二級人力資源管理師案例分析

1、某公司管理不善、秩序混亂、員工工作積極性不高、公司成本一直在上升。經(jīng)公司討論決定年底對員工考核，采取以績效 考核為核心考核內(nèi)容，實(shí)行“末位淘汰制”。在實(shí)施初期，效果良好，確實(shí)改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末位淘汰制” 的進(jìn)行，也顯現(xiàn)岀一些問題：工作做的多的人，岀錯(cuò)率高；堅(jiān)持原則的人，得罪人最多。公司大多中層領(lǐng)導(dǎo)對淘汰這兩類人意 見非常大，認(rèn)為如果做得多的人被淘汰，以后誰還敢做那么多工作？如果堅(jiān)持原則的人被淘汰，以后誰還敢說真話？公司項(xiàng)目 部業(yè)績一直很好，在 10月份就完成了全年業(yè)績，但是卻有兩位員工并列末位，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)很難做出決定。公司以績效考 核為核心考核內(nèi)容，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)左

2、右為難，很難做岀決定。(1) 請結(jié)合案例說明該企業(yè)“末位淘汰制”存在的問題。末位淘汰制 是企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對員工進(jìn)行合理排序，并將一定比例的排名靠后的員工進(jìn)行淘汰(辭退或調(diào)崗) 的績效管理制度。第一，末位淘汰制用相對標(biāo)準(zhǔn)而非絕對標(biāo)準(zhǔn)去考核員工的績效，造成的結(jié)果不是鼓勵(lì)員工向絕對標(biāo)準(zhǔn)靠攏，而是強(qiáng)調(diào)同事之間的競爭(惡性或良性視企業(yè)文化而定)。這樣可能岀現(xiàn)的幾種現(xiàn)象：(1) 過分關(guān)注同事的績效，而不是專心在不斷提高自己的績效上下工夫。(2) 為了不讓自己被淘汰，不實(shí)事求是地評價(jià)自己和他

3、人，有時(shí)甚至惡意貶低他人、抬高自己。(3 )個(gè)人績效的好壞變成一個(gè)移動(dòng)的靶子，難以瞄準(zhǔn)，由此對員工心理造成很大的不確定性和不安全感。(4) 如果公司采用 360度的評價(jià)體系，為了讓同事和主管給自己打高分，員工就可能花很多腦筋在搞好人際關(guān)系上，而 不是在提高業(yè)績上。與此同時(shí)，為了不傷和氣，即使同事犯了錯(cuò)誤也不敢指出，而導(dǎo)致錯(cuò)誤的積累從而延誤整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效；(5) 如果公司采用直接主管評價(jià)的方法，那就有可能出現(xiàn)討好直接主管的局面，從而產(chǎn)生辦公室政治，于團(tuán)隊(duì)合作氣氛 的建立不利。(6) 為了自己不被淘汰，不愿意分享自己的知識和資訊，怕別人掌握之后使自己失去價(jià)值。員工之間知識和信息的保密 對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的

4、“學(xué)習(xí)型組織”目標(biāo)有百害而無一利。第二，末位淘汰制的持續(xù)使用有可能對企業(yè)的總體績效造成損失。第三，采用末位淘汰制有可能使員工產(chǎn)生不公平感。第四，末位淘汰制的長期使用有可能使企業(yè)失去10%最優(yōu)秀的員工。請結(jié)合對“末位淘汰制”的綜合分析，提出改進(jìn)的意見。(10分)第一，應(yīng)該將績效考核中員工難以控制因素剝離岀來，上交給高層管理人員，根據(jù)人本原則給予考慮，而不是僅僅根據(jù)一個(gè)結(jié)果；第二，對于一些個(gè)別因素導(dǎo)致業(yè)績低下者，應(yīng)分析原因，給予員工多一點(diǎn)改進(jìn)的機(jī)會；第三，總的考核時(shí)間放長一點(diǎn)，人數(shù)范圍大一點(diǎn)，對于績效優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，不僅可以不減人(說明這個(gè)團(tuán)隊(duì)很符合公司的需要，并且成為稀缺資源)，還可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需

5、要添加人手；第四，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，包括開除和辭退制度，對于違反公司制度的要嚴(yán)格執(zhí)行；第五，通過薪酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)調(diào)節(jié)機(jī)制，那些績效低下者，可以通過降低績效獎(jiǎng)金的辦法，調(diào)整其工資總額，長期低效者，給 予更低的工資，或者調(diào)崗、勸退等。例：2011.5真題(綜合)3、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分岀1012個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該 企業(yè)對科研人員實(shí)行職稱聘任制

6、，每3年一聘，科研人員實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突岀 貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1) 該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?(12分)(2) 您對完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？(8分)答案：(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢是： “四掛鉤”工

7、資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資獎(jiǎng)金分配體系； 將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理； 將每類崗位細(xì)分為 1012等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)； 該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突岀，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力； 采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。 鼓勵(lì)公平競爭，對科技人員實(shí)施聘任制

8、，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。(2) 對完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議： 掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。 不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。 在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提岀對策，逐步加以完善。 注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突岀貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和 股權(quán)計(jì)劃等。五、應(yīng)用案例分析(新增)(一)勞務(wù)派遣存在著三種法律關(guān)系1 案情簡介施某1998年被某美資公司設(shè)在某市的代表處招聘，與某市外服公司簽訂了勞動(dòng)合同后，由某市

9、外服公司派遣至該美資公司的某市代表處工作。2001年，該美資公司在某市設(shè)立了A公司，取消了某市代表處，施某依然與某市外服公司簽訂了勞動(dòng)合同，然后派遣至 A公司工作。2008年12月15日，施某向A公司的人事經(jīng)理發(fā)送電子郵件，稱身體不舒服醫(yī)生建議休息幾 天，并于當(dāng)日起沒有再到公司上班。2008年12月19日，施某因精神病發(fā)作被強(qiáng)制送到精神病院接受治療。2008年12月20日，A公司向某市外服公司發(fā)送了退回通知，以施某連續(xù)曠工超過3天，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由將施某退回給某市外服公司。某市外服公司于當(dāng)日向施某發(fā)送了解除勞動(dòng)合同通知書，以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同。施某及其代理人收到通知后不服，于20

10、09年1月9日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提請仲裁要求，并要求：確認(rèn) A公司將其退回某市外服公司的決定違法；確認(rèn)某市外服公司解除勞動(dòng)合同決定違法；某市外服公司向施某支付解除勞動(dòng)合同賠 償金，A公司應(yīng)對此承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本案中施某與A公司、某市外服公司三者之間的關(guān)系是最典型的勞務(wù)派遣關(guān)系。在這種法律關(guān)系中，某市外服公司作為用人單位與施某簽訂勞動(dòng)合同，施某與某市外服公司建立了勞動(dòng)關(guān)系；某市外服公司與A公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，將施某派遣至A公司工作，A公司對施某直接用工；施某基于某市外服公司的派遣為A公司提供勞動(dòng)。三者之間的勞務(wù)派遣法律關(guān)系非常清晰。因此，外服公司將直接承擔(dān)作為用人單位的法律責(zé)任。勞務(wù)

11、派遣涉及三種法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系、勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議關(guān)系、用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)組織管理關(guān)系。首先，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，適用于我國勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法等勞動(dòng)法律法規(guī)。其具 體內(nèi)容包括：(1) 勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間簽訂勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣單位支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會保險(xiǎn)、辦理工傷認(rèn)定、解除和終止勞動(dòng)關(guān)系。雙方因履行勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛屬于勞動(dòng)爭議糾紛，必須經(jīng)過勞動(dòng)仲裁前置程序。(2) 用工過程中岀現(xiàn)違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。(3) 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞

12、動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；在被派遣勞動(dòng)者無工作期 間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，按月支付其報(bào)酬。其次，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的民事法律關(guān)系。適用于我國民法通則合同法等民事法律法規(guī)。其具體內(nèi)容 包括：(1) 勞務(wù)派遣單位與用工單位之間應(yīng)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的 數(shù)額與支付方式及違約責(zé)任。(2) 雙方的勞務(wù)派遣協(xié)議屬于民事勞務(wù)派遣服務(wù)合同，并不確立勞動(dòng)關(guān)系，如雙方就勞務(wù)派遣協(xié)議發(fā)生糾紛，除自行協(xié)商和調(diào)解外，只能通過民事訴訟渠道解決。(3) 如勞務(wù)派遣單位與用工單位之間不按照法定的要求和程序進(jìn)

13、行勞務(wù)派遣，則勞務(wù)派遣是無效行為。被派遣勞動(dòng)者和實(shí) 際用工單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。最后，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系，是介于勞務(wù)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系之間的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系，它既具有正常勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，又具有民事勞務(wù)關(guān)系的特點(diǎn)，因此，它同樣適用于我國勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法等勞動(dòng)法律法規(guī)。其具體內(nèi)容包 括：(1) 執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。(2) 告知?jiǎng)趧?dòng)者其工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬。(3) 支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。(4) 連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。一般來說，法律沒有強(qiáng)制用工單位一定要和被派遣勞動(dòng)者簽訂書面協(xié)議，但從實(shí)務(wù)操作的角度而言，用工單位為了保障雙

14、方的合法權(quán)益，最好通過書面協(xié)議對雙方的權(quán)利義務(wù)作出明確約定。但用工單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的是一般的勞務(wù)合同而非 勞動(dòng)合同。此外，為了保護(hù)用工單位的正當(dāng)權(quán)益，用工單位也可以依法與被派遣勞動(dòng)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等。二)用工單位應(yīng)當(dāng)如何管理被派遣員工1 案情簡介2010年1月，某美國酒店管理公司派出以安德魯為首席代表的相關(guān)人員開始進(jìn)軍某市市場，在某市最繁華的地段找好人駐樓盤之后，準(zhǔn)備在最短時(shí)間內(nèi)開辦該酒店管理公司在某市的第一家五星級大酒店。美國公司要求大酒店必須在2個(gè)月內(nèi)完成副總經(jīng)理以下管理人員及全部輔助人員的招聘工作。安德魯感覺工作非常棘手，于是安排其助手到處尋找能夠幫助其完成該

15、任 務(wù)的相關(guān)機(jī)構(gòu)。此時(shí)，某市一家從事中高端人力資源派遣的公司進(jìn)入了他們的視野。通過接洽和協(xié)商，雙方簽訂協(xié)議，由該人力資源派遣公司在 45日內(nèi)完成所有適合的管理人員和輔助人員的招聘，并負(fù)責(zé)完成所有雇員招聘、勞動(dòng)合同簽訂、社會保險(xiǎn)登記并繳納、個(gè)稅處理等一系列人力資源手續(xù)，美國酒店管理公司則一次性向其支付30萬美元的費(fèi)用，并在此后按年支付相應(yīng)的人力資源管理費(fèi)用。2010年6月，這家五星級大酒店正式營業(yè)，但當(dāng)安德魯就任了該酒店的首席執(zhí)行官之后，以安德魯 為核心的管理團(tuán)隊(duì)卻在管理上遇到了難題，他們將如何管理好這個(gè)龐大的被派遣員工隊(duì)伍呢？2. 案例分析該酒店管理公司作為實(shí)際用工的單位，在對被派遣員工進(jìn)行管

16、理時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守我國勞動(dòng)合同法以及相關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)，并從以下幾個(gè)方面人手，做好被派遣員工的管理工作：(1) 該公司應(yīng)當(dāng)認(rèn)真執(zhí)行國家勞動(dòng)法律法規(guī)，維護(hù)被派遣員工法律賦予的一切權(quán)益。特別是應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)、安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，為被派遣員工提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。同時(shí)，被派遣員工有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或該用工單位依法參加 或組織工會。(2) 告知其勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容、所承擔(dān)崗位的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬等相關(guān)信息。該公司應(yīng)及時(shí)將工作崗位的各種相關(guān)信息及時(shí)告知被派遣勞動(dòng)者，包括公司規(guī)章制度、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容、生產(chǎn)安全、工作禁忌、多工作要求以及勞動(dòng)報(bào)酬方 面的規(guī)章制度等。(3) 同崗?fù)ね?/p>

17、，被派遣員工與公司同類崗位員工享受同等報(bào)酬和福利待遇。按照勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，如果被派遣員工延長工作時(shí)間，應(yīng)向其支付加班費(fèi)；同時(shí)，其所在崗位其他員工享有的績效獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇的，被派遣員工也有權(quán)享 有。(4) 針對被派遣員工進(jìn)行定期或不定期崗位培訓(xùn)。根據(jù)工作崗位實(shí)際需要，用工單位應(yīng)組織在崗的被派遣員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以提高其綜合素質(zhì)，保證其技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力適應(yīng)滿足工作崗位的要求。（5）依法實(shí)行正常工資調(diào)整機(jī)制。用工單位長期使用同一被派遣員工的，應(yīng)該實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制，定期給被派遣員 工調(diào)整工資。（6）不得再次將被派遣員工轉(zhuǎn)移指派到其他用人單位去工作。用工單位應(yīng)給被派遣員工安排工作崗位，如

18、工作崗位發(fā)生變 更或由其他原因造成工作無法進(jìn)行的，應(yīng)按照與勞務(wù)派遣公司訂立協(xié)議的有關(guān)約定解除其用工關(guān)系，該公司無權(quán)再次轉(zhuǎn)派被派 遣勞動(dòng)者。（三）勞務(wù)派遣女工“三期”的法定保護(hù)1 案情簡介賈女士于2006年12月與某人力資源有限公司簽訂勞動(dòng)合同及外派協(xié)議，雙方約定，勞動(dòng)合同的期限為2006年12月26日至2009年12月25日。與此同時(shí)，賈女士與某國有商業(yè)銀行下屬分行簽訂聘用協(xié)議，工作崗位為分理處柜組營業(yè)員。2008年7月，賈女士在季度考核中的考核結(jié)果為不合格。原來，在賈女士任職的第二季度中，多次岀現(xiàn)與儲戶發(fā)生爭執(zhí)，被儲戶投 訴的情形。隨后，賈女士被指派參加專項(xiàng)技能和禮儀培訓(xùn)，但在此后的第三季度

19、，還是發(fā)生了多次她被儲戶投訴的情況。2008年10月13日，賈女士的考核結(jié)果再次被評定為不合格。2008年10月15日，賈女士被該分行退回至人力資源公司。2008年10月17日，人力資源公司向賈女士發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，但賈女士拒絕簽收。同日，人力資源公司通過所在地郵局向賈 女士住所地寄送了該解除勞動(dòng)合同通知書，并將依法應(yīng)當(dāng)支付的代通知金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付到其工資賬戶。2008年10月下旬，人力資源公司又向商業(yè)銀行下屬分行補(bǔ)派了一名女員工，填補(bǔ)賈女士被辭退后的崗位空缺。2008年11月下旬，賈女士來到人力資源公司，要求恢復(fù)其在商業(yè)銀行下屬分行的工作，理由是她本人被醫(yī)院檢查出在2008年10月1

20、6日懷孕，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，在“三期”期間不能因不能勝任工作而被解除勞動(dòng)合同。賈女士還向人力資 源公司提交了所在地婦幼醫(yī)院的診斷證明。人力資源公司遂找商業(yè)銀行下屬分行協(xié)商，下屬分行表示此后補(bǔ)派的女員工已經(jīng)正 常上班且表現(xiàn)良好，無法再行接受賈女士同來任職。人力資源公司遂安排賈女士至某證券公司營業(yè)部工作，工資待遇基本相 同，但遭賈女士拒絕。此后不久，賈女士即向所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會提起仲裁，以人力資源公司和商業(yè)銀行下屬分行為被 告，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，返回原崗位工作。2.案例分析本案例爭議的焦點(diǎn)是： 勞務(wù)派遣單位的解除行為是否合法； 賈女士要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請求是否合法； 勞務(wù)派遣單位安

21、排賈女士轉(zhuǎn)到證券公司工作的行為是否合法； 勞務(wù)派遣單位與用工單位的相關(guān)責(zé)任應(yīng)如何承擔(dān)。首先，關(guān)于勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同的行為是否合法的問題。根據(jù)我國勞動(dòng)合同法第四十條和第六十五條第二款的 相關(guān)規(guī)定，如果被派遣勞動(dòng)者多次岀現(xiàn)（本案為前后共2次）被考核不合格的情形時(shí)，用工單位可以將該被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，由勞務(wù)派遣單位依法解除勞動(dòng)合同。在本案中，賈女士被用工單位退回后，勞務(wù)派遣單位可以在支付其1個(gè)月代通知金和對應(yīng)工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提下，依法解除勞動(dòng)合同。其次，關(guān)于賈女士提岀恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請求是否合法的問題。盡管勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同在先，賈女士發(fā)現(xiàn)自己當(dāng)時(shí)懷孕在后，但是依據(jù)勞動(dòng)合同法第

22、四十二條的規(guī)定，作為用人單位的勞務(wù)派遣單位，不能以被派遣勞動(dòng)者不能勝任工作為由，實(shí)施非過錯(cuò)性解除。所以，當(dāng)賈女士能夠有效證明在勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同之前（2008年10月17日）自己已經(jīng)懷孕時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)恢復(fù)其勞動(dòng)關(guān)系，并依法補(bǔ)付賈女士因解除合同行為而造成的其工資收入損失。再次，關(guān)于勞務(wù)派遣單位安排賈女士轉(zhuǎn)到證券公司工作的行為是否合法的問題。由于事后得知賈女士在被解除勞動(dòng)合同之前處于法定“三期”，所以勞務(wù)派遣單位恢復(fù)了與賈女士的勞動(dòng)關(guān)系。但是在此之前，勞務(wù)派遣單位已經(jīng)向用工單位補(bǔ)派了另 一名勞務(wù)派遣工，該勞務(wù)派遣工已經(jīng)能夠勝任本崗位工作，此時(shí)如果再讓賈女士回原崗位工作，則不盡合理。因此，

23、從勞動(dòng)關(guān) 系的穩(wěn)定性以及公平合理等多方面考慮，鑒于賈女士兩次考核均不合格的情況，此時(shí)勞務(wù)派遣單位應(yīng)視具體情況另行安排其到 其他崗位上工作?？傊?，勞務(wù)派遣單位將賈女士轉(zhuǎn)派至證券公司相似工作和相同待遇的崗位工作，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為具有相應(yīng)的合理性 和合法性。最后，關(guān)于勞務(wù)派遣單位與用工單位的相關(guān)責(zé)任如何承擔(dān)的問題。這里需要提及一個(gè)時(shí)間界限的細(xì)節(jié)問題，用工單位于10月15日將賈女士退回勞務(wù)派遣單位，而賈女士于10月16印懷孕，勞務(wù)派遣單位于 10月17日解除賈女士的勞動(dòng)合同。也就是說，在被用工單位退回之前，賈女士尚未懷孕，如此時(shí)勞務(wù)派遣單位便解除勞動(dòng)合同，則無后面恢復(fù)勞動(dòng)合同的可能。在 此種情形下，要看勞務(wù)派

24、遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議的約定。(1) 如果勞務(wù)派遣單位沒有依約及時(shí)處理導(dǎo)致后續(xù)責(zé)任負(fù)擔(dān)，則按照約定進(jìn)行責(zé)任分擔(dān)；(2 )如果勞務(wù)派遣單位是依約在約定的時(shí)限內(nèi)作出解除行為的，則依照約定處理或在無約定的情形下由雙方共同承擔(dān)相 應(yīng)責(zé)任。(四) 在實(shí)際使用和管理被派遣勞動(dòng)者的過程中，除了用工單位直接指揮和管理被派遣勞動(dòng)者外，還有很多方面需要用工 單位與勞務(wù)派遣單位聯(lián)合行動(dòng)，才能達(dá)到法定的效果。對于用工單位而言，尤其需要注意以下幾個(gè)方面的事項(xiàng)：(1) 需要遵守法律規(guī)定的用工義務(wù)和責(zé)任。(2) 訂立和履行勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)具體細(xì)致。用工單位應(yīng)特別注意在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定雙方關(guān)聯(lián)行為的程序和責(zé)任分擔(dān)

25、。(3) 必要時(shí)建立被派遣員工用工管理守則。四、應(yīng)用案例1 張某與C公司關(guān)于“用人單位應(yīng)為有職業(yè)病的勞動(dòng)者調(diào)換工作崗位”的勞動(dòng)糾紛。案例簡介：申訴人：張某被訴人：C公司張某是C公司勞動(dòng)合同制工人，其工作是在產(chǎn)生大量粉塵的環(huán)境下進(jìn)行的。2005年2月，經(jīng)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)診斷后，張某被確診為患有塵肺病，住院3個(gè)月后岀院上班。岀院時(shí)，診斷機(jī)構(gòu)提岀張某不應(yīng)再從事原崗位勞動(dòng)。張某返回C公司后，要求調(diào)離原崗位。但公司 3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位。當(dāng)張某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)為其調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位，滿 員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。張某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提岀申訴，要求用人單

26、位為其更換 工作崗位。勞動(dòng)爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)過調(diào)查了解，張某在產(chǎn)生粉塵的工作崗位工作多年，被確診為塵肺病，有診斷機(jī)構(gòu) 的診斷書。塵肺病屬職業(yè)病。診斷機(jī)構(gòu)認(rèn)為張某不宜再從事原崗位工作，建議C公司為其調(diào)整工作崗位，這是職業(yè)病人的合理要求。勞動(dòng)爭議仲裁委員會認(rèn)為，張某在確診患有塵肺病后，C公司仍要求其繼續(xù)從事有毒有害工種違反了職業(yè)病保護(hù)規(guī)定，是違法的。故裁定 C公司為張某調(diào)換工作崗位?！景咐u析】1. 此案例是一起因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案。2. 勞動(dòng)爭議仲裁委員會對 C公司的處理是正確的。首先，塵肺病是一種嚴(yán)重的職業(yè)病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享

27、受職業(yè)病待遇。(1) 國務(wù)院就曾頒布過塵肺病防治條例。其中，第21條規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位對已確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離塵肺作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。(2) 本案張某被職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，進(jìn)行了住院治療，在岀院后診斷機(jī)構(gòu)提岀其不應(yīng)再從事原崗位工作。(3) 張某被診斷為塵肺病后，依法應(yīng)享受職業(yè)病待遇，C公司應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)的診療意見，將張某調(diào)離原工作崗位。其次，用人單位以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓張某繼續(xù)從事原崗位工作是違法的，侵犯了張某享受職業(yè)病待 遇的權(quán)利。(1) 職業(yè)病待遇實(shí)行職業(yè)災(zāi)害保障制度，只要?jiǎng)趧?dòng)者被確認(rèn)為職業(yè)病后，用人單位應(yīng)無條件地按職業(yè)病待遇或有關(guān)工傷保

28、險(xiǎn)待遇處理。(2) 職業(yè)病處理有關(guān)規(guī)定要求對職業(yè)病患者調(diào)離原工作崗位，用人單位應(yīng)及時(shí)調(diào)整。(3) 本案張某經(jīng)診斷被確診為職業(yè)病后，診斷機(jī)構(gòu)向C公司建議調(diào)離張某的工作。按照規(guī)定，用人單位應(yīng)在確認(rèn)之后起2個(gè)月內(nèi)將張某調(diào)離原工作崗位，可本案中C公司在張某提岀調(diào)離要求 3個(gè)月后，仍不調(diào)換張某的工作崗位，甚至找理由進(jìn)行拖延，這是違法的（4）故應(yīng)裁定 C 公司為張某調(diào)換工作崗位。2王某與 D 公司關(guān)于“用人單位拒發(fā)勞保用品侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益”的勞動(dòng)糾紛。案情簡介：申訴人：王某被訴人： D 公司王某是D公司勞動(dòng)合同制工人，XX年5月與D公司簽訂了 5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合 同試

29、用期為6個(gè)月。王某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到。于是向D公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。 D公司以王某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。王某認(rèn)為D公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提出申訴要求D公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，王某反映的事實(shí)屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給王某勞動(dòng)保護(hù)用品。【案例評析】1. 此案例是一起因用人單位在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中不按規(guī)定發(fā)給職工個(gè)人勞動(dòng)保護(hù)用品而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案。2. D 公司以王某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得

30、勞 動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。3. 勞動(dòng)爭議仲裁委員會的裁決是正確的。首先，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。（1）勞動(dòng)法第 3 條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。（2）勞動(dòng)法第 54 條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。 其次，勞動(dòng)部 1996年 4 月發(fā)布的勞動(dòng)防護(hù)用品管理規(guī)定第 15條規(guī)定，使用勞動(dòng)防護(hù)用品的單位應(yīng)為勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)防護(hù)用品。工廠安全衛(wèi)生規(guī)程第 77 條規(guī)定，在有噪音、強(qiáng)光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應(yīng)該由工廠 分別供給護(hù)耳器、防

31、護(hù)眼鏡、面具和帽盔等。本案王某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪音、大量粉塵以及機(jī)械外傷的操作崗位。王某屬于在有飛濺火花、碎片、刨屑的場所 操作的工人，因此按規(guī)定應(yīng)發(fā)給王某防護(hù)眼鏡、手套等防護(hù)用品。再次，用人單位以王某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給王某防護(hù)用品是一種違法行為。（1）勞動(dòng)法第 17 條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中 規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。（2）本案 D 公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為 D 公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防 護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是

32、正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該 按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。【2014 年版教材新增如下內(nèi)容】1. 我國自 1987 年恢復(fù)了勞動(dòng)爭議仲裁制度。企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例和勞動(dòng)法的相繼制定與實(shí)施，形成了以協(xié) 商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的勞動(dòng)爭議處理制度。2. 我國勞動(dòng)爭議調(diào)解與仲裁領(lǐng)域新問題第一，勞動(dòng)爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升，爭議案件日趨復(fù)雜，爭議內(nèi)容日益多樣化，調(diào)處難度加大； 第二，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人員非專業(yè)化的弱點(diǎn)日益顯現(xiàn)；第三，勞動(dòng)仲裁規(guī)則法律位階層級比較低，屬于國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)，與國家關(guān)于仲裁法律制度的立法要求不相適應(yīng)，權(quán) 威性不足；第四，

33、勞動(dòng)爭議處理制度不夠完善。勞動(dòng)爭議的主管與管轄制度、證據(jù)與證明制度、時(shí)效制度存在一定的缺陷，勞動(dòng)爭議處理周期長，勞動(dòng)者維權(quán)成本相對比較高，已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。3勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法已于 2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三一次會議通過，并于2008年5月1日開始實(shí)施。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法是建立健全勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁規(guī)范的重要法律。六、應(yīng)用案例分析（新增）（一）勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效是從何時(shí)計(jì)算1 案情簡介2010年1月，某地知名廣告設(shè)計(jì)有限公司廣告設(shè)計(jì)部的廣告設(shè)計(jì)師吳某離職。而此前兩個(gè)月，即2009年10月間，其兩位好友，在公司另一個(gè)部門工作的李某、趙某，也曾先后從該公司離

34、職。2010年6月，吳某、李某和趙某三人相約一起吃飯，席間李某和趙某談及 2個(gè)月前兩人曾在原公司領(lǐng)取了2009年度的年終獎(jiǎng)，并詢問吳某有無領(lǐng)取年終獎(jiǎng)。吳某表示從未聽說公司發(fā)放年終獎(jiǎng)。吳某于次日即向原所在公司人力資源部查詢年終獎(jiǎng)，人力資源部回復(fù)“只目前在職的員工才可領(lǐng)取年終 獎(jiǎng)”。吳某遂指岀其舊同事李某、趙某均有年終獎(jiǎng)，人力資源部則稱“李某、趙某均為公司另一個(gè)部門員工，而其為廣告設(shè)計(jì) 部員工，年終獎(jiǎng)因部門不同而有差異性”，并告知吳某因其已于1月離職，按照相關(guān)法律的規(guī)定，其兩個(gè)月時(shí)效已經(jīng)超過（即指勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定，提岀仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提此

35、書面申請），所以也不可能通過仲裁渠道獲得所謂年終獎(jiǎng)。吳某不予認(rèn)可，故將公司訴至公司所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會。2.案例分析本案焦點(diǎn)具體分析吳某與該公司勞動(dòng)爭議 仲裁時(shí)效是否已經(jīng)超岀勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效問題成為本案的關(guān)鍵。吳某的仲裁時(shí)效是否已經(jīng)超過，主要涉及兩個(gè)重要節(jié)點(diǎn)：一是爭議的仲裁時(shí)效適用 60日還是1年；二是爭議的仲裁時(shí)效的起算日是吳某離職之日，還是吳某向原公司提岀自己 主張之日。對此問題，按照新法優(yōu)先的法律適用原則，吳某提起勞動(dòng)仲裁的 時(shí)間是在勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法（2008年5月1日起實(shí)施）實(shí)施之后，故適用新法的1年仲裁時(shí)效的規(guī)定。吳某是否應(yīng)當(dāng)與李某、趙某一樣享受年終獎(jiǎng)待遇主要涉及對“勞動(dòng)爭議發(fā)

36、生之日起”的理解。從對法律條文中“從當(dāng)事人知 道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起”，本案例需要確認(rèn)何時(shí)為“應(yīng)當(dāng)知道 其權(quán)利被侵害之日”。吳某作為一般的廣告設(shè)計(jì)人員，不可能知曉其離職后 年終獎(jiǎng)發(fā)放的事宜，同時(shí)公司亦不能舉證其已告知吳某離職后概無年終獎(jiǎng)， 所以吳某不可能知曉年終獎(jiǎng)發(fā)放事宜，故其向公司問詢之日應(yīng)被視為“應(yīng)當(dāng) 知道其權(quán)利被侵害之日”，并作為計(jì)算時(shí)效的起點(diǎn)。很顯然，該爭議并未超 過1年的仲裁時(shí)效。（二）勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的中斷與申訴時(shí)效1案情簡介2003年，某市電子信息技術(shù)公司通過獵頭公司聘用趙某為公司項(xiàng)目經(jīng)理，聘用期限為5年，期限屆滿前，如雙方無異議，該聘用期限自動(dòng)續(xù)延 5年。聘用職位為公

37、司新產(chǎn)品的研發(fā)和銷售部門的項(xiàng)目經(jīng)理。后因趙某工作表現(xiàn)優(yōu)異，2005年7月，公司決定將趙某調(diào)任為公司技術(shù)總監(jiān)，負(fù)責(zé)整個(gè)產(chǎn)品研發(fā)部門。同時(shí)，因趙某的工作涉及公司的一些核心商業(yè)秘密，公司 遂與其簽訂了保密協(xié)議以及競業(yè)限制協(xié)議并約定了較高的違約金。2008年12月，雙方未就續(xù)簽事項(xiàng)達(dá)成一致，趙某與技術(shù)公司的勞動(dòng)合同終止，公司支付了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2009年4月，公司發(fā)現(xiàn)趙某在另一家與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，遂要求趙某支付違約金。趙某同意支付，但考慮到違約金較高，要求公司給予6個(gè)月的寬限期。6個(gè)月后，公司主張違約金時(shí)，趙某以股票套牢為由，仍希望公司能夠再給自己6個(gè)月寬限期，考慮到趙某的實(shí)際情況，公

38、司同意了趙某的請求。但是，等再次給予的6個(gè)月寬限期滿后，公司再次找到趙某時(shí)，趙某則認(rèn)為違約金過高、不合理，拒絕支付。那么，此時(shí)如果公司提 起勞動(dòng)爭議仲裁，是否已經(jīng)超過了申訴時(shí)效？2.案例分析(1 )本案涉及的主要問題是仲裁時(shí)效的中斷。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第二款規(guī)定：“前款規(guī)定的仲裁時(shí) 效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí) 起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算?！?2 )本案例中，技術(shù)公司多次向趙某主張權(quán)利，屬于仲裁時(shí)效的法定中斷情形。所以，技術(shù)公司向趙某主張權(quán)利的仲裁 時(shí)效先后兩次中斷，此時(shí)公司提起勞動(dòng)爭議仲裁，并未超過法定的

39、仲裁時(shí)效。并且，從最后一次寬限期滿技術(shù)公司請求而遭遇 趙某拒絕時(shí)，仲裁時(shí)效期間開始重新計(jì)算。即便是在此后1年以內(nèi)技術(shù)公司提起仲裁，也未超過法定的仲裁時(shí)效。(三) 仲裁時(shí)效中止與中止情形消失后時(shí)效的計(jì)算1案情簡介2009年5月15日，某地廣告設(shè)計(jì)公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除了與該公司員工張某的勞動(dòng)合同。盡管張某在解除勞動(dòng)合同后不久，即離開本地去外地找到了新的工作，但張某并不認(rèn)為公司的勞動(dòng)合同解除行為合法有效。2010年5月13日，張某在辦理職稱評定準(zhǔn)備相關(guān)材料的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)其檔案中有原單啦注明其離職類型為“嚴(yán)重違紀(jì)”。張某認(rèn)為原單位的這種表述很有可能影響其職稱評定，因?yàn)樘貏e注意到時(shí)效即將屆

40、滿，于是馬上購買了13日下午的飛機(jī)票準(zhǔn)備回原單位進(jìn)行交涉。但是意想不到的是，由于天氣原因，原航班被迫取消，張某最終于14日晚飛抵原工作地。次日清早，張某即向原公司提岀交涉，但公司未予回應(yīng)。當(dāng)天下午，張某即向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁，但仲裁委發(fā)現(xiàn)該案剛好超過申訴時(shí)效1天時(shí)，明確告訴其時(shí)效已經(jīng)超過，其申訴權(quán)利不再受法律保護(hù)。后張某幾經(jīng)向仲裁委員會解釋，仲裁委員會的工作人員告訴他 如能提供當(dāng)日誤機(jī)的客觀證據(jù)，則可以按照時(shí)效中止處理。2.案例分析(1) 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第三款規(guī)定：“因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī) 定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中

41、止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。(2) "在本案例中，張某在時(shí)效即將屆滿的時(shí)候向原用人單位主張權(quán)利，但是由于天氣原因航班延誤，不得已在次日才得 以進(jìn)行相關(guān)權(quán)利主張。張某的此種延誤應(yīng)屬于“因不可抗力”的情形，在其提供航空公司的相關(guān)證明文件或等仲裁委員會查明以后，其仲裁時(shí)效應(yīng)基于中止的特別情形而特別處理。因此，張某于15日向公司交涉及向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁并未超過法定時(shí)效，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會應(yīng)予立案受理。勞動(dòng)爭議仲裁申請時(shí)效期間制度補(bǔ)充和完善延長了申請時(shí)效期間：規(guī)定勞動(dòng)爭議申請仲裁時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之 日起計(jì)算。針

42、對拖欠勞動(dòng)報(bào)酬問題的特別規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受上述仲裁時(shí)效 期間的限制”。但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提岀。補(bǔ)充規(guī)定了時(shí)效中斷制：規(guī)定仲裁時(shí)效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng) 事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，時(shí)效期間重新計(jì)算。完善了時(shí)效中止制度：規(guī)定因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在時(shí)效期間內(nèi)申請仲裁的，時(shí)效中止。從中止時(shí) 效的原因消除之日起，時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。規(guī)定仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起 45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭

43、議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過 15日。企業(yè)日常勞動(dòng)人事管理實(shí)踐特別應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)細(xì)致辦理離職手續(xù)：企業(yè)在提出與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，最好采用書面協(xié)議的方式，由員工簽注的方式聲明離職時(shí)或最近一 次款項(xiàng)發(fā)放后雙方之間已不存在任何關(guān)于工資、加班費(fèi)、休假、年終獎(jiǎng)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等任何權(quán)益爭議事項(xiàng)，以防范員工在離職 后1年內(nèi)對用人單位提起勞動(dòng)仲裁。認(rèn)真保管檔案資料：岀于對舉證責(zé)任的承擔(dān)以及對仲裁時(shí)效的雙重考慮，企業(yè)對離職員工的包括規(guī)章制度培訓(xùn)記錄、勞動(dòng)合同、專項(xiàng)協(xié)議、日常填寫表單等所有檔案必須保留至少1年，特別注意到特別原因?qū)е轮俨脮r(shí)效法定中斷或法定中止的情況，建議企業(yè)

44、對離職員工的所有檔案應(yīng)至少保留2年。主動(dòng)進(jìn)行時(shí)效管理：對于企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)爭議，應(yīng)根據(jù)具體情況及時(shí)申請?zhí)幚?。對于企業(yè)起訴員工的案件，應(yīng)盡量 把握不能超過仲裁時(shí)效，對于可能超過時(shí)效的案件可以通過發(fā)律師函等方式積極主張權(quán)利中斷時(shí)效，而對于員工起訴企業(yè)的案 件，則可以在時(shí)效方面進(jìn)行技術(shù)安排以獲取程序上的主動(dòng)。(四) 勞動(dòng)爭議仲裁委員會應(yīng)予受理勞動(dòng)爭議案件的范圍1 案情簡介小賈2007年6月進(jìn)入某物流公司做倉庫裝卸工，與公司簽訂了三年期的勞動(dòng)合同。因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)繁忙，小賈工作基本沒 有固定的上下班時(shí)間，有時(shí)，值班經(jīng)理一個(gè)電話，哪怕是半夜三更他也必須迅速趕到倉庫開始工作。至于每月的工資，公司是 以小賈的裝卸量來計(jì)發(fā)的。2010年春節(jié)前，小賈決定辭職不干了，在辦理退工手續(xù)后，小賈要求公司按勞動(dòng)法的規(guī)定支付他工作期間超過規(guī)定時(shí)間的加班工資。另外，根據(jù)2009年年底國家關(guān)于社會保險(xiǎn)可以跨地區(qū)轉(zhuǎn)移的規(guī)定，小賈在核實(shí)公司未為其辦理社保相關(guān)手續(xù)后，要求公司一并補(bǔ)繳。公司表示，小賈的工作不能以規(guī)定的8小時(shí)計(jì)算，因此公司并未按固定工作時(shí)間計(jì)發(fā)工資，而是按其裝卸量來計(jì)發(fā)的。工資已經(jīng)按月結(jié)算清了，根本不存在加班工資問題。至于社保費(fèi)補(bǔ)繳問題，公司則 不予回應(yīng)。小賈想到向政府有關(guān)部門反映情況并幫助他解決問題，但他又不知道該找哪一個(gè)部門處理，于是他向自己在司法學(xué) 校做老師的表哥尋求幫助。表哥告訴他