適于我國企業(yè)特點的HRM系統(tǒng)制度設(shè)計建議——3P模式(一)

1、適于我國企業(yè)特點的HRMK統(tǒng)制度設(shè)計建議一一3P模式（1）模式一一構(gòu)建自診斷HRhM心生態(tài)系統(tǒng)方案就我國目前人力資源管理的現(xiàn)狀來看，或許并不缺乏人力資源管理、企業(yè)管理方面的理念、思想，但十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)、外化出來的規(guī)范化技術(shù)。因此，我認為目前有必要就人力資源管理的核心技術(shù)規(guī)范化。只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實施，才有可能健全、完善其他人力資源管理制度和技術(shù)。另外，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論、技術(shù)越來越細化、微觀化、具體化，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理越來越以個體的“人”和特定的“事”及“崗位”為核心，崗位分析、績效考核和工資分配這三者的關(guān)系越來越緊密，而且以“崗位分析” 為起點， 績效

2、考核 （針對企業(yè)、 部門、 個人） 為中心，工資分配作為一種呈現(xiàn)給員工、企業(yè)的結(jié)果，這一邏輯順序似乎越來越明顯。這兩點或許就是 3P 模式，即職務(wù)分析和崗位（POSITION）分析、績效（PERFORMAC焉核與工資（PAYMENT分配等，提由的主要理由。目前，促進國內(nèi)企業(yè)改制，規(guī)范民營企業(yè)、私營企業(yè)的管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，適應(yīng)市場經(jīng)濟的競爭環(huán)境，步入經(jīng)濟發(fā)展良性軌道，構(gòu)建科學(xué)高效的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度，是當(dāng)務(wù)之急。以下三方面的問題:（ 1）國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實特點及改革難點，它們主要體現(xiàn)在用人制度及工資分配制度上；（ 2）現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想： “以人為本” ；（ 3） 以核心的現(xiàn)代人

3、力資源管理技術(shù)、 制度作為載體，來充分體現(xiàn)“以人為本”的思想。為此，我們建議目前適于我國企業(yè)（特別是國有企業(yè)）特點的人力資源管理系統(tǒng)制度的創(chuàng)建應(yīng)參照以下具有自我診斷功能的核心生態(tài)系統(tǒng)進行（見圖） ：現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分國內(nèi)企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免國內(nèi)企業(yè)的人力資源管

4、理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有以下幾層含義：（ 1）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，遠不止職務(wù)分析和崗位（POSITION）分析、績效（PERFORMA靖核與工資（PAYMENT分配等。但就我國目前人力資源管理的現(xiàn)狀來看，或許并不缺乏人力資源管理、企業(yè)管理方面的理念、思想，但十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)、外化出來的規(guī)范化技術(shù)。因此，認為目前有必要就人力資源管理的核心技術(shù)規(guī)范化。只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實施，才有可能健全、完善其他人力資源管理制度和技術(shù)。（ 2）國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)

5、，即：認識人性、尊重人性、以人為本。（ 3）國內(nèi)企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) 3P 模式。 即： 首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POSTION職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位 職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效（PERFORMANC考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核， 并根據(jù)績效考核結(jié)果， 設(shè)計工資（ PAYMEN）T福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。（ 4） 企業(yè)在構(gòu)建核心人力資源管理制度與模式的同時，當(dāng)然不可忽視其他相關(guān)人力資源管理工作。但是，更為關(guān)鍵的是，企業(yè)管理者，特別是人力資源

6、管理者有必要加強這一核心管理系統(tǒng)的自我診斷工作。國內(nèi)企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，主要關(guān)注并導(dǎo)入的現(xiàn)代人力資源管理核心技術(shù) 3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟為：（ 1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POSITION）職責(zé)。開展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息： （ 1）工作內(nèi)容是什么（What） ； （ 2）責(zé)任者是誰（Who） ； （ 3）工作崗位及其工作環(huán)境條件等（Where） ；（4）工作時間規(guī)定（Whenj）; （5）怎樣操作（How及操作工具是什么； （ 6）為什么要這樣做（Why） ； （ 7）對操作人員崗位職責(zé)與任職資格， 如生理、 心理、 技能要求是什么

7、（ What） ；（8）與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么（ what ） 。為了收集這些用于職務(wù)分析的信息，一般采用觀察法、問卷法、關(guān)鍵事件分析法、訪談法、工作日志分析法、事故分析法等。其中觀察法、關(guān)鍵事件分析法、訪談法、工作日志分析法、事故分析法主要用于定性分析，為定量分析提供科學(xué)的分析要素和相關(guān)的可量化規(guī)律。問卷法雖然可以用于定性分析，但就目前國內(nèi)外的使用情況來看，如美國普渡大學(xué)（ PurdueUniversity ）職業(yè)研究中心開發(fā)的“職位分析調(diào)查問卷（PAQ”就主要用于定量分析，以便獲取更為具體、詳細、量化的職務(wù)信息。采用問卷法進行職務(wù)分析時，首先是通過定性分析，找到有效搜集各種職務(wù)

8、信息的分析要素、指標(biāo)；其次，是用語言恰當(dāng)描述這些要素、指標(biāo)；再次，給每一要素指標(biāo)語句賦予適當(dāng)?shù)脑u定等級數(shù)字，便可形成一初步職務(wù)分析調(diào)查問卷；最后，是使用這一初步問卷進行規(guī)范的抽樣試調(diào)查，并進行信度、效度檢驗，就可得到一較為科學(xué)的正式職務(wù)分析調(diào)查問卷。使用這一職務(wù)分析問卷，就可以達到較為科學(xué)的職務(wù)分析信息。（ 2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效（PERFORMANC考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達；考核形式最好采用員工個人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)等共同參與的立體考核形式；考核方法主要有等級法、要素考核法、量表法等；績效考核方案的設(shè)計可以涉及整個企業(yè)、部門及員工個人的工作績效考核?？己私Y(jié)果及時反饋給員工個人，并進行面談是十分必要的。（ 3）使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（PAYMENT福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計涉及三部分：考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資， 同時也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員 工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；綜合考慮整個企業(yè)、員