分用我格形犬建立條件與行|乍勾任委二怪 十可關(guān)系的形式“個(gè)J旳上的系心 樂中K討一 乘懺第折A動(dòng)的對應(yīng)關(guān)系任務(wù)分析應(yīng)用實(shí)例分析小組構(gòu)成：技術(shù)指導(dǎo)專家；經(jīng)驗(yàn)專家；其他分析小

19、組成員分析步驟:昇分析系統(tǒng)任務(wù)，2*透擇培訓(xùn)酸任務(wù)，3.制定工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn).4x進(jìn)擇指導(dǎo)背量與方式匚隊(duì)確定培訓(xùn)的基本資格要求；6.確立學(xué)習(xí)目標(biāo).第5章人員分析基本概念：人員分析：是指對與工作有關(guān)的工作人員的個(gè)性特征進(jìn)行分析與描述。關(guān)鍵事件技 術(shù)：是一種由工作分析專家、管理者或任職人員在大量收集 與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì) 記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法。能力分析量表：尋找出盡可能少的能力，但能夠?qū)σ欢ǚ秶鷥?nèi)較多的工作活動(dòng)進(jìn)行 分析。人員分析的方法與技術(shù)【詳見P138-P157：DOL系統(tǒng)【美國勞工部】FJA【智能分析系統(tǒng)】HSM【醫(yī)療人員分析系統(tǒng)】PAQ【職位分析問卷】三個(gè)應(yīng)

20、用：任職資格、工作評價(jià)以及工作分析ARS【能力分析量表】CIT【關(guān)鍵事件技術(shù)】關(guān)鍵事件的定義、如何描述（STAR原則）JEM【工作素質(zhì)分析法】第6章方法分析基本概念：關(guān)鍵路線：在網(wǎng)絡(luò)圖中，總時(shí)差等于零的作業(yè)為關(guān)鍵作業(yè)，從網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)始點(diǎn)到終點(diǎn)由 各關(guān)鍵作業(yè)連接起來的路線就是關(guān)鍵路線。方法分析技術(shù)問題回答分析技術(shù)有效工時(shí)利用率分析技術(shù)【有效工時(shí)利用率二工作日內(nèi)凈工作時(shí)間/制度工時(shí)X 100% 工作日內(nèi)凈工作時(shí)間二工作時(shí)間+必要工作時(shí)間+準(zhǔn)備結(jié)束 工作時(shí)間-損失時(shí)間-非工 作時(shí)間-休息及生理需要時(shí)間】魚刺圖分析技術(shù)路徑分析技術(shù)【甘特圖】網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)【關(guān)鍵路線的確定、期望值公式P176-P177】八 程序

21、優(yōu)化技術(shù)【運(yùn)費(fèi)最優(yōu)方案的確定】第7章工作分析質(zhì)量的鑒定基本概念：工作信度：工作描述的可靠性【信度高低的表示方式：信度系數(shù)】工作效度：工作 描述的有效程度【效度高低的表示方式：效度系數(shù)】有效性表明方向上的有效，而精 確性則表明程度上的有效【注意：工作描述的效度高，則其信度也高，但是 工作描述的效度低，但是其信度不一定低?！啃畔㈣b定的四種類型：定性、定量、主觀、客觀【注意：定性不一定是主觀，定量不一定是客觀】影響信度的因素：1、調(diào)查所用的工具（問卷設(shè)計(jì)）2、鑒定者自身的因素3、其他因素【環(huán)境因素、疏忽、差錯(cuò)】工作分析質(zhì)量鑒定的數(shù)學(xué)方法：1、描述性統(tǒng)計(jì)方法、【百分比、集中趨勢分析、離散程度分析、關(guān)系

22、分析、重疊統(tǒng)計(jì)分析】2、一元統(tǒng)計(jì)方法【組間差異統(tǒng)計(jì)、組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)】3、多元統(tǒng)計(jì)方法多維度量表【因素分析、聚類分析、多元回歸分析、組間差異多因素方法、典型相關(guān)關(guān)系】第8章工作分析實(shí)踐中的問題和對策基本概念：員工恐懼：指由于員工害怕工作分析會(huì)對其已熟悉的工作要求帶來變化 或者會(huì)引起 自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。動(dòng)態(tài)環(huán)境：由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素的發(fā)展變化，引起企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，從而引發(fā)企 業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)的不斷變動(dòng)。員工恐懼的表現(xiàn)、原因以及解決辦法表現(xiàn)：1、員工對工作分析調(diào)查者懷有的冷淡、抵觸情緒2、員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲原因

23、：1、測量工作負(fù)荷與強(qiáng)度（現(xiàn)實(shí)原因）2、減員降薪（根本原因）3、一般人對風(fēng)險(xiǎn)的偏好：風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者解決辦法：1、事前做好充分的宣傳2、對員工要適當(dāng)承諾、消除有關(guān)顧慮3、做好相關(guān)培訓(xùn)工作【A、對員工進(jìn)行培訓(xùn)B、對工作分 析小組成員的培訓(xùn)（調(diào)查方法多樣化）4、領(lǐng)導(dǎo)者與實(shí)施者對外口徑一致5、讓員工了解工作分析目的，參與工作分析活動(dòng)6、工作分析活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋【A、分步調(diào)整、幅度不應(yīng)過大B制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃】動(dòng)態(tài)環(huán)境的影響以及原因分析、解決辦法動(dòng)態(tài)環(huán)境的影響及其原因分析：1、外部環(huán)境變化對工作分析實(shí)踐的影響2、企業(yè)生命周期的變化對工作分析實(shí)踐的影響3、員工能力和需求層次的提高對工作分析實(shí)踐

24、的影響動(dòng)態(tài)環(huán)境問題的解決辦法兩種解決辦法1）年度工作分析2）適時(shí)工作分析兩種辦法的缺陷及改進(jìn)意見1）缺陷：年度工作分析：時(shí)間固定性、過于全面性適時(shí)工作分析：成 本較高、未注意工作變化（無計(jì)劃性）2）意見：綜合交叉第9章工作評價(jià)與應(yīng)用基本概念：工作評價(jià)：又稱為崗位評價(jià)、崗位評估，是在工作分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、解決問 題、任職資格等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程，是一種崗位價(jià)值的評價(jià)方法。工作評價(jià)與工作分析的關(guān)系：1、工作分析是工作評價(jià)的起點(diǎn)2、工作評價(jià)是工作分析的重要目的和服務(wù)對象。3、兩者都是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)。工作分析是中介，工作評價(jià)是核心。工作評價(jià)的方法【分類、操作步驟、

25、適用范圍等】：排列法(1)定義：排列法又叫序列法，由評價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價(jià)值按 高低次序進(jìn)行排列。(-)分類：直接排序法、交替排序法、配對比較排序法(三) 操作步驟：準(zhǔn)備工作職位資料一選擇評價(jià)人員一制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一實(shí)施職位分級一形成職位序 列(四) 優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)：簡便易行，能夠節(jié)約企業(yè)進(jìn)行職位評價(jià)的成本缺：如果工作職位的數(shù)目增多，則每兩種工作職位的比較次數(shù)將呈 指數(shù)形式上升。誤差較大。這種方法特別依賴測評人員的判斷。適用范圍：生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)分類法(-)定義：將各種崗位按照最具代表性的性質(zhì)設(shè)定一個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)，把具有 相同特征的崗位歸為同一個(gè)類別，然后在分類的基礎(chǔ)上，再按

26、職務(wù)說明書將同類別崗位其他特征差異分為不同的級別。(-)操作步驟：確定合適的職位定級數(shù)量一明確各層次的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限、資格要求-對職位進(jìn)行等級分類(三)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)：1、更多地是從職位等級的角度考慮問題，而不是從單獨(dú)的職位 方面考慮 問題。這使得人事管理和工資管理就相對容易一些2、可以將各種工作納入到一個(gè)體系內(nèi)。缺：1、編寫職位等級說明比較困難。2、對許多職位確定等級比較困難，難以充分說明職位評價(jià)和等級確定的合 理性。適用范圍：組織中存在大量類似的工作時(shí)，這種工作評價(jià)尤其有用。適用于大規(guī)模企業(yè)。因素評分法(例：HAY法)（1）定義：也稱點(diǎn)數(shù)法。首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值） 表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到 各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。（-）操作步驟：選取職位評價(jià)指標(biāo)或因素一對每一要素的程度或水平加以界定一確定不同要素的 相對價(jià)值/權(quán)重一確定每一要素的不同等級或者水平點(diǎn)值一運(yùn)用這些要素分析和描 述每一職位一將所有的被評價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等 級結(jié)構(gòu)（三）優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)：1、操作方便：2、數(shù)據(jù)保存好：可以根據(jù)組織的變化和調(diào)整做進(jìn)一步的動(dòng)態(tài)