上海人力資源三級——勞動關系案例

1、2015年版勞動關系管理復習題案例分析一小李和小吳是華東地區(qū)某大學 2003 屆熱能工程專業(yè)班的學生，并為同班同學。 2007 年 兩人從大學畢業(yè)后一起進入華新公司擔任技術員并簽訂了為期三年的勞動合同，合同期為 2007年 12月 1日至 2010年 11月 31日，其中前 6個月為試用期。 2008年 1月，華新公 司出資選送小李和小吳前往英國的工程公司進行項目培訓，以期回國后兩人能成為技術骨 干參與公司即將上馬的項目技術革新。出國培訓前，公司與兩人簽訂了一份培訓協(xié)議，并 約定：公司出資對兩人進行為期 3 個月的專業(yè)技術培訓，在培訓結束后受訓對象為企業(yè)服 務 5 年，否則賠償違約金 25 萬

2、元 / 人。小李在英國受訓期間結識了 X 公司的技術總監(jiān)James小李即應James的邀請去X公司中國區(qū)工作，為此，小李于2008年2月中止了培訓并立即回國向華新公司提出辭職，華新公司認為小李尚未完成培訓因此同意了小李的辭職 要求。小吳繼續(xù)參加培訓并在結束培訓后即回公司工作。2010 年 11 月，小吳與華新公司簽訂的勞動合同期限屆滿，公司人力資源部門因此階段 正忙于另一批新員工的培訓工作直至 2011 年 2月才要求小吳續(xù)簽勞動合同。不料，小吳 2010年下半年已開始與小李、 James接觸，并于2011年1月中旬起開始參與 X公司的項 目。因此，小吳則不愿再與華新公司續(xù)約而要求終止勞動合同

3、。小吳認為，雖然他與華新 公司簽訂的培訓協(xié)議效力低于勞動合同，現(xiàn)勞動合同期限屆滿，培訓協(xié)議也就不再有效。 華新公司遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求小吳支付違約金。問題：1.勞動爭議仲裁委員會是否會支持華新公司的主張？為什么？2此案例給現(xiàn)代勞動關系管理者哪些啟示？案例分析一參考答案本案例的爭議焦點在于勞動合同到期后培訓服務期協(xié)議的效力以及針對原勞動合同的處理。一. 培訓服務期協(xié)議的效力與勞動合同的效力不存在高低關系，也不存在主從關系，勞動 合同期滿，并不會影響到培訓協(xié)議的效力。二. 勞動合同到期，但培訓協(xié)議仍然有效，在雙方?jīng)]有特殊約定的前提下，根據(jù)我國勞 動合同法實施條例第 17

4、條的規(guī)定，約定的服務期尚未到期，勞動合同應當續(xù)延至服 務期滿，對此，本案例中華新公司人力資源部門不必與小吳另行簽訂勞動合同。三. 2010年 11 月小吳與華新公司的勞動合同雖已經(jīng)期滿，但培訓服務期尚未屆滿，此時勞 動合同期限應已續(xù)延至 2013 年。在此期間小吳如違約離職華新公司可要求小吳支付違 約金。因此，勞動仲裁委員應支持華新公司的主張。四. 此案例給我們以下啟示：1. 用人單位對員工做出資培訓或者有服務期、違約金約定的，不宜同時與員工約定試 用期。否則，勞動者在試用期內將享有合同的任意解除權而不需承擔賠償違約金的 責任。2. 用人單位與勞動者簽訂服務期協(xié)議，當服務期協(xié)議與勞動合同約定的

5、期限不一致的， 視為對原勞動合同期限的變更，只要變更后的內容不與法律相沖突，就是合法有效 的。案例分析二職工張某、石某于 2009年6月與上海A外貿(mào)公司簽訂了為期五年的勞動合同，約定工 作崗位均為貿(mào)易專員，主要負責對俄羅斯的貿(mào)易往來。同時，張某、石某又與 A 貿(mào)易公司 簽訂了保密合同。其中第八條約定： “如乙方（勞動者）無論以何種原因終止或解除與甲 方（用人單位）的勞動合同關系，自離職之日起三年內均不得到其他與甲方（用人單位） 有競爭性的企業(yè)工作或為其他與甲方（用人單位）有競爭性公司提供與本職業(yè)有關的咨詢 性、服務性服務，并須在離職之日起三年內承擔本合同規(guī)定的義務及承諾。 ”2010年8月31

6、日A外貿(mào)公司向張某送達關于解除勞動合同的通知，以不能勝任現(xiàn)任崗位工作為由與張某解除勞動合同。 9月 1 日，張某與公司辦理完畢工作交接手續(xù)后離 職。2011年1月A外貿(mào)公司管理層在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與A外貿(mào)公司相同客戶的照片及文字信息，其商業(yè)模式、商業(yè)計劃也與A外貿(mào)公司雷同，而這些在A貿(mào)易公司管理層看來屬于本公司的商業(yè)秘密，A外貿(mào)公司經(jīng)調查認定是這張某所為，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。A外貿(mào)公司稱，目前張某所任職的無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與A外貿(mào)公司的業(yè)務相似，給 A外貿(mào)公司造成了一定的業(yè)務損失。因此認為張 某違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對造成經(jīng)

7、濟損失應承擔賠償責任。不料，張某非但繼續(xù)在該無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司工作，于2011年2月又向仍在A外貿(mào)公司工作的石某發(fā)出邀請，石某遂向A外貿(mào)公司提出辭職申請，并要求解除與其簽訂的保密合同。其理由是 2009 年這兩人與公司所簽訂的保密合同中未約定公司是否需給予勞動者經(jīng) 濟補償因此有失公平。問題：1.勞動爭議仲裁委員會是否應支持A外貿(mào)公司的訴求？為什么？2. 石某是否可以要求解除與 A 外貿(mào)公司所簽訂的保密合同？為什么？案例分析二參考答案一這是一起因競業(yè)限制引起的勞動爭議案件，但是，A外貿(mào)公司的訴求不應得到勞動爭議仲裁委員會的支持。理由如下： 原勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知第二條規(guī)定：用

8、人單位可規(guī)定掌握商 業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類 業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類 產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。本案中 A 外貿(mào)公司在維護自己權益的同時，忽略了應盡義務，在與勞動者就競業(yè)限制做出 了約定后并未履行支付經(jīng)濟補償金的義務，因此該競業(yè)限制合同違反了權利義務對等的原 則，對當事人張某不具有約束力。A外貿(mào)公司要求張某賠償其經(jīng)濟損失的訴求得不到支持。二. 石某在A外貿(mào)公司未支付經(jīng)濟補償金時，并不享有立即解除競業(yè)限制協(xié)議的權利，而 是可以要求 A 外貿(mào)公司支付經(jīng)濟補償金

9、。 A 外貿(mào)公司如實際履行了支付競業(yè)限制經(jīng)濟 補償金的義務，則原保密協(xié)議有效，并對石某產(chǎn)生約束力。三. A外貿(mào)公司與張某、石某簽訂的關于競業(yè)限制的協(xié)議中所約定的限制期限為三年，超 出了勞動合同法第 24 條關于競業(yè)限制最長期限的規(guī)定，超過 2年的部分應屬無效。案例分析三2008年 10月 27日，上海金科股份有限公司與案外自然人合資成立 K 科技有限公司， 上海金科股份有限公司持股 83%。同年 11 月 1 日，新成立的 K 科技有限公司與原上海金科股份有限公司數(shù)據(jù)通信事業(yè)部擔任管理崗位工作的趙成簽訂了勞動合同書，約定有效期為 2009 年 5 月 1 日至 2011 年 4 月 30 日。

10、此時，趙成與上海金科股份有限公司所簽訂為 期 8 年的勞動合同尚需六個月到期。經(jīng)核實，新簽訂勞動合同書中有關工作崗位和工資標準為空。實際上，趙成仍在原部門原崗位原工作地點工作。2011年 3月初， K 科技公司因信息產(chǎn)業(yè)部的相關政策變化而作出業(yè)務結構調整的決定， 撤消了趙成所在的數(shù)據(jù)通信事業(yè)部，趙成所擔任的管理崗位工作也因此而被裁撤。為此，K科技公司人事部門與趙成協(xié)商，承諾提前支付2011 年 3月、 4月工資并向趙成發(fā)出終止勞動合同通知書 ，稱因公司業(yè)務結構變化及雙方勞動合同即將屆滿，公司將與趙成終止勞 動合同，并按三個月月薪標準發(fā)放經(jīng)濟補償金 18000 元。趙成當即不同意終止勞動合同，要

11、求簽訂無固定期限勞動合同。 K 科技公司對此未做答復。2011 年3月 15日，趙成申訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求 K 科技公司支付違法終止 勞動合同的賠償金，金額合計達月薪的 20 倍。 K 科技公司對此予以否認，認為趙成在其公 司工齡尚不足兩年，故雙方之間的勞動關系因勞動合同到期而自然終止， K 科技公司只需 支付相當于兩個月月薪的經(jīng)濟補償金即可。問題：1. 如與 K 科技公司合同到期后，趙成要求簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？2. 作為 K 科技公司的人事部門如何處理此情況最有利于控制公司的員工離職成本？案例分析三參考答案 本案例的爭議焦點在于勞動者在原用人單位與新用人單位的工

12、齡計算以及因客觀情況發(fā)生 重大變化對勞動合同履行產(chǎn)生的影響。一 根據(jù)我國勞動合同法實施條例第 10 條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位 被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位 的工作年限。本案例中的 K 科技有限公司屬于上海金科股份有限公司絕對控股公司， 趙成與 K 科技公司簽訂勞動合同時原合同尚未到期。因此，兩次合同所產(chǎn)生的工作年 限應合并計算，第二份合同到期后累計已滿 10 年。根據(jù)我國勞動合同法第 14 條 規(guī)定，勞動者在用人單位工作滿 10 年，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的， 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合

13、同。本案例中趙 成要求簽訂無固定期限勞動合同是合法的。二. 2011年3月，K科技公司撤消趙成所在部門及趙成所任崗位，是因相關產(chǎn)業(yè)政策變化 引起的企業(yè)業(yè)務結構調整所致。根據(jù)勞動合同法第 40條第三款規(guī)定 , 勞動合同 訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動 者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知 勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，作為K科技公司的人事部門在此種情況下，應及時通知解除勞動合同，并依法 支付相當于 10 個月的經(jīng)濟補償金，如另行額外支付一個月工資，累計支付 11 個月工 資。這樣

14、，離職成本相對較低。否則，一旦合同到期，勞動者要求簽訂無固定期限勞 動合同，而用人單位則因客觀情況需要被迫違法終止勞動關系，則依照勞動合同法 第 87 條規(guī)定，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠 償金。本案例中則應支付相當于 20 個月工資的金額。案例分析四 陳女士在連鎖超市業(yè)從業(yè)已達 8 年， 2007年 1 月起陳女士受聘于上海大發(fā)超市集團有 限公司，擔任直營中心大客戶營運部總監(jiān)職務。按照 1 月 1 日陳女士與集團公司簽訂的勞 動合同約定： 1. 聘用期為 6年，其中包括試用期 6個月； 2. 乙方（指陳女士）若不能勝任 本職工作，經(jīng)培訓或調整工作崗位后仍不能勝

15、任時，甲方（指大發(fā)超市集團有限公司）可 提前 30 天通知乙方終止勞動合同； 3. 甲方在其員工手冊中明示其績效考核制度并向全體 職工告知：甲方采取 360 度年度評價和月度考核相結合加權計算得出員工考評得分并建立 網(wǎng)絡辦公平臺保留全部績效考核電子記錄，績效考核結果應用于獎金分配、薪資調整、職 級升降、人事調配、培訓等各方面。2008年 12 月，大發(fā)超市集團有限公司對工作人員進行年度績效考核，陳女士被綜合 評定為介于一般和差之間。因此， 2009 年 1 月，陳女士被免去直營中心大客戶營運部總監(jiān) 職務并被調任直營中心綜超儲備店長，其薪資由原來的年薪 55 萬調整為 25000元/ 月，不 再

16、享有公務車待遇，陳女士于 1 月 2 日收到調任文件后未到調整后崗位就職。2009年 2月 1日，大發(fā)超市集團決定按約定于 2月底終止與陳女士的勞動合同，向其 發(fā)出書面通知終止勞動關系，并承諾支付 2 月份工資及相當于 1個月工資的經(jīng)濟補償金。 陳女士收到上述通知后未到崗工作并于 2009 年 2 月 15 日向當?shù)貏趧又俨貌块T提起申訴要 求恢復勞動關系并撤銷大發(fā)超市集團有限公司對其做出的調崗降薪?jīng)Q定。 問題： 1. 勞動仲裁部門是否會支持陳女士的訴求？ 為什么？2. 本案例中用人單位與勞動者簽訂勞動合同中有何不妥 ? 應如何改正？案例分析四參考答案一. 本案例中陳女士的訴求涉及兩方面： 1.

17、 恢復勞動關系 2. 撤銷用人單位對其做出的調 崗降薪?jīng)Q定。 對此，勞動仲裁部門應做出以下裁決：（一） 我國勞動合同法實施條例第 13 條規(guī)定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法 第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件?？梢?，大 發(fā)超市有限公司與陳女士約定的勞動合同終止條款違反了上述禁止性規(guī)定，當屬無 效。公司當與陳女士恢復勞動關系。（二） 同時，我國最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13 條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、 計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。鑒于公司首 先明示了其績效考

18、核制度，并可舉證顯示陳女士的綜合考核結果表明其不勝任原崗 位，公司因此對陳女士的調崗降薪具有客觀的評價基礎，并未顯失公平。陳女士在 收到調任文件后未到調整后的崗位就職，該行為致使用人單位實行調崗目的不能實 現(xiàn)，對該行為能夠做出目的性擴張解釋即為應視為不勝任調崗后的工作。故勞動仲 裁部門不應支持陳女士關于撤銷調崗降薪?jīng)Q定的訴求。二. 本案例中大發(fā)超市集團有限公司與陳女士所簽訂勞動合同中關于約定終止勞動關系的 條款無效。 根據(jù)我國勞動合同法第 40 條勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工 作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額 外支付勞動者一個月工資后，可以解

19、除勞動合同。因此，本案例中所簽訂勞動合同可 以約定在上述情形下解除勞動合同。根據(jù)本案例的情形，大發(fā)超市集團有限公司在充分舉證證明陳女士不勝任原崗位而陳 女士又拒絕調任新崗位的情形下，用人單位有權解除勞動合同，應提前三十日通知陳 女士并支付相當于 2.5 個月的經(jīng)濟補償金。案例分析五2007 年 5 月，在文案設計方面頗有名氣的林先生被上海 SBC 廣告公司高薪 “挖走 ”。 在同 SBC 廣告公司協(xié)商薪酬時，林先生提出，因為其在業(yè)內頗有名氣，在人才市場上十分 搶手，不愁找不到工作，因此不必繳納社會保險。 SBC 廣告公司遂要求林先生擬寫了一份 情況說明表明其自愿承擔相應責任，后經(jīng)雙方約定由公司

20、額外支付每月 2500 元作為不為林 先生繳納社會保險費的替代性費用，林先生遂與公司簽訂了為期 5 年的勞動合同。2008年1月，SBC廣告公司因業(yè)務需要派遣林先生赴日本進行為期3個月的研修，研修內容為廣告美工設計，旨在進一步提升林先生的設計能力。赴日前夕，公司與林先生簽 訂了一份服務期協(xié)議 ，約定：公司為林先生支付此次研修的全部費用，林先生返滬后自 研修結束之日起應為公司服務滿 5 年，如中途退職則由林先生賠付公司所支付全部研修費 用及違約金 30000元。2008年 4月林先生返滬按約定擔任 SBC 廣告公司高級設計師。2010年 4月，林先生經(jīng)好友介紹結識了另一家廣告公司的總經(jīng)理王某，王

21、某推出三倍 于原薪酬的優(yōu)厚待遇力邀林先生加盟其所在企業(yè)，林先生幾經(jīng)思考于5月1日向SBC廣告公司提出辭職。 SBC 廣告公司拿出 2008 年雙方簽訂的服務期協(xié)議 ，要求林先生賠付違 約金及研修費用，林先生遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求SBC 廣告公司向其賠償未繳納社會保險的損失。 SBC 廣告公司則提出兩點理由并拒絕支付賠償金，一， SBC 廣告公司認為當時是林先生單方面要求不繳納社會保險并有書面證據(jù)表明其自愿承擔相應 責任；二，林先生所申請仲裁的訴求已經(jīng)超過了法定為期一年的仲裁時效。問題： 1. 勞動爭議仲裁委員會應如何裁決？ 為什么？2. 本案例給當代勞動關系管理者哪些啟示？案例分析五參考答案 本案例的爭議焦點在于： 1. SBC 廣告公司與林先生關于以替代性費用代替繳納社會保險的 做法是否合法 2. 林先生提出辭職是否應承擔服務期違約責任 ?3. 林先