【重點】人員素質(zhì)測評

1、、簡述人員素質(zhì)測評的作用功能和作用：前者是內(nèi)在根據(jù),后者是外在效用.一、評定：熟悉作用：標(biāo)準(zhǔn)：客觀標(biāo)準(zhǔn)和常模標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)和形成作用：個體通過素質(zhì)評定來調(diào)整自己的行動,以期提升自己的素質(zhì).鼓勵與強(qiáng)化作用：任何人都希望獲得肯定性評價導(dǎo)向作用：素質(zhì)測評指標(biāo)的不同權(quán)重,產(chǎn)生不同的導(dǎo)向性二、診斷反響咨詢作用：人力資源治理的目標(biāo)、配置、方式的全面考察反響作用：對方案進(jìn)行改進(jìn)的參考調(diào)節(jié)與限制作用三、預(yù)測過去的行為能較好地預(yù)測未來的績效預(yù)測一一選拔作用評定一一鼓勵作用反響一一改進(jìn)作用四、根本作用：人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的根底；人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段；人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的尺度

2、；建立促成性素質(zhì)測評模式,可以提升人力資源開發(fā)的效果.五運用原那么：p21全面測評與擇優(yōu)開發(fā)：對人的任用發(fā)現(xiàn)缺乏與整體協(xié)調(diào)：對人員的配置分項診斷與綜合開發(fā)：人員的開發(fā)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量才開發(fā)：開發(fā)的科學(xué)化自我測評與外部強(qiáng)化：測評的主體他人測評與自我鼓勵：外在和內(nèi)在模糊測評與精心指導(dǎo)：測評的銜接相互比較與職業(yè)開展：戰(zhàn)略角度考慮、簡述人員素質(zhì)測評與選拔量化的實質(zhì)從哲學(xué)角度看：量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征,使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的熟悉；從數(shù)學(xué)角度看：量化就是通過素質(zhì)測量法那么,使定性測評中不便綜合處理的行為特征信息,得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理.這樣,可使測評者對不同個體素質(zhì)的心理感覺差異反響在

3、數(shù)量差異上,進(jìn)而綜合反映個體素質(zhì)的差異和水平.三、簡述評價中央技術(shù)的主要形式P218重點了解一公文處理：是對實際工作中治理人員掌握和分析資料、 處理各種信息以及做出決 策的工作活動的一種模擬. 是為中高層治理人員的選拔、 考核、培訓(xùn)設(shè)計的一種具有較高的 信度和效度的測評手段,可以為企業(yè)的高層人力資源方案和組織設(shè)計提供科學(xué)可靠的信息.優(yōu)點：一是具有靈活性,操作實施比較簡單； 二是具有較高的外表效度；三是具有良好 的內(nèi)容效度,對工作績效的預(yù)測性較好.缺點：一是文件編制的本錢較高,需要測評專家、治理專家和行業(yè)專家共同完成；二是評分比較困難.二小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論三治理游戲：通過被試者在完成任務(wù)的過

4、程中所表現(xiàn)的行為來測評被試者的素質(zhì).優(yōu)點：突破實際工作情景和地點的限制,將多項重要工作集中在一起,使測評過程變得簡單易行；模擬內(nèi)容接近于實際工作情形,真實感強(qiáng),任務(wù)也更具挑戰(zhàn)性和趣味性,有 助于被評價者充分發(fā)揮其治理才能,提升測評的效度.缺點：花費時間太長；富有創(chuàng)新思維的被試者往往因處于被試地位而被壓抑.四角色扮演：要求被試者扮演一個特定的治理角色來處理日常治理事務(wù),以觀察其多種表現(xiàn).主要測評人際關(guān)系水平的情境模擬活動.優(yōu)點：可以根據(jù)工作情景的特點來進(jìn)行設(shè)計,具有較強(qiáng)的靈活性,操作實施費時較少,還可以為被評價者提供實習(xí)的時機(jī).缺點：對評價者的要求較高,標(biāo)準(zhǔn)化程度不高.五面談模擬：主要測試被試者

5、的口頭表達(dá)水平、敏感性、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及分析水平等.六即席演講：給應(yīng)試者出一個題目, 讓其稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言,以了解其有關(guān)心理素質(zhì)和潛在水平的一種方法.四、人員測評的工作根底P72一工作分析理論定義：采用科學(xué)的手段與技術(shù),直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息.實質(zhì)是從不同 的個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動入手,順次分析工作者、職務(wù)、職位、責(zé)任、任務(wù)和要素的 過程,并由此確定組織工作中的工作崗位定位、 目標(biāo)、工作內(nèi)容、責(zé)任權(quán)限、工作關(guān)系、 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等.工作分析的作用：為人力資源治理決策奠定根底；可以預(yù)防人力資源的浪費；可以實現(xiàn) 對員工績效的科學(xué)評價；使組織做到人盡其才；可以有效地鼓勵員工.工

6、作分析的方法：觀察分析法、工作日志法、訪談分析法、問卷法、紀(jì)實分析法、工作 實踐分析法、文獻(xiàn)資料分析法.工作分析的結(jié)果：是說明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)做什么、應(yīng)怎么做和在什么樣的情況下履行責(zé)任的匯總.二人員分析理論定義：隨著人日益成為企業(yè)經(jīng)營治理的核心,對人的內(nèi)在素質(zhì),包括知識、技能、行為、個性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績效之間的聯(lián)系的研究日益深入,基于人員素質(zhì)的人力資源治理越來越受到人們的關(guān)注,這方面相關(guān)理論就是人員分析理論.人員分析的作用：為人員測評與選拔提供了一個更深層次的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)；它從工作于人的分析出發(fā),找出了導(dǎo)致員工高績效的內(nèi)在的驅(qū)動因素,使得人員測評與選拔的效度更高.五、試述人員

7、測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的工作環(huán)節(jié)P143工作分析：對工作本身做出規(guī)定和描述,確定勝任該工作所需的人員素質(zhì).理論建模：需要建立一個理論實踐相結(jié)合的模型,應(yīng)具有嚴(yán)密性、簡明性、準(zhǔn)確性,并 符合測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的各項原那么.專家論證：為使設(shè)計出來的模型更完善,更具實用性和操作性,往往還需專家論證補(bǔ)充.預(yù)試修訂：測評與選拔體系初步設(shè)計出來后,必須連同測評標(biāo)準(zhǔn)和計量方法在小范圍內(nèi)實驗.預(yù)試后應(yīng)仔細(xì)分析測評結(jié)果,及時修改或調(diào)整,使體系更加完善.六、人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的步驟論述題P144明確測評與選拔的客體和目的；確定測評與選拔的工程或參考因素; 確定測評與選拔體系結(jié)構(gòu)；篩選與表述測評與選拔

8、指標(biāo)； 確定測評與選拔指標(biāo)權(quán)重； 確定測量指標(biāo)的計量方法； 試測并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系.七、簡述素質(zhì)測評的主要類型一選拔性測評差異性1 .定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評.2 .特點： .區(qū)分性：把最符合職位的或最優(yōu)秀求職者挑選出來,便于篩選和錄用 剛性：測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng) 客觀性：數(shù)量化和電子化這是測評客觀性的明顯標(biāo)志選擇性：在以客觀,便于操作與相關(guān)性為前提的情況下,允許增加一些不相干的指標(biāo) 等級性：有等級才能取舍,評語性的測評結(jié)果可能不行.原那么：公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性二配置性素質(zhì)測評1 .定義：以人事合理配置為目的.2 . 特點： 針對性：以所配置的職位要求為依

9、據(jù),尋找適宜的申請者.客觀性：必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn). 嚴(yán)格性和適切性：不但對測評標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格,對測評方法、測評實施及整個的測評的過程,而且還需要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人群的整體情況. 準(zhǔn)備性：依據(jù)配置性測評結(jié)果所作的人事配置,是保證工作效率的一個必要條件.三開發(fā)性測評實用性1 .定義：利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點,以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評.2 . 特點： 勘探性：對人力資源狀態(tài)帶有調(diào)查性質(zhì). 配合性：與素質(zhì)開發(fā)相配合,為開發(fā)效勞. 促進(jìn)性：主要目的在于鼓勵與促進(jìn)素質(zhì)的提升.四診斷性素質(zhì)測評1,定義：以效勞于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評.2. 特點： 全面精細(xì)

10、：否那么找不到問題. 尋根究底：否那么找不準(zhǔn)問題.結(jié)果不公開：僅供參考. 系統(tǒng)性：發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、提出對策.五考核性測評公正性重點1. 定義：以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評.2. 特點： 鑒定性：是對被考核人的素質(zhì)狀況的證實 現(xiàn)時性：說明被考核人的現(xiàn)有素質(zhì)價值與功用概括性：是對素質(zhì)的總結(jié)性評價 權(quán)威性：必須具有較高的信度與效度3. 原那么：全面、充足、可信、權(quán)威、公眾性.八、簡述人員素質(zhì)測評中的根本原那么P70靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)：橫向比較,區(qū)別同一類別素質(zhì)的差異,目的是選拔和儲藏人員；動態(tài)：縱向比較,從開展角度看人的素質(zhì)開展,目的是鼓勵和開發(fā)人力資源

11、.客觀測評與主觀測評相結(jié)合客觀：借用客觀的工具,減少人為主觀因素的干擾；主觀：憑借人的專業(yè)知識與經(jīng)驗,通過人的觀察,做出主觀的評定.分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合分項：有助于深入熟悉人的素質(zhì)狀況,有助于研究細(xì)化,目的是提升測評的準(zhǔn)確性； 綜合：對人的素質(zhì)的熟悉應(yīng)該從整體上進(jìn)行熟悉,不可簡單將分項素質(zhì)推向全體.九、簡述領(lǐng)導(dǎo)水平測評方法P355傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)水平測評方法： 關(guān)注與探討領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有的特質(zhì)稟賦,側(cè)重于測試知識、技能等可見和易于改進(jìn)的素質(zhì)；對于內(nèi)部的核心品質(zhì)和素質(zhì)因素較為無視.360度反響測評法：從多個角度獲取組織成員行為觀察資料從而進(jìn)行評價的方法.信息 來源多樣,表達(dá)了組織員工滿意度、 全面

12、質(zhì)量治理、開展反響、績效考評等組織績效管 理理念,符合“公開、公平、公正的治理精神；不可預(yù)防地?fù)诫s了考評者的主觀意見. 自我測評法：實質(zhì)是一種非正式的測評, 為測評者提供了一種衡量自己是否已成為有效 領(lǐng)導(dǎo)者的方法,幫助領(lǐng)導(dǎo)熟悉自身的優(yōu)勢和劣勢,為領(lǐng)導(dǎo)提供效率和績效改進(jìn)的時機(jī)； 缺乏被評者周圍的人的評價,主觀色彩較濃.目的：讓領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)改進(jìn),追求卓越,不斷提升治理水平,最終全面提升組織治理績效.十一、勝任水平通用模型設(shè)計思路P154尋找通用的勝任水平特征,建立勝任素質(zhì)通用模型.確定與組織核心觀點和價值觀相一致的勝任水平.用關(guān)鍵事件訪談法,選擇那些高績效的崗位角色,從中抽取勝任水平特征.根據(jù)行業(yè)關(guān)

13、鍵成功因素開發(fā)勝任特征模型.其原理是人一職一組織匹配原理.通過研究途徑來進(jìn)行勝任水平建模,即分析優(yōu)秀員工與一般員工的關(guān)鍵行為找出他們的關(guān)鍵區(qū)別,從而確定勝任水平結(jié)構(gòu).通過實踐途徑建立勝任水平模型.十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一含義：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組被測評者在給定的時間內(nèi)圍繞特定的問題展開討論,并得出一致小組意見.它是一種集體面試方法,是評價中央技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù).該方法將考生分為假設(shè)干討論小組,每組約46人,不指定小組負(fù)責(zé)人,大家地位平等,共同就考官給定的問題或材料展開討論.考官坐在考生后面或?qū)γ嬉欢ň嚯x的地方,不參與討論,依照確定的標(biāo)準(zhǔn),通過觀察各位考生在討論中表現(xiàn)出的水平和素質(zhì),對

14、考生作出評價,給出分?jǐn)?shù).二評價依據(jù)：受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；受測者是否有隨時消除緊張氣氛,說服別人,調(diào)節(jié)爭議,創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的水平,并最終使眾人達(dá)成一致意見；受測者是否能提出自己的見解和方案,同時敢于發(fā)表不同意見, 并支持或肯定別人的意見,在堅持自己的正確意見根底上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點；受測者能否傾聽他人意見,并互相尊重,在別人發(fā)言的時候不強(qiáng)行插嘴；受測者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的水平；受測者反響的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動性等.三優(yōu)點：能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的水平或素質(zhì)；能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；能依據(jù)應(yīng)試者

15、的行為特征來對其進(jìn)行更加全面、合理的評價；能夠涉及到應(yīng)試者的多種水平要素和個性特質(zhì)；能使應(yīng)試者在無意之中暴露自己的特點,因此預(yù)測真實團(tuán)隊中的行為有很高的效度；能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮時機(jī)從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；能節(jié)省時間,并且能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時的橫向比較；應(yīng)用范圍廣,能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、治理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等.四缺點：測試題目的要求較高,對考官的評分技術(shù)要求較高；對應(yīng)試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響如偏見和誤解；應(yīng)試者有存在做戲,表演或者偽裝的可能性；指定角色的隨意性,可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；應(yīng)試者的經(jīng)驗可以影響其水平的真正表現(xiàn)五無領(lǐng)導(dǎo)

16、小組討論與結(jié)構(gòu)化面試的異同聯(lián)系： 面試表征：考查應(yīng)試者的言談、行為、舉止 評測素質(zhì)：綜合分析水平； 解決問題水平；人際協(xié)調(diào)水平；組織方案水平； 自我認(rèn)知、求職動機(jī)與崗位匹配性；語言表達(dá)水平；舉止儀表. 秉持原那么：實事求是、客觀、公正；辯證統(tǒng)一、一分為二；積極主動和穩(wěn) 重冷靜相平衡；多做自我批評；解決問題多匯報、溝通；周密方案、精心準(zhǔn)備、認(rèn)真 組織；全局觀、大局觀、系統(tǒng)觀；處理問題分輕重緩急；遇事冷靜,沉著應(yīng)對；積 極思考,說明態(tài)度.并無本質(zhì)區(qū)別,都是人才測評的有效工具.區(qū)別：要求應(yīng)試人員具有超強(qiáng)的交流水平：人員互動是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的最突出特點,考生之間互相學(xué)習(xí)和交流,從而產(chǎn)生了形象的人際互動

17、,測試在小組中需要適時的表現(xiàn)自己的出 彩的地方.與標(biāo)準(zhǔn)化面試中單純的一個人答復(fù)考官所提出來的問題相比,更加具有挑戰(zhàn)性和不確定性是無領(lǐng)導(dǎo)小組的一大特色.更加公正、科學(xué)、合理：考官完全是依據(jù)應(yīng)試者在團(tuán)隊中的實際表現(xiàn)的行為特征來對其進(jìn)行評價的,因此來說會更加準(zhǔn)確和客觀.單位時間內(nèi)面試的性價比不一樣：在相同的時間內(nèi)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相比于標(biāo)準(zhǔn)化面試而言所要涉及的人員范圍會更加廣泛；考生之間競爭性更大： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把相同的競爭者放在同一起跑線上,再加上被周圍群體環(huán)境的影響, 想要在里面脫穎而出會顯得更加困難,而彼此之間為了同一個目標(biāo)會使彼此的競爭性更大.壓力大小不一樣：和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相比較而言,標(biāo)準(zhǔn)化面試由于有提前的準(zhǔn)備,所以要面對的壓力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于無領(lǐng)導(dǎo)小組