企業(yè)運(yùn)作歲末盤點(diǎn)如何做好年終考核

1、企業(yè)運(yùn)作歲末盤點(diǎn)：如何做好年終考核？眼看著又到年終了,不少企業(yè)和單位開始張羅著考核：印制表格、量化工作表現(xiàn)、寫 自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、評(píng)定等級(jí)但結(jié)果出來(lái)后,許多企業(yè)感到并不成功,并沒有到達(dá) 目的,反而造成了一些新的問題,勞民傷財(cái),費(fèi)力不討好.年終考核為什么會(huì)失敗？年終考核為什么會(huì)失敗？原因何在？年終考核工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,實(shí)際操作起來(lái)會(huì) 受很多方面因素的影響,如考核標(biāo)準(zhǔn)的信度,也就是標(biāo)準(zhǔn)制定的不切實(shí)際,勢(shì)必影響考核 結(jié)果；由于考評(píng)人員之間缺乏良好配合造成考核結(jié)果誤差,比擬多的是感情誤差、偏見誤 差；再有被考核人員自我考評(píng)部份不按實(shí)際填寫,使得考核出現(xiàn)誤差等等.綜合起來(lái),管 理咨詢專家王強(qiáng)先生歸

2、納出了以下幾條主要原因： 案例：考核變成吵架我是一家中型IT企業(yè)的總經(jīng)理,每到年終都要對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng).去年的年終考評(píng)工作我感到不太滿 意,我也曾總結(jié)過其中的原因,但感到不太細(xì).請(qǐng)問專家：導(dǎo)致考核失敗的原因是什么？在考核中應(yīng)該注意 些什么問題？治理咨詢專家王強(qiáng)先讓我們看一個(gè)企業(yè)的例子：某IT集團(tuán)企業(yè),下屬十幾個(gè)公司,其中銷售公司就有兩家.集團(tuán)公司在年初的時(shí)候?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)制定了一個(gè)目標(biāo),但是到年終考核時(shí),不單是銷售公司沒有完成 任務(wù),其他公司和部門工作完成質(zhì)量也不佳.此時(shí)大家最先指責(zé)的是銷售部門,說他們沒有完成任務(wù).兩個(gè) 銷售公司非常氣憤,覺得總公司當(dāng)初給定的指標(biāo)就是不現(xiàn)實(shí)的,其他的資源也沒提

3、供.由此,銷售部門、財(cái) 務(wù)部門、生產(chǎn)部門和科研部門都各說各的理,最后考核變成了一場(chǎng)爭(zhēng)吵.這家公司考核失敗的原因,在于確立考核體系的時(shí)候本身就不是科學(xué)和客觀的,不符合企業(yè)的實(shí)際情 況.我總結(jié)了年終考核失敗的幾條原因,企業(yè)可以對(duì)照分析自己的考核工作,不要出現(xiàn)下面的錯(cuò)誤. 原因分析原因1:考核沒有與目標(biāo)保持一致企業(yè)想到達(dá)什么目的,就應(yīng)該考核什么.企業(yè)考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和治理理念的具體化,但有些企 業(yè)沒有清楚的考核標(biāo)準(zhǔn),考核了一些無(wú)關(guān)緊要的工程,該考核的卻沒有做.原因2:考核沒有側(cè)重點(diǎn)考核內(nèi)容不可能包括被考核崗位的所有工作內(nèi)容,考核應(yīng)選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行,不可能面面俱 到.對(duì)于難于考核的內(nèi)容

4、也要謹(jǐn)慎處理,認(rèn)真地分析它的可操作性,不要考核無(wú)關(guān)的內(nèi)容.績(jī)效考核是對(duì)員 工的工作考核,對(duì)不影響工作的其他任何內(nèi)容都不要進(jìn)行考核.考核應(yīng)多方面,不應(yīng)只是一個(gè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo),建議在崗位分析的根底上,對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分類,例如可把考 核分為重要任務(wù)、日常工作和工作態(tài)度這三方面.重要任務(wù)是指在考核期間被考核人的關(guān)鍵工作,往往列舉 13項(xiàng)最關(guān)鍵的即可,如對(duì)于開發(fā)人員而言可以是考核期間的開發(fā)任務(wù)完成情況,對(duì)于銷售人員而言是考核 期間的銷售業(yè)績(jī).原因3:考核指標(biāo)千人一面要確定和找到每一職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是考核成功的根底.通過專家對(duì)公司整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的 分析,找出對(duì)其影響較大的指標(biāo).原因4:考核目標(biāo)不適宜從

5、人們的主觀愿望和企業(yè)的開展需求上看,人們都希望業(yè)績(jī)是遞增的,但是就某一個(gè)企業(yè)而言,它在面 向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候必須客觀一些,當(dāng)企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境或者企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)水平受到嚴(yán)重壓力的時(shí)候,這 種指標(biāo)非但不能上升,要能保住現(xiàn)在的業(yè)績(jī)就非常不錯(cuò)了.指標(biāo)要有可操作性,應(yīng)有明確的定義和計(jì)算方 法,易于取得可靠的初始數(shù)據(jù).原因5 考核指標(biāo)沒有進(jìn)行細(xì)化為了提升考核的可靠性,考核的尺度應(yīng)該盡可能細(xì)化.例如,對(duì)于員工的“工作主動(dòng)性指標(biāo)的考核, 如果只采用主觀尺度,可能有這樣幾種標(biāo)準(zhǔn)：很好、較好、一般、較差和很差.但如果采用細(xì)化尺度考核時(shí) 就會(huì)很細(xì),考核的準(zhǔn)確度也會(huì)增加.對(duì)于主動(dòng)性的考核,可以細(xì)化為“具有非常飽滿的工

6、作熱情,工作積極 主動(dòng),根本無(wú)需他人監(jiān)督,積極參與重大工程開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或重大治理改革活動(dòng),且勇于承當(dāng)有困難的工 作的5分；“工作積極主動(dòng),很少需要他人監(jiān)督,能夠參與重大工程開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或重大治理改革活 動(dòng),面對(duì)困難不退縮的4分；“工作尚能主動(dòng),一般不需要他人監(jiān)督,能夠參與新工程開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或治理改革活動(dòng),面對(duì)困難不退縮的3分；“在他人催促下能夠完成任務(wù)或本職工作,也能夠參與工程開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或治理改革活動(dòng),但安于現(xiàn)狀,對(duì)額外的事缺乏熱情的2分；“對(duì)工作任務(wù)、本職工作都無(wú)精打采,需要不停地催促,即使在他人催促下有時(shí)也很難完成任務(wù)或本職工作,很少參與工程開發(fā)、技術(shù)創(chuàng) 新或治理改革活動(dòng)的 1分

7、.原因6:選擇考評(píng)人不適宜我們很多企業(yè)中都是大家互相評(píng),或讓群眾給領(lǐng)導(dǎo)評(píng),這是經(jīng)常采取的方法.現(xiàn)在很多企業(yè)采取的方法 就是人跟人相比,互相評(píng)先進(jìn)這樣一種做法,或者是完全由領(lǐng)導(dǎo)說了算,或者是說完全由員工說了算,這都 是有問題的.有的企業(yè)把考評(píng)作為直線部門主管的事或只作為HR部門的事.在大多數(shù)企業(yè)中,HR部門在績(jī)效評(píng)價(jià)方面只負(fù)有協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)和執(zhí)行評(píng)價(jià)方案的責(zé)任,而最重要的實(shí)際操作,那么由直接治理人員負(fù)責(zé).事實(shí)上,評(píng)價(jià)方 案的成功施行,必須由 HR部門和直線部門結(jié)合起來(lái).原因7:考評(píng)準(zhǔn)備工作沒有做好在360度反響評(píng)價(jià)系統(tǒng)中,參與者之間的高度信任和對(duì)他們的培訓(xùn)是必需的,因此組織要對(duì)考核者進(jìn)行 系統(tǒng)的培訓(xùn).

8、公司針對(duì)直接考核者開辦專門的考核培訓(xùn)課程,培訓(xùn)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)：績(jī)效評(píng)價(jià)是全面的,并且是一個(gè)連續(xù)的過程.公司人力資源部召開直接主管研討會(huì),進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn).研討會(huì)一般召開23天,主要從以下4方面進(jìn)行培訓(xùn)：1 .培訓(xùn)者通過解釋性的培訓(xùn)報(bào)告,減少評(píng)估者的寬宏型錯(cuò)誤.2 .對(duì)目標(biāo)治理方法進(jìn)行培訓(xùn),使部門主管同員工一起建立目標(biāo),然后在如何達(dá)成目標(biāo)方面給予員工一定 的自由,將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)換成參謀和促進(jìn)者.3 .開展全面治理培訓(xùn),提升評(píng)估者的治理技巧,使其對(duì)員工的鼓勵(lì)能夠恰到好處地掌握.4 .把“如何面談作為考核培訓(xùn)的一個(gè)重要課題,提升治理者的面談技巧,以便安排員工個(gè)人的培訓(xùn)要 求和開展方案.最后,公司還有

9、必要根據(jù)考核存在的問題經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn).原因8:考核中缺乏交流溝通不少企業(yè)考核完了就完了,其實(shí)考核不是目的,而是一種手段.它的目的應(yīng)該通過考核來(lái)促進(jìn)企業(yè)的績(jī) 效、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升和員工水平的開發(fā).大局部企業(yè)在考核時(shí)根本沒有做反響,就是說考核完了并沒有告之 被考核的人反響意見：“你的表現(xiàn)怎么樣,我對(duì)你的期望是什么,你的差距是什么,你應(yīng)該怎么努力,我應(yīng) 該給你提供什么樣的幫助.整個(gè)評(píng)價(jià)體系中最重要的是建立評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制,考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流,創(chuàng)造一個(gè)公開 的環(huán)境.雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和根底,是績(jī)效考核的生命線：1 .考評(píng)初期,經(jīng)理和所屬員工通過雙向溝通確認(rèn)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式.2

10、.考核期間,經(jīng)理應(yīng)與員工建立并保持各種暢通的溝通渠道,及時(shí)交流意見.3 .考核之后,經(jīng)理應(yīng)與員工正式面談,就考核結(jié)果及其原因,成績(jī)與問題及改良的舉措進(jìn)行溝通.4 .使用“一致評(píng)價(jià)過程的方法,對(duì)不同評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均.5 .公開交流,使員工隨時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況.6 .允許員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果,并與之進(jìn)行交流.有的企業(yè)的考評(píng)是“年僅一次,到了年底才想起來(lái)該考核了,但年初的目標(biāo)方案沒有制定清楚,考評(píng) 失去了依據(jù),被考評(píng)者覺得不公平見本文開始的案例.考評(píng)工作應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)不斷、常年累月的活動(dòng).通用電氣 GE公司對(duì)每個(gè)職員的考核是經(jīng)常性的、 制度性的.每年初公司包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個(gè)人都要制定目標(biāo)

11、工作方案、確定工作任務(wù)和具體工作制度.這個(gè)方案經(jīng)主管經(jīng)理審批并與本人協(xié)商確認(rèn)后予以執(zhí)行.每3個(gè)月進(jìn)行一次小結(jié),核查執(zhí)行情況,并由經(jīng)理寫出評(píng)語(yǔ),提出下一步工作改良要求.到年底做總結(jié)考核,先由本人填寫總結(jié)表,按公司統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn),衡量 自己一年來(lái)工作完成情況,擬出自己應(yīng)得的考評(píng)等級(jí)數(shù),交主管經(jīng)理評(píng)審.主管經(jīng)理根據(jù)職員表現(xiàn)情況確定 其等級(jí),并寫出評(píng)價(jià)報(bào)告.對(duì)評(píng)為杰出的員工還要附上其奉獻(xiàn)和成果報(bào)告,并提出對(duì)他們的使用建議和使用 方向,對(duì)差等級(jí)的職員也要附有專門報(bào)告和使用建議.職員的評(píng)價(jià)報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字,然后由上一級(jí)經(jīng) 理批準(zhǔn).原因9:考核注重形式許多企業(yè)把考評(píng)表格制定得非常詳細(xì),對(duì)員工要求的指標(biāo)制定

12、得近乎完人,其結(jié)果往往是勞而無(wú)功、怨 聲載道.對(duì)員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不適于作為考評(píng)內(nèi)容出現(xiàn).有效的考評(píng)工作不是 紙上談兵,最終過程取決于人,各種考評(píng)表會(huì)起一定的作用,但終究不能取代于一個(gè)懂得對(duì)雇員進(jìn)行業(yè)績(jī)考 評(píng)的治理者.原因10:考核不跟獎(jiǎng)懲掛鉤這種考核會(huì)讓員工覺得：考核只是走形式,做樣子.在GE公司,提升工資和晉升職務(wù)是與工作考核緊密結(jié)合的.GE公司的職員每年經(jīng)考核后,由低到高確定為五個(gè)等級(jí).后三級(jí)人員將獲得職務(wù)或工資上的提升, 第五級(jí)的職員要受到超級(jí)提拔.對(duì)待前兩級(jí)職員不是簡(jiǎn)單地辭退了事,而是首先搞清他們工作不好的原因, 然后給予他彳門再工作 6個(gè)月的時(shí)機(jī).在改良工作

13、期間,公司對(duì)這局部人分三種情況處理：重新分配工作；減少他們?cè)挟?dāng)?shù)呢?zé)任,降級(jí)使用 ；工作無(wú)法改良那么解雇.除了晉升和提升工資外,獎(jiǎng)金也是一種獎(jiǎng)勵(lì)手段.GE公司的獎(jiǎng)金是和部門的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系的,每年的獎(jiǎng)金按級(jí)別不同而有所差異.總公司副總裁兼各集團(tuán)總裁每年的獎(jiǎng)金是其年薪的30%;集團(tuán)副總裁每年的獎(jiǎng)金是其年薪的 20%;集團(tuán)其他高級(jí)經(jīng)理每年的獎(jiǎng)金是其年薪的10%;中層經(jīng)理及其他經(jīng)理人員,其獎(jiǎng)金不超過年薪的10%.在鼓勵(lì)的同時(shí), GE公司制定了非常嚴(yán)格的懲罰方法,以約束公司職員的言行,一旦有人違 犯,輕那么罰款,重那么解雇.凡因違犯而被解雇的職員,很難再找到滿意的工作,因而這種情況很少發(fā)生.原因11:

14、錯(cuò)誤的考評(píng)觀念考評(píng)者在從事考評(píng)時(shí)應(yīng)該采取何種行為對(duì)待被考評(píng)者,總是存在著種種不正確的思想觀念,通常是認(rèn)為 “員工不喜歡考評(píng).其實(shí)員工最怕的是賞罰不明,或者根本沒有賞罰.沒有考評(píng),自然也就無(wú)從賞罰,認(rèn) 為自己干得出色的員工肯定會(huì)泄氣.員工也希望通過考評(píng)知道自己哪里需要改良.考核對(duì)于員工來(lái)說是個(gè)很好的時(shí)機(jī),要充分把握這個(gè)時(shí)機(jī),把你的需要提出來(lái).上級(jí)跟下級(jí)應(yīng)該利用考 核的時(shí)機(jī)進(jìn)行交流,這種溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的,而不是年終,應(yīng)該每周都進(jìn)行.這時(shí)候的治理者就真正成為 一個(gè)教練,成為一個(gè)指導(dǎo)者在幫助員工,這種上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系也就變成非常融合,非常默契.有的企業(yè)在考評(píng)時(shí)回避沖突.考評(píng)者與被考評(píng)者之間產(chǎn)生的沖突

15、,至少說后者的抵觸感是業(yè)績(jī)考評(píng)工作 本身內(nèi)在矛盾的反映.不幸的是,好多考評(píng)人員卻千方百計(jì)將此轉(zhuǎn)變成一場(chǎng)溫和的聯(lián)歡會(huì),以表示對(duì)雇員的 關(guān)心.有些考評(píng)者當(dāng)談到某員工工作缺點(diǎn)時(shí),總是避重就輕、避實(shí)就虛,愿望雖然良好,但效果往往適得其 反.這樣,會(huì)使員工喪失對(duì)改良工作的洞察力.有的企業(yè)在考評(píng)時(shí)考評(píng)人濫用職權(quán),在有些人看來(lái),考評(píng)是一次"顯示誰(shuí)是老板"的難得時(shí)機(jī).一有這種高高在上、輕視他人的固執(zhí)想法,在考評(píng)中就會(huì)淋漓盡致地流露出來(lái),被考評(píng)人自然感到你在整治他們,從 而大為不滿,就不會(huì)對(duì)考評(píng)有熱情.原因12:失當(dāng)?shù)目荚u(píng)技能眾多治理者缺乏激發(fā)雇員動(dòng)機(jī)的考評(píng)技能主要在于：沒有重視考評(píng)地點(diǎn)的選

16、擇,考評(píng)時(shí)大家集中在一個(gè)大會(huì)議室,惟恐別人看到自己是如何打分的,提心吊膽,最后干脆全打總分值,做好人.提出一廂情愿的建議.考評(píng)結(jié)束,需要治理者提出某些建議,這些建議只有成為員工的自身要求時(shí),才 會(huì)被接受.不過,由于員工通常不會(huì)主動(dòng)提出要求,所以考評(píng)工作必須在這方面做出“引導(dǎo),最好用實(shí)例 來(lái)證實(shí)考評(píng)的結(jié)果.把員工置于局外.許多治理者認(rèn)為,有什么事需要跟員工討論呢？認(rèn)為對(duì)下屬工作的考核,沒有必要讓 他們知道結(jié)果.既然單純的業(yè)績(jī)考評(píng)效果不太好,拿什么取而代之？就是績(jī)效治理.與績(jī)效考核不同的是,績(jī)效治理是 以人為核心,不僅重視結(jié)果目標(biāo),也重視行為目標(biāo).舉例來(lái)說,惠普公司的股票在下跌,但為什么董事會(huì)不

17、把執(zhí)行總裁炒掉？由于現(xiàn)在惠普公司比兩年前健康得多,它留住員工的比率是業(yè)界最高的.績(jī)效治理就是通過對(duì)人的治理去提升成功概率的思路和方法.在績(jī)效治理中,溝通和教練處于中央位 置.也就是說,治理者既要通過溝通和教練來(lái)提升員工的知識(shí)和技能,還要改善態(tài)度、個(gè)性、人格、內(nèi)驅(qū) 力、社會(huì)動(dòng)機(jī)等方面的做法.如何做好年終考核工作？年終考核工作是公司對(duì)全體員工一年來(lái)職務(wù)責(zé)任履行程度的全面考評(píng)；年終考評(píng)的內(nèi)容一般包括德、能、 勤、績(jī).那么,如何做好年終考核工作呢？一、考核順序1、制定方案為了保證考核工作按期、保質(zhì)完成,事先應(yīng)制定好年終考核方案,方案內(nèi)容包括：明確考核的對(duì)象、考核 內(nèi)容、考核的方法、各階段實(shí)施時(shí)間等等.

18、2、確定考核的標(biāo)準(zhǔn)公司內(nèi)不同部門有不同崗位,各崗位員工的責(zé)任不盡相同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)不能雷同.應(yīng)該確定好不同崗 位的考核標(biāo)準(zhǔn),如營(yíng)銷人員考核標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)、工程技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)等.3、分析評(píng)價(jià)數(shù)量化工作對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)做分析評(píng)價(jià)工作,說白了就是由定性到定量的過程.如工作量大計(jì)10分,一般計(jì)8分,寬松計(jì)5分；工作質(zhì)量?jī)?yōu)秀計(jì) 10分,良計(jì)8分,一般計(jì)5分,差計(jì)3分等等.4、考核結(jié)果的反響和運(yùn)用考核結(jié)果須及時(shí)反響,反響的形式一般二種,一是由公司經(jīng)理直接認(rèn)可考核結(jié)果；根據(jù)考核結(jié)果做出決 策,如提薪、晉升、加獎(jiǎng)等；二是考核結(jié)果通過面談等形式反響給考核對(duì)象,由其認(rèn)可,利其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)改正 缺點(diǎn).二、考核方

19、法考核方法有多種,如評(píng)級(jí)量表法、因素評(píng)分法、綜合考評(píng)法等,不管采用何種方法,最終以表格的形式的 考評(píng)選擬實(shí)用方便.好的考評(píng)表格應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單,除非考評(píng)需要,否那么,不要搞復(fù)雜了.最好是大多數(shù)人不需要培訓(xùn)和他人 的解釋就能看懂,這樣才不會(huì)導(dǎo)致考核過程中出現(xiàn)阻隔、誤解等等這樣那樣的問題,影響考核進(jìn)程以及考核 結(jié)果的真實(shí)性與可靠性.這里提供一些考核表格以供參考使用：中層領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表經(jīng)理人員綜合素質(zhì)考核表業(yè)務(wù)人員考核表主管人員考核表普通員工考核表業(yè)務(wù)員傭酬及考核晉升制度某集團(tuán)公司考核治理方法年終獎(jiǎng)勵(lì)的藝術(shù)企業(yè)以年終獎(jiǎng)的形式對(duì)全體員工一年的業(yè)績(jī)加以特殊酬勞,這種做法在國(guó)際上已經(jīng)形成一種慣例,目前國(guó)

20、 內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩.但是,有不少企業(yè)擔(dān)憂,考核完了,年終獎(jiǎng)發(fā)過之后,會(huì)有員工開遛,又 會(huì)有多少員工“繼往開來(lái)地與企業(yè)同舟共濟(jì).因此,年終獎(jiǎng)勵(lì)方案,也是企業(yè)年終考核工作中的重要一 環(huán).年終福利不應(yīng)只在年終做年終獎(jiǎng)：“雙薪還是“發(fā)年貨？除了評(píng)選方案與獎(jiǎng)勵(lì)形式之外,年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式也必須考慮周全.考慮不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配 方案往往會(huì)在企業(yè)中帶來(lái)許多的負(fù)面影響.一旦某種帶有缺陷的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案付諸實(shí)施,那么一些自感得 到不公平對(duì)待的員工必然會(huì)作出一些對(duì)企業(yè)不利的反響,比方大吵大鬧、在外界散布對(duì)企業(yè)不利的言論、情 緒消沉、發(fā)牢騷、來(lái)年工作消極甚至辭職等等.正是出于這方面的顧慮,許多企業(yè)

21、才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金 額是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上顯得猶豫不決.部門員工考核表姓名： 部門： 崗位：考評(píng)日期:評(píng)價(jià)因素對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績(jī)的評(píng)價(jià)要點(diǎn)優(yōu)評(píng)價(jià)尺度良中可差A(yù).把工作放在第一位,努力工作.14121086R對(duì)新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度.141210861.勤務(wù)態(tài)度C.忠于職守,嚴(yán)守崗位.14121086D.對(duì)部下的過失勇于承當(dāng)責(zé)任.14121086A .正確理解工作指示和方針,制訂適當(dāng)?shù)膶?shí)施計(jì)14121086戈上141210862.業(yè)務(wù)工作B.根據(jù)部下的水平和個(gè)性合理分配工作.14121086C.及時(shí)與有關(guān)部門進(jìn)行必要的工作聯(lián)系.D.在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度,順利推開工作.14121086A.在

22、人事關(guān)系方面部卜沒有不滿或怨言.14121086B .3 治理監(jiān) t善于放手讓部下去工作,鼓勵(lì)他們樂于協(xié)作的精14121086一彳甲.C.十分注意生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的平安衛(wèi)生和整理整頓工督小14121086作.D.妥善處理工作中的失敗和臨時(shí)追加的工作任務(wù).14121086A.經(jīng)常注意保持提升部下的勞動(dòng)積極性.141210864 .指導(dǎo)協(xié)B .主動(dòng)努力改善工作和提升效率.14121086調(diào)C.積極練習(xí)、教育部下,提升他們的技能和素質(zhì).14121086D.注意進(jìn)行目標(biāo)治理,使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行.14121086A.正確熟悉工作意義,努力取得最好成績(jī).141210865 .M F%田B.工件方法止確,時(shí)|用和費(fèi)用使

23、用得合理由效.14121086木.C.工作成績(jī)到達(dá)預(yù)期目標(biāo)或方案要求.141210861412108D.工作總結(jié)匯報(bào)準(zhǔn)確真實(shí).1.通過以上各項(xiàng)的評(píng)分,該員工的綜合得分是： 分 2.你認(rèn)為該員工應(yīng)處于的等級(jí)是：選擇其一A B C DA : 240 分以上；B: 240-200 分；C: 200-160 分；D : 160 分以下 3.考核者意見考核者簽字：日期：年 月 日注：以下局部為行政人事部及總經(jīng)理填寫人事部評(píng)定：1 . 評(píng)語(yǔ)：2 .依據(jù)本次考核,特決定該員工：轉(zhuǎn)正：在 任 職升職至 任續(xù)簽勞動(dòng)合同自 年 月 日至 年 月 日降職為提薪/降薪為辭退其它經(jīng)理簽字：日期：年 月 日總經(jīng)理最終核準(zhǔn)

24、：總經(jīng)理簽字：日期：年 月 日主管人員考核表編號(hào)：姓名:年 月日標(biāo)準(zhǔn)自我考核小組考核工程考核內(nèi)容分值評(píng)分考核分1.把工作放在第一位,努力工作工 作2.對(duì)新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度態(tài) 度3.忠于職守204.對(duì)部下的過失勇于承當(dāng)責(zé)任1.正確理解公司目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方針,制定適當(dāng) 的實(shí)施方案業(yè)務(wù)2.根據(jù)員工水平和個(gè)性合理分配工作工 作3.做好部門間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作4.工作中保持協(xié)作的態(tài)度,推進(jìn)工作301 .善于放手讓員工工作,鼓勵(lì)大家的合作精 神2 .注意生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的平安衛(wèi)生和整理整頓工作3 .妥善處理工作中的失誤和臨時(shí)加的工作4 .在人事安排方面下屬?zèng)]有不滿201 .經(jīng)常注意保持下屬的工作積極性2 .主動(dòng)努力改

25、善工作環(huán)境的提升效率3 .積極練習(xí)、教育下屬,提升他們的技能素 質(zhì)4 .注意進(jìn)行目標(biāo)治理,使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行151.正確熟悉工作意義,努力取得最好成績(jī), 工作方法正確,時(shí)間與費(fèi)用使用得合理有審 查效報(bào)告 2.工作成績(jī)到達(dá)預(yù)期目標(biāo)或方案要求3.工作總結(jié)匯報(bào)準(zhǔn)確真實(shí)15總評(píng)分100公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表 年度姓名職務(wù)何時(shí)任現(xiàn)職一、述職報(bào)告摘要由本人填寫簽名二、民主評(píng)議情況任職情況綜合分析參加評(píng)議人數(shù)優(yōu)秀稱職根本稱職本部門員工不稱職其他人員總結(jié)三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組意見組長(zhǎng)年 月 日四、被考核者意見簽名年 月日五、董事會(huì)意見董事長(zhǎng)簽字年 月日六、公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)綜合考核表考核評(píng)分等級(jí)考核內(nèi)容工程好較好一般 較差崗位責(zé)任范圍完成情況工作實(shí).公司布置的任務(wù)完成情況績(jī)?cè)u(píng)價(jià)年度工作目標(biāo)完成情況思想理論水平：能掌握政策并指導(dǎo)工作本職業(yè)務(wù)水平：熟悉本職與相關(guān)業(yè)務(wù),能完成業(yè)務(wù)母能素組織協(xié)調(diào)水平：能合理安排工作,協(xié)調(diào)其他部門關(guān)質(zhì)評(píng)價(jià)系調(diào)研綜合水平：進(jìn)行組織調(diào)查研究,提出對(duì)策用人水平：能指導(dǎo)下級(jí)工作,并對(duì)下級(jí)作出公正評(píng)價(jià)口頭表達(dá)水平：口頭表達(dá)邏輯清楚,有說服力文字表達(dá)水平：能獨(dú)立完成各種文字工作法紀(jì)觀念：廉潔奉公,遵守并維護(hù)法紀(jì)改革創(chuàng)新水平：能接受新事物,工作有創(chuàng)造性自我述自我評(píng)價(jià)客觀,對(duì)自身問題能認(rèn)真分析職評(píng)價(jià)對(duì)今后努力方向明確,整改舉措切實(shí)可行綜合評(píng)價(jià)等級(jí)業(yè)務(wù)人員考核表姓