企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計69819

1、標(biāo)準(zhǔn)實用企業(yè)人力資源規(guī)劃方案一、企業(yè)背景介紹xx企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過多年的發(fā)展， 企業(yè)業(yè)績頗佳，但是隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán) 境發(fā)生了變化，原來的人力資源規(guī)劃已經(jīng)不再適應(yīng) xx企業(yè)的發(fā)展。為了 xx企業(yè)更好的發(fā)展和提高，現(xiàn)階段我們必須制定出一個較為完善的人 力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定出職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬 制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保障和服務(wù)，為企業(yè)的有序運 營提供堅實的后盾。所以在此時建立起一個科學(xué)、高效、簡明、系統(tǒng)的人力資源

2、 規(guī)劃方案尤其重要。二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)1 .推動X X企業(yè)新的人力資源管理體制順利完成，以漸進的方式建立起科 學(xué)、系統(tǒng)、實用、高效的人力資源管理體系。2 .結(jié)合X X企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。3 .產(chǎn)品銷量每年提高20%4 .加強產(chǎn)品品牌建設(shè)。5 .產(chǎn)品市場占有率逐年提高。三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃(1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，爭取實現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人才比例達到60%以上。(2)加強儲備人員的培養(yǎng)。(3)加強員工培訓(xùn)，爭取達到每個員工都掌握 12門專業(yè)技術(shù)。(4)優(yōu)化企業(yè)的薪酬福利制度。(5)強化企業(yè)的凝集力和員工的歸屬感(6)讓人力資源管理的選、育、用、留的政策和制度具有高度

3、的匹配性和內(nèi)在一致性。四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（一）企業(yè)人員數(shù)量分布情況企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來 人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理 隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。表4-1 企業(yè)人員數(shù)量分布情況類別數(shù)量、銷售人員普通員工專業(yè)技術(shù)人員中層管理人 員高層管理人員員工總數(shù)160（人）6432282412（二）人員類別分析1、按工作功能分析，企業(yè)內(nèi)部人員包括業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理 人員。表4-2企業(yè)人員類別、類別 數(shù)量業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員生產(chǎn)員工

4、管理員工員工總數(shù) 160（人）642832362、按工作性質(zhì)分析，企業(yè)內(nèi)部人員包括直接人員和間接人員表4-3企業(yè)人員類別類別數(shù)量直接人員間接人員員工總數(shù)160 （人）12436（三）人員素質(zhì)構(gòu)成高中及以下：48%大專：26%本科：15%碩士及以上：11%從這個數(shù)據(jù)來看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及 以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高， 以提高企 業(yè)的整體人員素質(zhì)。表4-4人員素質(zhì)構(gòu)成素質(zhì)數(shù)量高中及以下本科碩士及以上員工總數(shù) 160（人）77422417（四）人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：20 29 歲：37.5%30 39 歲：4

5、5%40 49 歲：13.75%50歲及以上：3.75%從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人 員有四人在50歲以上，中層管理人員基本集中在 40-49歲這個區(qū)間內(nèi)，因此， 企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。表4-5人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表- j類別數(shù)量2029 歲30- 39 歲40-49 歲50歲以上員工總數(shù)160 （人）6072226(五)職位結(jié)構(gòu)分析根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)當(dāng)有合適的比例。 分析人力結(jié) 構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次 的多少。表4-6職位結(jié)構(gòu)分布表職位數(shù)量主管職位非主管

6、職位員工總數(shù)160 (人)36124五、人員需求計劃(一)、現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測1 .預(yù)測流程本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應(yīng)按以下步驟進行。(1)根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制和人員配置。(2)進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格 要求。(3)人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結(jié)果 進行修正。(4)該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。2 .具體工作要求(1)人力資源部應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)目前的職務(wù)編制，并將相 應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。在進行職務(wù)編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷 調(diào)查法、關(guān)鍵

7、事件法。(2)人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，對 照現(xiàn)實職務(wù)編制狀況，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。同時，根據(jù)職務(wù)說明書確 定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出不符合職務(wù)資格要求的人 數(shù)。(3)人力資源部將上述結(jié)果進行匯總，填寫現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。(4)人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進行討論，根據(jù)實際情況做進一步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測， 人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表。(二)、未來人力資源需求預(yù)測1 .預(yù)測方式未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而

8、上預(yù)測相結(jié)合的方式。2 .預(yù)測流程(1)對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進行預(yù)測。(2)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃， 確定預(yù)測期內(nèi)每年的銷售收入、 項目數(shù)量等因素。(3)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、銷售 職系和技術(shù)職系的人員需求。(4)各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定 需要增加的崗位及人數(shù)。(5)將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡和修正，即得到未來人力資 源需求預(yù)測。3.具體工作要求(1)在進行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時， 可以使用以下分析方法：PEST 分析方法、波特五力分析法、SWOT析方法。(2)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分

9、析由總裁辦公會負責(zé)，其他部門配合。(3)人力資源部在進行未來人力資源需求預(yù)測時，需首先對以下問題做出 預(yù)測。(4)人力資源部在進行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：地產(chǎn)項目的銷售收入、外貿(mào)項目的銷售收入、 其他項目的銷售收入。(5)人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進行初步預(yù)測?；貧w方程如下： Y= B 0+ B 1X1+ B 2X2+ B 3X3(6)各職系在對未來人力資源需求進行預(yù)測時，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。此方法的具體步驟如下表所示各職系未來人力資源需求預(yù)測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應(yīng)

10、注意問題預(yù)測準(zhǔn)備工作1 .由人力資源部確定預(yù)測課題及各 預(yù)測項目2 .在人力資源部成立預(yù)測工作的臨 時機構(gòu)3 .在各職系內(nèi)成立專家小組，專家 小組應(yīng)由612人組成，應(yīng)包括人力資 源方面的專家和本職系內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員 工1 .要給專家提 供已收集的歷史資 料及有關(guān)的統(tǒng)計分 析結(jié)果，充分利用專 家的知識和經(jīng)驗2 .要米用匿名 方式，使每一位專家 都能獨立自主地做 出自己的預(yù)測，避免 受其他專家的影響3 .對專家不要 求預(yù)測精確，允許他 們粗略估計，并要求 提供預(yù)計數(shù)字的肯 定程度4 .收集反饋過 程要重復(fù)幾次，直到 專家的意見比較趨 同時，才做出取后頂 測結(jié)果進行專家預(yù)測1 .預(yù)測臨時機構(gòu)把有關(guān)背景

11、材料交 給各位專家2 .要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根 據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自 己對本職系的發(fā)展預(yù)測，對本職系內(nèi)將 要增加或減少的崗位和人數(shù)進行預(yù)測臨時性 預(yù)測機構(gòu)進 行收集反饋1 .收集各預(yù)測專家的預(yù)測結(jié)果2 .預(yù)測機構(gòu)對各專家意見進行統(tǒng)計 分析，綜合第一次預(yù)測結(jié)果3 .把綜合結(jié)果反饋給各專家，要求 其做出第二輪預(yù)測4 .將以上過程重復(fù)數(shù)次允許他們粗略 估計，并要求提供預(yù) 計數(shù)字的肯定程度4.收集反饋過 程要重復(fù)幾次，直到 專家的意見比較趨 同時，才做出取后頂 測結(jié)果得出預(yù)測結(jié)果當(dāng)各專家意見接田依，結(jié)果即成 為可以接受的預(yù)測(7)未來人力資源需求預(yù)測完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果

12、填寫未來人 力資源需求預(yù)測表。表未來五年內(nèi)人員需求計劃表職位及人數(shù)部門職位所需人數(shù)決策層總經(jīng)理2副總經(jīng)理5財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理1高級會計2行政部門辦公室主任2高級秘書2人力資源部薪酬專員2招聘專員1生產(chǎn)部高級技術(shù)人員5車間主任3生產(chǎn)人員20銷售部銷售主管2銷售人員30(三)、未來人力資源流失預(yù)測1 .預(yù)測步驟(1)根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)離職的人員進行統(tǒng)計(2)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測(3)將上述兩項預(yù)測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。2 .完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入未 來人力資源流失預(yù)測表。六、人員招聘計劃企業(yè)在確定如何獲取

13、人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè) 人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、 高 級技術(shù)人才；其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的 工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。(一).招聘的方式1.取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人 選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。 具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取 決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。(一)人才儲備庫人才儲備即為了企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略， 在準(zhǔn)確把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

14、和人力資 源規(guī)劃后，通過對人才從層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)上進行設(shè)計優(yōu)化，并實行長期性、持 久性、針對性的人才庫存與培養(yǎng)，從而保證企業(yè)人才能夠滿足企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo) 需求的人力資源策略。特點：1、人才庫廣納賢才2、模擬測試3、制訂關(guān)鍵職位接班人計劃4、逐漸擺脫對獵頭公司的依賴5、青睞全面人才6、著力發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司內(nèi)部人才（ 二）發(fā)布職位公告1 .當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，通過在公司內(nèi)部各種信息平臺上公布，令全體員工了 解職務(wù)空缺。有興趣的員工在限定時間內(nèi)向人力資源部提交申請，進入競聘選拔流程。2 .專業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格為基礎(chǔ)，由人力資源部組織相關(guān)人員組 建測評小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測

15、評小組考核任用。3 .部門主管以上人員可實行競聘選拔方式。經(jīng)各用人單位申請，由人力資源 部匯總，報副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批，實施競聘參見企業(yè)的競聘管理制度（ 三）內(nèi)部晉升企業(yè)內(nèi)部晉升是做為組織管理和員工激勵的有效途徑，更是留人和用人的好方法，如何才能夠招聘和選拔適合和恰當(dāng)?shù)娜诉x， 是人力資源實際工作的技能之優(yōu)點：1、獲得內(nèi)部晉升員工已在公司工作多年，企業(yè)對獲得內(nèi)部晉升員工相當(dāng)了 解。2、獲得內(nèi)部晉升員工對企業(yè)非常熟悉，對新崗位的磨和期短。3、獲得內(nèi)部晉升員工已經(jīng)擁有良好的客戶關(guān)系，這是內(nèi)部員工擁有的不可 轉(zhuǎn)移的人力資本。缺點：1 .內(nèi)部提拔受工作性質(zhì)的制約。2 .內(nèi)部提拔容易加劇企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力

16、斗爭。3 .在某些能力容易被觀測，或有較好的觀測指標(biāo)的崗位，外部招聘的效果更 好。2 .外部招聘外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：1. 通過人才市場選聘。2. 加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。3. 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。3 .員工推薦員工推薦（或雇員推薦）是指鼓勵現(xiàn)有員工向企業(yè)介紹新的工作候選人的一種 招聘方法。員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效。優(yōu)點：1、員工推薦使那些有著較理想工作，并不積極主動尋找新工作的高級管理 人員或市場短缺的專業(yè)人才成為組織招聘的候選人，擴大了組織的招聘范圍。2、通過

17、員工推薦招聘的人員成功率較高，而且流失率較低。3、員工推薦縮短了招聘時間，降低了招聘成本。缺點：1、可選擇的面窄，被推薦人員的質(zhì)量一般。2、內(nèi)部人員推薦所招聘來的人員往往容易和推薦者形成“小團隊”，給以后的管理工作造成一定的困難。（二）招聘的策略1 .招聘策略的主要內(nèi)容招聘策略主要包括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點策略及招聘時 間策略等四個方面的內(nèi)容。具體內(nèi)容包括：1、招聘計劃與策略制定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務(wù)，通過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。2、招聘人員策略招聘人員作為組織機構(gòu)的代表，素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。3、招聘

18、地點策略選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點有所固定。4、招聘時間策略遵循勞動力市場上的人才規(guī)律，計劃好招聘事件；在人才供應(yīng)高峰期到勞動 力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。2 .校園招聘校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織直接從學(xué)校招聘各 類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè) 生。一般在24月份、11 12月份舉辦校園招聘洽談會。校招程序1、調(diào)查分析，確定目標(biāo)學(xué)校。2、前期宣傳（根據(jù)實際選擇）。3 、臨近招聘的準(zhǔn)備。a. 確定具體學(xué)校。b. 準(zhǔn)備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設(shè)備等）c. 確定具體招聘載體。d. 成立招聘小組并明確

19、分工。4 、進入學(xué)?；蚱渌衅傅攸c。5 、接受報名和簡歷。6 、組織實施招聘考試。7 、根據(jù)考試成績進行篩選，實施面試。8、根據(jù)面試結(jié)果進行錄用，簽協(xié)議。3.社會招聘的渠道有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘。特有優(yōu)勢1、社會招聘的優(yōu)勢在于，在會員活躍度較高的社交網(wǎng)站上，企業(yè)對于某個 人才的了解不再局限于“簡歷”的層面，其“人脈圈”的顯示，也是一個人職業(yè) 經(jīng)歷和能力的良好佐證。2、相對于傳統(tǒng)的簡歷式招聘，通過人際網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)的對接，其成功率更高， 兩者的比例在2 : 8左右，甚至更高。七、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)(一)、人力資源培訓(xùn)1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合

20、理地對各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)費用做出預(yù)算， 激勵員工的工作積極性，并為企業(yè)創(chuàng)造更 大的利潤。2、培訓(xùn)類型(1)職前培訓(xùn)。職前培訓(xùn)主要是針對新入職員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā) 展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課 形式為主、實地考察為輔。(2)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)主要是針對企業(yè)的一線生產(chǎn)員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括基本 的機器操作與流水線順序操作等基本技巧培訓(xùn)。方式以授課和實踐為主。(3)在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的 工作效率與質(zhì)量。(4)脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進 修、外出考察、參

21、加各種會議等。3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學(xué)習(xí)。同時不參加企業(yè)組織的培訓(xùn)也可以參加培訓(xùn)后的技能考核，考核通過后享有同樣水 平的薪酬待遇。4、員工需要外出培訓(xùn)的，需事先填寫培訓(xùn)申請表，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報人 力資源部備案，涉及培訓(xùn)費用，員工還需與企業(yè)簽訂培訓(xùn)協(xié)議 ，并在文書工 作完成后盡快開展培訓(xùn)。5、所有接受培訓(xùn)的人員，須接受培訓(xùn)考核，考核的方式以筆試、口試為主，技 術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者，企業(yè)再次對其進行培訓(xùn)，對第二次靠仍 不合格者，企業(yè)將予以辭退。6、公司的培訓(xùn)周期一般為一個月，每半年有一次培訓(xùn)機會，為每年的 4月與10 月，想?yún)⒓优嘤?xùn)的員工需

22、在每年的 3月與9月遞交培訓(xùn)申請表，并按時參加 公司開展的培訓(xùn)與培訓(xùn)結(jié)束后的考核。(二)人力資源開發(fā)人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應(yīng)該做好如下方 面的工作。文案大全標(biāo)準(zhǔn)實用1,企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境， 對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用 ，建設(shè)好的企業(yè)文化可以為 企業(yè)創(chuàng)造更大的財富，讓企業(yè)擁有活力與創(chuàng)新力，讓員工感受帶企業(yè)帶來的生機 與企業(yè)一起奮斗。2,建立“能上能下”的用人機制企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競爭， 企業(yè) 每年會開展不同類型的技能比賽，讓有能力有想法的員

23、工有更好的平臺展現(xiàn)自 己，讓自己與企業(yè)都更上一層樓。3,有效的激勵機制企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的 獎勵，每年的技能比賽的優(yōu)勝者或者為企業(yè)做出了貢獻的員工都會得到尊重并且 其工作成果也會得到實質(zhì)的獎勵。4,公平透明的績效考核程度績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù)， 只有做到 公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資 源部并存檔。5、建立企業(yè)人才資料庫為減少優(yōu)秀員工的流失，企業(yè)在每年都應(yīng)該根據(jù)實際情況建立和更新新的企業(yè)人 才資料庫，讓每一位員工都發(fā)揮到自己最大的作用，每位員工都是企業(yè)的財富， 建立企

24、業(yè)人才資料庫有利于企業(yè)更好的開展自己人員開發(fā)。5,建立有效的溝通機制企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制， 保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。讓 員工與企業(yè)都能共同發(fā)展。八、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃。根據(jù)人員需求計劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，對公司組織結(jié)構(gòu)做以下調(diào)整：董事會總裁、副總裁行政辦公室公司將劃分為四個部門，其中行政副總裁負責(zé)人力資源部的管理工作；財務(wù) 副總裁負責(zé)財務(wù)部的管理工作；營銷副總裁負責(zé)銷售部管理工作；技術(shù)副總裁負 責(zé)生產(chǎn)部的管理工作。(1)決策層5人：總裁一名、行政副總裁一名、財務(wù)副總裁一名、營銷副 總裁一名、技術(shù)副總裁一名(2)其余人員分布(管理層)：人力資源部10人(包括行政辦公室)、財務(wù) 部3人、生產(chǎn)部5人、銷售部5人。2、薪酬調(diào)整計劃(1)完善薪資結(jié)構(gòu)2015年，公司為完