人力資源新生,如何學會面試

1、人力資源新生，如何學會面試!做為一名人力資源新手，如何選擇面試維度？如何針對這些維度選擇、設計面試題目？ 如何在面試過程中采集評價信息呢？一、通常從哪些維度對候選人進行評價?針對我公司主要涉及招聘職位，均適合采用半結構化面試作為選拔的主要方法。即面 試過程中在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試官向候選人提出一些隨機性 的試題C招聘人員在操作面試時，通常需要對候選人的如下維度進行評判:1、求職意愿候選人希望從新工作中獲得哪些東西，通常包括薪酬需要、福利需要、工作環(huán)境需要、 發(fā)展平臺及空間需要等。這一維度一方面可能會影響到候選人是否能加入公司，另一方面 會影響其入職后的穩(wěn)定性。對于候選人

2、求職意愿的解析，可以通過直接向候選人發(fā)文，了解候選人家庭情況，了 解候選人過往工作變化的原因等獲得。2、一般能力我們通常在面試過程中重點關注的能力維度有:邏輯思維：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯系、本質 特征及變化規(guī)律的能力。溝通表達：清楚流暢地與他人進行思想、觀點的傳遞與接收，包括準確接收對方發(fā)出 的信息及解釋、敘述自己的觀點與思想。條理性：對工作（生活）中的各項事物按照緊迫性、重要性區(qū)分優(yōu)先等級，進而有計 劃、有步驟地安排工作進程，確保工作有條不紊地進行。對候選人一般能力的評價，可通過面試過程中候選人回答面試問題的表現分析直接獲 得，一般不設計專門的問題進行測評。

3、3、性格特征我們通常在面試過程中常重點關注的性格維度有:外傾性：候選人對關系的舒適感程度。外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和白我決斷。 內傾者傾向于封閉內向、膽小害羞和安靜少語。隨和性：候選人在合作與組織和諧性方面的差異。高隨和性者是合作的、熱情的和信 賴他人的；低隨和性者是冷淡的、敵對的和不受歡迎的。責任心：候選人的信譽度。高責任心者是負責任的、值得信賴的、持之以恒的。低責 任心者很容易精力分散，缺乏規(guī)劃性，且不可信賴。情緒的穩(wěn)定性：候選人承受壓力的能力。積極的情緒穩(wěn)定者傾向于是平和的、自信的 和安全的；消極的情緒穩(wěn)定者傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的。經驗的開放性：候選人的認知風

4、格。高開放性的人富有想象力和創(chuàng)造力，好奇，興趣 廣泛。封閉性的人講求實際，偏愛常規(guī)，對熟悉的事物感到舒適和滿足，比較傳統(tǒng)和保守。對候選人性格特征的評價，需要根據具體的招聘崗位，對上述5個維度的關注度進行 選擇和調整。這些維度的評價，主要通過觀察與分析候選人的行為特點而獲得。4、經驗匹配度候選人與工作相關的知識和能力與招聘職位需求的匹配度。這一維度直接影響候選人 進入崗位后的工作績效。對候選人經驗匹配度的解析，需要了解候選人在架構中的位置（包括上下級、平級關 系），崗位工作職責，重點工作流程，工作成果描述等，并綜合這些信息。梳理其工作的范圍、深度等，進而判斷經驗匹配度。我們通?？梢允褂萌缦聠栴}組

5、合 了解候選人經驗匹配度：你所在職位的匯報關系是什么樣的？服務對象是誰？*公司對*職位的職責是如何要求的？對* （職責），公司對流程和方法一般是如何要求？和你同閔位的人有幾個，是如何分工的？針對*工作，工作的目的是什么？責任者是誰？你在其中扮演什么角色?5、其他維度除了上述通用的測評維度指標外，在實際操作過程中，因具體招聘職位的不同及職位 外在環(huán)境的不同（所處的團隊、外部市場環(huán)境、服務對象等）選擇個性化的測評維度。二、有可能用到的能力測評維度及可用面試問題如下:1、適應性：能夠以平和的心態(tài)面對不同環(huán)境、不同個性或不同人群，并有效工作的 能力。當職位所處環(huán)境較復雜時，須考慮使用2、應變能力：面對

6、意外事件，能迅速地做出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥 善解決的能力。當職位所處環(huán)境多變時，須考慮使用3、溝通協(xié)調：妥善處理與上級、平級以及下級之間的關系，促成相互理解，在遇到 溝通障礙時，能夠以積極心態(tài)和不懈的努力對待沖突和矛盾，獲得支持與配合。當職位開展工作所需溝通協(xié)調事項較多時，如推廣經理等，須考慮使用4、創(chuàng)新能力：密切關注業(yè)內外的新動態(tài)和新發(fā)展，不受陳以往經驗的束縛，提出與 眾不同的觀點、見解和方法，付之行動。非?；A的崗位，如置業(yè)顧問及銷售支持人員，不必使用此維度；專業(yè)基數類職位, 如策劃/推廣主管/經理/總監(jiān)等，多會考慮使用此指標。5、系統(tǒng)思維：在分析和處理問題時，能夠掌握全局，

7、系統(tǒng)分析各部分和各環(huán)節(jié)中的 復雜因果關系，選擇和制定系統(tǒng)的方案計劃。非常基礎的崗位，如置業(yè)顧問及銷售支持人員不必使用此維度發(fā)現及解決問題能力：能夠及時發(fā)現工作中存在的問題，并抓住問題產生的根源，澄 清問題的關鍵，提出的解決方案，付諸實施，并最終解決問題。非常基礎的崗位，如置業(yè)顧問及銷售支持人員不必考使用此維度；經理級及以上人員 須特別關注此維度6、責任心：對自身工作內容、工作權利和職責有清晰而深刻的認識，并自覺開展工 作，承擔責任及履行義務?！径嘤糜谝痪€基礎崗位，如銷售人員、銷售支持人員、策劃助理/主管、市場研究助 理等】7、團隊合作：關注團隊整體利益，承擔團隊角色的職責，與團隊其他成員建立相

8、互 信任的關系及有效溝通及時，并密切配合同事完成達成團隊目標。【多用于一線基礎崗位，如銷售人員、銷售支持人員、策劃助理/主管、市場研究助 理等】8、學習發(fā)展：有意識的通過吸取自己或他人經驗教訓等方式，增加學識、提高技能, 從而獲得有利于開展工作的能力?！径嘤糜谝痪€管理及基礎崗位，如銷售人員、銷售支持人員、策劃助理/主管、市場 研究助理、銷售經理、策劃/推廣經理、市場研究經理等】執(zhí)行：改善工作計劃的實操性，并結合計劃合理安排各種資源，預見障礙并制定和實 施克服障礙的方案，確保計劃、目標的達成?！径嘤糜谥械蛯庸芾韻徫唬玟N售經理、策劃/推廣經理、市場研究經理、項目經理/ 總監(jiān)、平臺部門負責人等】計

9、劃組織能力：根據組織需求形成目標，制定具體的、可操作的行動方案，并有效組 織各類資源，并協(xié)調相關部門或人員的支持，使所做的計劃順利推行?！径嘤糜谥械蛯庸芾韻徫唬玟N售經理、策劃/推廣經理、市場研究經理、項目經理/ 總監(jiān)、平臺部門負責人、業(yè)務部總監(jiān)/總經理等】指導與監(jiān)控：精通有關業(yè)務，并對下屬的工作提供指導與支持，促使其能力提升；對 布置給下屬的工作進行跟蹤，要求其及時反饋，并根據情況做出相應對策的能力?！径嘤糜谥械蛯庸芾韻徫唬玟N售經理、策劃/推廣經理、市場研究經理、項目經理/ 總監(jiān)、平臺部門負責人、業(yè)務部總監(jiān)/總經理等】團隊整合：能夠識別出員工的才干、優(yōu)劣勢和潛能，根據團隊任務的特點，依據個

10、體 的才干有意識地進行優(yōu)勢互補性搭配，協(xié)調團隊內部關系，使組織高效率地運轉?！径嘤糜谥械蛯庸芾韻徫唬玟N售經理、策劃/推廣經理、市場研究經理、項目經理/ 總監(jiān)、平臺部門負責人、業(yè)務部總監(jiān)/總經理等】培養(yǎng)他人：根據下屬特點，給予必要的指導和建設性意見，積極提供反饋，幫助他們 更快成長?！径嘤糜谥械蛯庸芾韻徫?，如銷售經理、策劃/推廣經理、市場研究經理、項目經理/ 總監(jiān)、平臺部門負責人、業(yè)務部總監(jiān)/總經理等】激勵：激發(fā)、引導和維持員工的工作熱情，保證預定目標的實現?！径嘤糜谥械蛯庸芾韻徫?，如銷售經理、策劃/推廣經理、市場研究經理、項目經理/ 總監(jiān)、平臺部門負責人、業(yè)務部總監(jiān)/總經理等】針對上述管理能

11、力維度的評價，除可以通過候選人回答其他面試問題過程中表現來評 判，還需要設計專門的面試問題進行評價。針對不同的測評維度，可結合面試的場景（與候選人己溝通的內容等）自行設計招聘 問題。問題設計根據測評維度的行為描述進行反推，即分析這種行為會在其履行什么樣的工 作職責時，哪些場景下出現，并描述該場景，提出引發(fā)行為描述的問題。此外，在設計過程中同時須關注如 下幾個方面：須避免問題中出現導向性的內容，如“你是否認為應該*”等。如使用追溯性問題，即對候選人過往的實際工作經歷發(fā)問，須了解事情的細節(jié)。如使用虛擬性問題，即針對現實中并未發(fā)生的事情發(fā)問，須對虛擬的場景中影響候選 人行為的核心環(huán)境要素做全面說明。

12、如使用開放性問題，則須適當控制問題的開放度，貼合測評維度適當明確限定條件, 避免候選人無從下手或問題與測評維度契合度低。三、應當運用何種方法進行面試?針對上述測評維度，可以采用以STAR面試為主，其他非STAR面試方法為補充的方式 進行評價。1、STAR面試即針對候選人過往所經歷的真實的場景，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，逐步將候選 人的陳述引向深入，最終挖掘出候選人潛在的信息，并對候選人同位匹配程度做出評價。 在實施STAR面試時，應按照從如下幾個步驟入手：第一步，獲得候選人履歷中的關犍事件。在獲得關鍵事件時，應更加側重于過去半年 或一年與其主要工作職責相關的事件。第二步，了解候選人所敘述的

13、關鍵事件的背景。通過不斷了解關鍵事件的背景問題, 可以形象了解候選人面臨的局面。第三步，詳細了解候選人所需達成的任務目標，每項任務的具體內容是什么樣的。第四步，了解該候選人為了達成任務目標所采取的具體行動，即是如何完成工作的, 都采取了哪些行動。第五步，了解在針對任務目標采取了行動之后的結果是什么，對結果的評判如何，如 此評判的原因。2、非STAR面試在面試過程中除了對候選人過往的真實經歷進行剖析外，還需要關注候選人在虛擬場 景下的反應，包括虛擬工作場景、對未來的展望等，或了解候選人對某些真實事物的看法 等。在通過此類面試收集候選人的面試要素時，應對候選人的觀點、方法、結論等進行深 度追問，探

14、求候選人的思維邏輯及角度等。3、面試的實施流程如何?第一步：準備面試問題招聘人員在與候選人面試前，應根據候選人簡歷及目標崗位任職要求，初步設計面試 問題及發(fā)問順序，面試問題的排序應盡量自易而難。第二步：建立面試氛圍招聘人員花費2%3分鐘的時間與候選人簡單地打個招呼并進行互相介紹，并以一般性 的社交話題進行交談，例如“過來路上順利嗎？ ”，“今天天氣很好，是嗎？ ”，幫助候 選人調節(jié)狀態(tài)，營造和諧、友善的面試氣氛。第三步：檢核候選人簡歷疑點招聘人員會運用3、5分鐘對候選人簡歷中的疑點（如履歷斷檔，內容不符合邏輯等） 進行發(fā)問，修正簡歷中的信息。如在溝通過程中發(fā)現候選人實際經歷與簡歷描述有較大偏差，則需要招聘人員請候選 人介紹其過往工作經歷。此時需要根據候選人簡歷修正的情況，酌情調整后續(xù)面試問題。第四步：核心維度訪談在完成上述兩個環(huán)節(jié)的溝通后，招聘人員通過20e30分鐘的訪談（具體時長根據面試 職位高低適當調整，通