人力資源管理全球化背景下的人力資源管理

1、人力資源治理全球化背景下的人力資源治理20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地機(jī)行的卓越治理方案,值得您下載擁有全球化背景下的人力資源治理由中國企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)主辦的首屆中國人力資源治理大獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)典禮暨峰會(huì)于2005年12月7日至8日于北京舉行.新浪財(cái)經(jīng)獨(dú)家圖文直播.以下為南京大學(xué)商學(xué)院院長趙曙明教授演講實(shí)錄：趙曙明：非常感謝主持人的介紹,這壹次有時(shí)機(jī)到北京參加首屆人力資源治理大獎(jiǎng),本人獲得這個(gè)大獎(jiǎng)非?？鞓芬卜浅?感謝組委會(huì).今天下午以全球化背景下人力資源治理的題目跟大家壹起討論.我從三方面介紹壹下,壹個(gè)是全球化背景 下人力資源治理面臨的挑戰(zhàn).第二個(gè)是人力資源開展的趨勢.最后講講

2、適應(yīng)全球化競爭的人力資源治理.全球化是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征,為新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生開展提供了廣闊的機(jī)遇,作為企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭的優(yōu)勢工具,人力資源 治理于全球競爭當(dāng)中面臨著經(jīng)濟(jì)全球化信息網(wǎng)絡(luò)化、社會(huì)知識(shí)化、人才國際化、以及企業(yè)治理廣泛變革的挑戰(zhàn),從而使 我們面臨著全球化的挑戰(zhàn),因此人力資源治理更加要考慮到全球化背景下我們企業(yè)人力資源治理和開發(fā)怎么做.因此全 球化問題引發(fā)壹系列關(guān)于人力資源治理的問題,為了人力資源治理的研究將更加關(guān)注組織水平的建設(shè),員工生涯的開展, 以及員工治理理念和價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變.我國參加WTO以后逐步融入全球化,進(jìn)入全球化的進(jìn)程,為了克服環(huán)境當(dāng)中不確定因素,且保持企業(yè)競爭優(yōu)勢,企業(yè)就 需要

3、從人力資源治理職能的角度再造,運(yùn)用全球戰(zhàn)略和政策解決自身遇到的新問題,于新經(jīng)濟(jì)全球化背景下,人力資源 的治理面臨著挑戰(zhàn)主要是來自于倆方面,壹方面是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變化,另外壹方面是人力資源治理本身,為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng) 濟(jì)的變化導(dǎo)致企業(yè)治理的變化,從人力資源治理來講,于經(jīng)濟(jì)全球化背景下主要面臨倆大挑戰(zhàn),壹大挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變 化、另外是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)變化導(dǎo)致企業(yè)治理的變化.因此從經(jīng)濟(jì)全球化角度來講,壹個(gè)成功的全球企業(yè)應(yīng)該具備獨(dú)特的 技能和視野,世界且能夠接受世界范圍內(nèi)各種不同的文化、宗教、不同生活習(xí)慣的差異,以及對(duì)產(chǎn)品、效勞的影響力, 能夠于全球范圍內(nèi)共享信息,能夠采取有效鼓勵(lì)政策鼓勵(lì)員工,且且于全球范圍共享

4、自己的智慧,保持尊重各地條件的 同時(shí),也要建立各地全球的精英,企業(yè)要建立壹種網(wǎng)絡(luò),要保證壹個(gè)地方繼續(xù)創(chuàng)造能夠于全球分享,我國于改革開放以 后世界500強(qiáng)有400多家企業(yè)到中國來投資,過去大多數(shù)企業(yè)均是勞動(dòng)密集型加工業(yè),雖然高科技企業(yè),可是來中國投 資大局部均是勞動(dòng)密集型的加工業(yè),從最近幾年來見,越來越多跨國公司把研究開發(fā)中央和工程中央移到中國來,這里 面能夠見到,壹方面跨國公司把研究開發(fā)放到中國,也就是高端人才競爭的問題,從這角度來講需要考慮經(jīng)濟(jì)全球化對(duì) 人力資源治理的影響.第二方面信息的網(wǎng)絡(luò)化、電子通信、計(jì)算機(jī)包括國際互聯(lián)網(wǎng)以及其他技術(shù)迅速開展,消除企業(yè)和人和人之間地理隔離, 創(chuàng)造了壹個(gè)不受

5、地理邊界限制和束縛的全球工作環(huán)境,新技術(shù)開展,不僅提升企業(yè)生產(chǎn)效率,而且降低了交易本錢,對(duì) 企業(yè)治理方式產(chǎn)生了巨大的沖擊,比方通信設(shè)備和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及,改變企業(yè)銷售和市場營銷的理念和方式,計(jì)算機(jī)網(wǎng) 絡(luò)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用客觀上重新分配企業(yè)的內(nèi)部權(quán)利,將不斷重新定義工作的時(shí)間和工作的方法,社會(huì)的知識(shí)化,未來社會(huì) 是學(xué)習(xí)型的社會(huì),越來越多人將從事知識(shí)的創(chuàng)造,知識(shí)的傳播和知識(shí)的應(yīng)用,未來企業(yè)能不能有競爭力,關(guān)鍵見企業(yè)掌 握知識(shí)的多少和掌握知識(shí)水平,所以從這個(gè)角度來講需要研究如何學(xué)習(xí)知識(shí),怎么通過學(xué)來的知識(shí)創(chuàng)造更多的知識(shí),怎 么銷售知識(shí),這是社會(huì)知識(shí)化對(duì)人力資源治理進(jìn)壹步的要求,人力資源治理以及相應(yīng)的組織安排

6、納入企業(yè)戰(zhàn)略治理領(lǐng)域. 持續(xù)的學(xué)習(xí)、和持續(xù)的員工培訓(xùn)和開發(fā),被視為企業(yè)戰(zhàn)略性的武器.上午壹些總裁和高管人才介紹了企業(yè)里面把人力從培訓(xùn)和開發(fā)的角度,能夠進(jìn)壹步開發(fā)員工創(chuàng)造力.如何將知識(shí)轉(zhuǎn)化智 慧資本.另外壹方面人才國際化,于全球化背景下,各種生產(chǎn)要素,比方資本、技術(shù)、信息、人才等等,逐步成為資源 流,于全球范圍內(nèi)加快流動(dòng),于全球范圍內(nèi)誰有壹流的國際人才就會(huì)強(qiáng)占開展制高點(diǎn),從國際人才流動(dòng)特點(diǎn),人才從發(fā) 展中國家流向興旺國家,從經(jīng)濟(jì)不興旺地區(qū)流下興旺地區(qū),特別是流到美國,華裔占 1/3.中國參加WTO以后,外國的 資本和技術(shù)不斷涌入,人才競爭的國際化,國內(nèi)競爭國際化趨勢越來越明顯,于這種情況下,作為

7、開展中國家,僅僅通 過防守的戰(zhàn)略守住人才是不現(xiàn)實(shí)的,必須要實(shí)施走出去的戰(zhàn)略,從經(jīng)濟(jì)全球化的因素推動(dòng)下來見企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng),從20世紀(jì)50以來對(duì)技術(shù)的依賴,轉(zhuǎn)變50年代90年代對(duì)電子技術(shù)的依賴,到90年代以后對(duì)信息技術(shù)的依賴,隨著企業(yè)生產(chǎn) 類型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動(dòng)手段等等特點(diǎn)發(fā)生了深刻的變化,必然要求企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變革.人力資源治理面臨 著企業(yè)治理的變化.從企業(yè)的生存根底的變化來見,企業(yè)家創(chuàng)立企業(yè)的哲學(xué)和價(jià)值觀決定企業(yè)的使命,企業(yè)使命決定企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo),以及 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑和手段.治理者應(yīng)該經(jīng)常靜下心來想想這個(gè)問題,我們究竟為什么而行,企業(yè)需要贏利,企業(yè)的使命必 須超過金錢,低級(jí)的使命不能造

8、就卓越的組織,要提升員工的滿意度、顧客滿意度成為企業(yè)追求的目標(biāo),從企業(yè)生存跟 環(huán)境,越來越多企業(yè)注重員工滿意度和顧客滿意度.從企業(yè)開展源泉變化來見,于運(yùn)營環(huán)境日益動(dòng)亂不定條件下,企業(yè)開展的源泉于于企業(yè)能夠不斷地熟悉到企業(yè)面臨的問 題和環(huán)境的變動(dòng)給企業(yè)帶來的開展機(jī)遇,能夠不斷地尋找解決問題的合理方案和支持這壹方案的資源,企業(yè)家需要進(jìn)行 歷練,只有發(fā)現(xiàn)不了問題沒有解決不了的問題,問題發(fā)現(xiàn)解決和企業(yè)環(huán)境變化的適應(yīng),均依賴組織知識(shí)的學(xué)習(xí)水平,所 以知識(shí)水平和學(xué)習(xí)水平是未來企業(yè)開展的源泉,曾經(jīng)主導(dǎo)企業(yè)的貨幣資本將被知識(shí)資本所代替.從開展的戰(zhàn)略變化來見,總體來見 20世紀(jì)50年代以前企業(yè)開展的戰(zhàn)略集中于資

9、源的爭奪,于這以后壹直到 90年代企 業(yè)開展戰(zhàn)略集中于市場的爭奪,而 90年代以后主要表當(dāng)下企業(yè)水平塑造上,開始關(guān)注時(shí)間的縮減,開始注重創(chuàng)新.從企 業(yè)開展戰(zhàn)略的角度需要考慮這些變化.治理學(xué)大師彼德德魯克指出,建立于知識(shí)上的經(jīng)濟(jì)成為未來的經(jīng)濟(jì)形式,企業(yè)的真正價(jià)值于于員工的思維水平中,如果 人們對(duì)工作無主動(dòng)感,他們絕不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維.另外壹方面從企業(yè)的組織形態(tài)的變化來見,隨著科學(xué)技術(shù)和信息通 信技術(shù)的興旺,有專家認(rèn)為未來企業(yè)之間的競爭不是技術(shù)上的競爭,而是取決如何使用技術(shù),當(dāng)下企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)核心技 術(shù)核心水平,且通過人力資源的治理營造自己的核心技術(shù)、核心水平,于這種背景下任務(wù)小組,虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)

10、盟、 網(wǎng)絡(luò)組織的形成將成為未來新的組織形式,業(yè)務(wù)的外包,聯(lián)合、分且、成為運(yùn)營中經(jīng)常活動(dòng),從企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容,未來組 織開展方向主要是建立學(xué)習(xí)型組織,能夠不斷創(chuàng)造知識(shí),應(yīng)用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的組織,組織自身的獲取依賴于員工的學(xué) 習(xí)和知識(shí)的轉(zhuǎn)移,員工創(chuàng)造性思維,依賴于員工思維和活動(dòng)的空間,員工之間溝通是建立相互信任和學(xué)習(xí)的重要方式. 而溝通的便利方式就是廣泛利用計(jì)算機(jī),通過信息通訊設(shè)備和具備網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng),學(xué)習(xí)練習(xí)培訓(xùn)成為企業(yè)日常工作組織部 分,學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對(duì)員工來說是組織義務(wù)和組成局部,繼續(xù)學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)成為員工學(xué)習(xí)的主要方式.第二個(gè)大問題見壹下人力資源治理開展的趨勢.首先見壹下人力資源治理的簡單回憶,人力資

11、源治理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開展而演變的,近五十年來人力資源治理走過的歷程大致能夠分為三個(gè)階段,事務(wù)型分析階段,20世紀(jì)60年代是這個(gè)階段,當(dāng)下很多國有企業(yè)采取勞動(dòng)人事的治理方法.這壹時(shí)期人事部門是企業(yè)的人事中央.20世紀(jì)60年代以后,開始為其他部門提供效勞,幫助部門進(jìn)行招聘和上崗培訓(xùn)開發(fā)等等,且提供報(bào)酬和鼓勵(lì),以及人力資源部門幫助建立績效評(píng) 估的工具,80年代以后隨著員工工作方式由傳統(tǒng)模式向高度負(fù)責(zé)模式的轉(zhuǎn)變,越來越多組織將人事部門改稱人力資源部門,人力資源治理理念和職能也均發(fā)生很多變化,人力資源治理對(duì)象開始拓展到企業(yè)組織的外部,于20世紀(jì)90年代以后,企業(yè)人力治理者的責(zé)任從卓越型行政性事務(wù)中解脫

12、出來,因此從企業(yè)人力資源治理部門來講,逐步從原來非主流的 部門,轉(zhuǎn)成企業(yè)運(yùn)營應(yīng)用部門的戰(zhàn)略伙伴.彼德、德魯克指出知識(shí)治理和人力資本治理是21世紀(jì)治理的重點(diǎn).于全球背景下為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)組織生存和開展的要求,人力資源治理正發(fā)生壹系列新的變化,第壹個(gè)方面關(guān)注知 識(shí)型員工進(jìn)行知識(shí)治理,全球化競爭時(shí)代將是以人才為主導(dǎo)的時(shí)代,素質(zhì)高、又稀少的人才將獲得更多的工作時(shí)機(jī)和更 高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源治理關(guān)注的重點(diǎn),知識(shí)的創(chuàng)造、知識(shí)的傳遞,知識(shí)的應(yīng)用,知識(shí)增值成為 人力資源治理主要的內(nèi)容.第二方面建立新型員工關(guān)系,滿足員工需求,企業(yè)人力資源治理,出現(xiàn)了日益模糊的狀態(tài),企業(yè)要重視知識(shí)資本,人

13、力 資源和治理.這需要整個(gè)企業(yè)包括高層治理人員到壹線員工全方位關(guān)心,人力資源治理將是影響企業(yè)和員工關(guān)系,所有 治理決策和行為總和.第三圍繞價(jià)值鏈拓展治理范圍,人力資源治理日益突出于企業(yè)價(jià)值鏈的重要作用,于于能夠?yàn)轭櫩吞峁└郊又?顧客既 包括企業(yè)外部的顧客也包括企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門單位,因此人力資源治理部門應(yīng)該積極增強(qiáng)和企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系, 人力資源治理部門應(yīng)該從權(quán)力中央走向效勞中央.第四方面吸引留住優(yōu)秀人才幫助員工進(jìn)壹步生涯開展,于不斷變化全球性競爭越來越劇烈環(huán)境中,尋找留住優(yōu)秀人才是 組織的關(guān)鍵,企業(yè)之間競爭直接轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺母偁?因此企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才同時(shí)又設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)

14、秀人才,壹方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯,為員工提供個(gè)性化的人力資源效勞和產(chǎn)品,考慮員工個(gè)人于本企業(yè)工作過程 中人力資本的增強(qiáng),另外設(shè)法提供員工的工作生活質(zhì)量,使得他們通過于本企業(yè)的工作和生活,實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和 目標(biāo).第五方面利用信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)虛擬化的治理,企業(yè)的知識(shí)庫,尤其是隱含性的知識(shí),依賴組織內(nèi)部和外部專家的知識(shí), 對(duì)企業(yè)技術(shù)開展的決策和組織訣竅有積極的影響,當(dāng)下從美國,特別歐洲均研究高績效組織的問題,高績效組織究竟怎 么創(chuàng)立？關(guān)鍵靠我們制度特別人力資源的政策,靠高素質(zhì),高積極性三高的員工隊(duì)伍,未來企業(yè)人力資源治理,需要有 效的治理全球范圍的知識(shí),且產(chǎn)生所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)人.信息技術(shù)的廣泛應(yīng)

15、用要求人力資源治理學(xué)會(huì)利用信息技術(shù),以網(wǎng) 絡(luò)為供給區(qū),比方網(wǎng)上招聘,當(dāng)下于中國來講越來越普遍,網(wǎng)上培訓(xùn)I,網(wǎng)上溝通,包括網(wǎng)上考評(píng)等等.最后壹方面,開展組織水平,倡導(dǎo)以人為本的價(jià)值觀,這包括硬性和軟性的水平,硬性是創(chuàng)造市場價(jià)值的技術(shù),軟性是 指組織水平,能不能吸引留住優(yōu)秀全球性人才的水平.相比擬而言,軟性的組織水平更難獲取和模仿,人力資源治理部 門想擁有且留有治理水平,今天早上比擬好幾家企業(yè)介紹人力資源的政策、創(chuàng)造環(huán)境非常重要,壹個(gè)企業(yè)能不能制定好 的政策和環(huán)境,關(guān)鍵的問題是有沒有哲學(xué)的理念、共同價(jià)值觀的文化,共同宗旨目標(biāo).第三方面講壹下適應(yīng)全球化競爭的人力資源治理,于全球化背景下面,企業(yè)需要新

16、的技能解決新的問題,企業(yè)需要掌握 引入新資源的技能,比方積極相應(yīng)企業(yè)需要的工藝上鼓勵(lì),利用世界范圍的人才,以及知識(shí),關(guān)系資源等等,使之成為 企業(yè)間競爭優(yōu)勢的源泉.最近很多學(xué)者研究人力資本、社會(huì)資本、組織資本,最近美國魯森教授,最近倆年壹直于研究 心理資本,我們過去于這方面注意不夠,主要研究人力資本,當(dāng)下社會(huì)資本和組織資本問題,當(dāng)下越來越多學(xué)者于關(guān)注 心理資本問題.人力資本實(shí)際上就是講你的員工掌握知識(shí)的多少和掌握知識(shí)的水平.社會(huì)資本主要是你知道誰,你的關(guān) 系網(wǎng)是誰,另外壹個(gè)就是心理資本,你究竟是誰,你心理素質(zhì)怎樣,有人力資本很好,有知識(shí)有水平,可是心理承受能 力不行,所以從全球研究來講,不管是研

17、究高績效的組織,人力資本、社會(huì)資本、心理資本也好,這些均是目前研究人 力資源治理新的方面.我們研究全球化,如果組織考慮全球化,這里面需要考慮員工的思維方式,員工治理方式和員工的水平,從員工治理方 式來講,如果企業(yè)以全球化作為組織水平你需要考慮全球資源的網(wǎng)絡(luò),全球組織的構(gòu)架,包括從流程整合全球信息的平 臺(tái)等等,作為員工的水平,他會(huì)不會(huì)做,這里面需要考慮員工有沒有全球的視野,全球領(lǐng)導(dǎo)的水平,包括外語水平等等. 另外從員工思維模式來講,包容性的文化,跨文化信任,和本地全球利益考慮等等,這些從組織水平如果以全球化角度 來講需要考慮你的文化允不允許員工做,員工愿不愿意做,員工會(huì)不會(huì)做,這幾方面來創(chuàng)造企業(yè)

18、的核心水平.彼德德魯克曾經(jīng)說治理是使命,治理是壹種科學(xué)可是治理是人,治理的成功就是治理人的成功,每種失敗就是治理人的 失敗,是人于治理而非事于治理,由于治理人的思想風(fēng)格、等決定治理的成敗.所以人力資源治理從如何適應(yīng)全球競爭 的人力資源治理,這里面需要進(jìn)行新的思考需要研究壹些新的問題,首先需要把人力資源作為壹種資源,作為最重要的 資源,作為第壹資源,所有的治理者應(yīng)該關(guān)注的是如何使這種資源進(jìn)壹步獲得增值,人力資源和機(jī)器設(shè)備相比也是壹種 資源,不同的是人力資源具備協(xié)調(diào)的水平、判斷力和想象力,如何使人力資源得到最大限度的增值,這是我們需要考慮 的,能不能從人力資源政策角度,是不是真正作為壹種資源見待.

19、第二方面人力資源治理是壹種理念,如何教育貫徹落 實(shí)這壹理念,人力作為資源自古以來就客觀存于,為什么相當(dāng)長時(shí)間沒有受到人的重視,從客觀上講,是社會(huì)變遷和時(shí) 代開展的緣故,人力資源治理也是壹種理念是壹種思想是壹種哲學(xué),因此也是壹場革命,企業(yè)如何推動(dòng)人力資源治理理 念,促進(jìn)由此產(chǎn)生的變革.人力資源治理也是壹項(xiàng)政策壹種策略,人力資源部門從事什么活動(dòng),制定什么政策,本身且 不重要,重要的是這些活動(dòng)政策給企業(yè)帶來什么樣的效果,是否產(chǎn)生和企業(yè)追求相壹致的結(jié)果,所以人力資源治理融通 企業(yè)治理其他的活動(dòng)壹樣,既具有科學(xué)性也具有藝術(shù)性,特別管人,人力資源治理者要掌握工作的科學(xué)性意識(shí)性,使倆 者很好的配合,幫助企業(yè)

20、實(shí)現(xiàn)使命、戰(zhàn)略目標(biāo),如何通過其他的途徑和方法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的結(jié)果,我們?yōu)槭裁床豢紤]其他的 途徑和方法呢？第四方面人力資源治理也是目的,于企業(yè)日常生產(chǎn)運(yùn)營活動(dòng)中表達(dá)以人為本,人的活動(dòng)壹切目標(biāo)歸根到底是為了生存和 開展,所以企業(yè)的生存和開展是為了人,企業(yè)生存和開展依靠人,人力資源治理是要幫助企業(yè)推行開展技術(shù),為了員工、 為了顧客、為了社會(huì),企業(yè)如何于戰(zhàn)略使命和日?；顒?dòng)中表達(dá)以人為本呢？從人力資源治理來講,不管是資源、使命、目標(biāo)仍是手段,我們實(shí)際上需要人力資源治理的職能的變革,通過轉(zhuǎn)換、變 革、存量到達(dá)企業(yè)的競爭力,我們從企業(yè)人力資源角度來講怎么整合,怎么適應(yīng)創(chuàng)造市場變革的水平,企業(yè)如何學(xué)習(xí)知 識(shí),每個(gè)人

21、怎么學(xué)習(xí)知識(shí),如何通過學(xué)來的知識(shí)創(chuàng)造更多的知識(shí),如何傳遞、轉(zhuǎn)化、整合,人力資源作為最主要的資源, 我們是從人力資本的角度來考慮,從稀缺性、難模范性,價(jià)值性、難模仿性有組織性,從存量的角度見人力資源實(shí)際上 考慮人力資本、客戶資本、社會(huì)資本組織資本的角度來考慮.是通過人力資源治理的各種職能,通過變革轉(zhuǎn)換存量,以 到達(dá)企業(yè)的核心競爭力.企業(yè)老板講超壹流公司賣標(biāo)準(zhǔn),壹流公司賣品牌,二流公司賣技術(shù),三流公司賣產(chǎn)品,四流公 司賣勞動(dòng)力,我們企業(yè)究竟能不能制定標(biāo)準(zhǔn),能不能成為行業(yè)的帶頭人,就要見人力資源治理的問題.從重視全球化企業(yè)的人力資源治理角度來講需要從幾方面考慮,壹個(gè)是要培養(yǎng)全球觀念,我到美國見海爾辦

22、的工廠,海 爾小冰箱于美國前幾年占的市場份額是 35%-40% ,最近統(tǒng)計(jì)已經(jīng)到達(dá)50% ,海爾的酒柜于美國占70%份額,根本上是 用美國人,這里面如何考慮培養(yǎng)全球的觀念,利用全球的資源,從全球的角度考慮企業(yè)運(yùn)營的治理活動(dòng),全球性開展企 業(yè)的研究開發(fā)活動(dòng),以及進(jìn)行運(yùn)營治理的活動(dòng).第二方面培養(yǎng)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神,彼此的伙伴關(guān)系是企業(yè)的重要資源,通 過團(tuán)隊(duì)合作協(xié)作機(jī)制逐步形成,人力資源治理需要于鼓勵(lì)機(jī)制中強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作.第三培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通,有 效溝通是壹種組織資源,全球的信息和知識(shí)系統(tǒng)幫助全球企業(yè)于不同事業(yè)部之間整合和分享有價(jià)值的信息.第四開發(fā)全 球經(jīng)理人員和全球知識(shí)工作者.日本企業(yè)過去均是終生雇傭制,最近到日本豐田汽車公司見,當(dāng)下已經(jīng) 40%用外包的形 式.壹些全球性的企業(yè),比方Intel、北方電信、保潔公司,采取市場活動(dòng)方式于中國獲得研發(fā)的資源,特別同中國大學(xué) 科研機(jī)構(gòu)以及其他組織獲得人才.第五方面提升事業(yè)部對(duì)全球績效的奉獻(xiàn),根據(jù)全球的戰(zhàn)略壹些企業(yè)開始考慮全球產(chǎn)出、 全球共享的會(huì)計(jì)系統(tǒng),根據(jù)新的會(huì)計(jì)方式,企業(yè)運(yùn)營活動(dòng)將跨國公司,跨國家,跨生產(chǎn)部門的合作放于重要的位置上, 公司提出中高層治理人員要進(jìn)入公司中高層治理必須有國際治理的經(jīng)驗(yàn).第六方面建立新的全球鼓勵(lì)機(jī)制來適應(yīng)新的戰(zhàn) 略