關于國有企業(yè)薪酬制度改革的思考

1、,齊配朋Z上承學年論文課程設計（論文）設計（論文）題目關于國有企業(yè)薪酬制度改革的思考學院名稱 管理科學學院專業(yè)名稱 人力資源管理學生姓名 王欣學 生學號 201307060125任課教師 李僉南 陳靜 葉倩指導教師 劉宏設計（論文）成績教務處 制2016 年 5 月 28 日關于國有企業(yè)薪酬制度改革的思考摘要長期以來，國有企業(yè)的薪酬制度改革都是國企改革中一大熱點，隨著國有企業(yè)改革的不斷深化, 薪酬改革也隨之跟進。經(jīng)過多年摸索，對薪酬制度的改革已經(jīng)取得了不少成就，但仍存在一些方面的問題有待改進，因此，針對現(xiàn)階段國企薪酬制度改革，其重點是實行差異化薪酬制度, 努力保證在公平公正的前提下,科學合理地

2、進行國有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展與改革，促進員工潛能開發(fā)。關鍵詞：薪酬制度；薪酬；國有企業(yè)；薪酬制度改革目錄第1 章引言 5第2 章薪酬制度概述 6第3 章對國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存缺陷及原因的分析 73.1 國企薪酬制度的缺陷分析 73.1.1 薪酬總體水平低 73.1.2 薪酬結構單一 73.1.3 行業(yè)薪酬差距大 83.1.4 長期激勵效果不明顯 83.2 國企薪酬制度所存缺陷的原因 83.2.1 國家干預過度 83.2.2 績效考評體系不合理 93.2.3 市場化程度低 9第 4章國有企業(yè)薪酬制度改革的途徑 114.1 國企薪酬制度改革歷史 114.2 現(xiàn)階段國企薪酬制度改革的思路 114.3 現(xiàn)階

3、段國企薪酬制度改革的具體對策 124.3.1 繼續(xù)不斷深化國有企業(yè)改革，完善現(xiàn)代企業(yè)制度 124.3.2 建立高效的績效管理系統(tǒng) 124.3.3 分類設計不同國企薪酬結構 12第5章對國有企業(yè)薪酬制度改革的總結思考 14參考文獻 15附錄 17第 1 章 引言長期以來，關于國企好還是私企好的爭議一直都沒停過，不少人認為國企工作穩(wěn)定， 同時國企工資還相對較高，尤其是國企的高管年薪很高，甚至某些大型國企高管的年終獎就比普通民營企業(yè)高管一年的工資還高。然而這種看法多是來自外界， 其實國企工資高不高，要客觀去看，社會關注的是少數(shù)大型壟斷性國企，這類國企職工工資確實偏高，但事實上許多非壟斷性的國有企業(yè)職

4、工工資并不高。今年 4 月的時候，人社部還表示將督促各薪酬審核部門抓緊核定2015年度中央企業(yè)負責人的績效年薪，并且按要求在本單位和企業(yè)官方網(wǎng)站等公開渠道向社會披露。這反映了國家改革國企薪酬制度的決心，然而國企的薪酬改革從改革開放就開始實施，一直到現(xiàn)在，依然還有許多問題存在，還需要不斷探索。第 2 章 薪酬制度概述薪酬制度其實就是對薪酬管理所做的規(guī)范性說明，即企業(yè)對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程的規(guī)范說明。科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)做的貢獻所付給的相應

5、的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。11在進行薪酬制度設計時要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。但同時也要知道，薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設計的前提，兼顧內(nèi)外部公平是薪酬制度設計考慮的重要因素，關注企業(yè)價值鏈增值點的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設計成功的關鍵。第 3 章 對國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存缺陷及原因的分析3.1 國企薪酬制度的缺陷分析鑒于我國以前實行計劃經(jīng)濟，許多行業(yè)

6、是受政府直接干預的，一直到逐步建立社會主義市場經(jīng)濟體制，國家才放開對企業(yè)的管制，但對一些關鍵行業(yè)仍然擁有絕對的把控權，導致了這些國有企業(yè)無法適應市場經(jīng)濟，據(jù)財政部發(fā)布的數(shù)據(jù)，今年 1-2 月， 中國的國有企業(yè)經(jīng)濟運行仍面臨較大壓力，收入、利潤同比也在繼續(xù)下降，其中利潤總額同比下降14.2%。不僅僅是利潤虧損，目前國企在業(yè)績考核和激勵機制上基本都存在很嚴重的僵化問題，這會造成很多國企的人才流失。具體來看，我國國企薪酬制度主要存在以下缺陷：3.1.1 薪酬總體水平低一方面， 總體報酬水平較低；另一方面，企業(yè)經(jīng)營者與職工之間的收入差距進一步拉大。1 雖然許多人對國企的印象是收入高，不過這也就是在壟斷

7、性行業(yè)的國企職工才有的待遇，大部分國有企業(yè)薪酬水平要略低于民營企業(yè)，更要低于外資企業(yè)。同時，同一國有企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)高管與普通職工之間的薪酬差距也是很大的， 高管層的高收入除了年薪等合理收入，其實還有不少灰色收入，這類收入有的根本不會記入賬面。所以有些高管收入在國家推行 “限薪令”后不降反增。3.1.2 薪酬結構單一我國國有企業(yè)的薪酬結構大致包括基本工資、效益工資、獎金、津貼和各種福利?；竟べY相差不大，效益工資在相同等級的崗位上相差也不大，工資的水平主要由職務等級決定。2 毫無疑問，這種薪酬結構對一些能力較強的員工來說，其激勵意義不強。雖然也有一些國企實行了股票期權制度，但這種激勵方式實行條件

8、有限，要在國有控股企業(yè)才有可施行性，不少國有獨資企業(yè)只能望而興嘆。3.1.3 行業(yè)薪酬差距大部分行業(yè)與其他行業(yè)國企經(jīng)營者之間的收入差距愈來愈大，部分行業(yè)與其他行業(yè)職工之間的收入差距也愈來愈大。3 國有企業(yè)大致可以分為行政性壟斷企業(yè)、一般競爭性企業(yè)、事關國家經(jīng)濟安全的企業(yè)等幾類。不同類型的國企薪酬水平差距還是不小，尤其近幾年來，經(jīng)濟形勢不夠樂觀的情況下，許多一般競爭性國企經(jīng)營不斷虧損，又有國家干預，獲得的市場信息不完全，能夠提供的薪酬水平也難以保持，更別說提高了；但一些壟斷性國企如石油、電力等由于涉及國家經(jīng)濟安全，經(jīng)營又有濃厚的政治色彩，職工的薪酬待遇偏高，福利也好，這就導致了不同行業(yè)的國企薪酬

9、差距越來越大。3.1.4 長期激勵效果不明顯對于國企高管而言，在尚未充分市場化的情況下，缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場， 國企經(jīng)營者的行政命令式管理依然嚴重，經(jīng)營者的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績脫鉤，經(jīng)營者的短期行為依然嚴重，從而變相地導致國有資產(chǎn)的流失等。4 對于普通職工而言，實行等級工資制，績效激勵并不怎么明顯，而且相對穩(wěn)定的工作崗位，許多員工庸碌度日反倒成了現(xiàn)象。3.2 國企薪酬制度所存缺陷的原因3.2.1 國家干預過度關于國有企業(yè)的管理者，其實某種程度上來說就是國家的代言人，由于以前我國計劃經(jīng)濟體制推行，國企自那時起就是帶有政治色彩的，不管是國企的生產(chǎn)經(jīng)營還是收入分配，政府都是強制干預甚至直接管理的，

10、這就導致了 “官商相謀”即使是到了現(xiàn)在，市場經(jīng)濟體制逐步得到完善，國企的生產(chǎn)經(jīng)營仍少不了國家的影子。同時政府的過度干預，也會蒙蔽企業(yè)的視野，看不到市場的完整狀況，容易以偏概全，不能獲得對稱的市場信息，背后有國家的支持，對于市場化道路自然就不那么熱情了。同時另一方面，國企高管享受行政級別，身份比較特殊，這導致一些高管甚至認為自己就是官員了，自然也就有些人利用職務之便為自己打算了。目前，部分國企高管肆無忌憚地職務高消費和在薪酬待遇上的 “自我分肥”。 表面原因是由于監(jiān)督機制不全和監(jiān)管軟弱無力，更深層的原因則是他們認為自己是國有資產(chǎn)的主人，把國家財產(chǎn)當作自己的財產(chǎn)。5 這種政企分不開的局面如果不能得

11、到有效解決，高層人員收入過高，不降反漲是很難得到抑制的。3.2.2 績效考評體系不合理部分國有企業(yè)在對員工進行績效考評時，依然采取的是傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷方法，而這種傳統(tǒng)的評價方法并不能將員工收入與其貢獻有效統(tǒng)一，最終造成薪酬制度不能激發(fā)員工工作積極性的情況，反而會由于這種評價方式的不公平性而使部分員工產(chǎn)生厭倦情緒，甚至有些員工直接跳槽，造成了國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象。6 有效的激勵機制必須要有公平合理的績效考核系統(tǒng)作支撐，才能保證激勵的結果能起到正向作用，國企普通職工之間薪酬差距小，主要就是因為“同工同酬”執(zhí)行太過，未能合理的對不同職工工作業(yè)績做出評定。3.2.3 市場化程度低長久以來，國企改革都致

12、力于市場化，但市場化的道路是一個漫長艱辛的過程，國企又因為政治力量的參與，和普通民營企業(yè)相比，缺少自主性，同時體制的僵化也阻礙著國企市場化的腳步，因此到現(xiàn)在國企的市場化還是非常不徹底的。市場化程度低難免會導致企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中出現(xiàn)各類問題，從而無法獲得更好的經(jīng)營收入，自然職工薪酬分配的各種問題就接踵而至。4.3 現(xiàn)階段國企薪酬制度改革的具體對策4.1 國企薪酬制度改革歷史我國國有企業(yè)經(jīng)營者的工薪分配制度, 是沿著固定工資相對固定工資變動工資的軌跡運行的 , 它反映了我國由計劃經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟的演進過程。 7 從改革開放以來，為了適應不斷變化的經(jīng)濟形勢，國企就開始了改革道路。 其中較為典型的改

13、革便是承包制與年薪制，承包制主要以承包形式將國企承包給經(jīng)營者，但這卻很容易導致經(jīng)營者只注重短期利益，忽視長期利益，年薪制則是在國企經(jīng)營者之間實行基本收入與風險收入兩種方式結合，但這種方式是直接從外國嫁接到我國，并不適合我國國企的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，因而很容易 “水土不服”但總的來看，國企的薪酬改革是一步步向前推進的，同時之前的改革也為我們提供了不少改革思路，比如年薪制其實是很好的，但由于我國國企市場化不充分不適合，所以就知道我們要改革的重點就應當放在市場化了。4.2 現(xiàn)階段國企薪酬制度改革的思路根據(jù)市場經(jīng)濟特點，國有企業(yè)的市場轉(zhuǎn)型及其自身定位，并結合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)文化和職位評估等影響國企薪酬激勵

14、機制的諸多因素，筆者認為，我國國企薪酬激勵機制的構建思路應當是 “分類設計薪酬制度”。 8 這其實就是依據(jù)不同類型企業(yè)的市場化程度設計不同的薪酬制度，我國現(xiàn)有的國企數(shù)量還是比較龐大的， 且涉及行業(yè)眾多，不同國企的發(fā)展狀況不同，這決定了薪酬制度的改革不能采用一個模式。這樣設計的目的一方面體現(xiàn)了差異性，有利于提高薪酬的激勵性，同時另一方面，適合本企業(yè)的薪酬制度也能推進國企的市場化進程。4.3.1 繼續(xù)不斷深化國有企業(yè)改革，完善現(xiàn)代企業(yè)制度薪酬制度改革需要有更有力的現(xiàn)代企業(yè)制度作為支撐，這就好比硬件與軟件的關系，沒有完善的企業(yè)制度，薪酬改革做的再好，也沒有施展余地。因此，第一步就是建立現(xiàn)代化的企業(yè)制

15、度，政企分開不能只是口頭談資，要積極推動企業(yè)與市場深入融合，推進國有企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的有機統(tǒng)一。94.3.2 建立高效的績效管理系統(tǒng)合理有效的績效管理結果是進行薪酬激勵的依據(jù)，因此要建立行之有效，符合國企自身的績效管理系統(tǒng)，為國企核算各個職工的薪酬提供可靠的信息來源，同時嚴格的績效管理還能有效解決分配不公的問題，增強員工的公平感。4.3.3 分類設計不同國企薪酬結構依據(jù)改革的思路方向，我國國企類型主要可以分為壟斷性國企與一般競爭性國企， 其中壟斷性國企中又主要分為涉及國家經(jīng)濟安全的國企與提供公益性服務的國企。對于涉及國家經(jīng)濟安全類的國有企業(yè)，如石油、電力、電信等行業(yè)，其職工的薪酬制度應該采用

16、 “準市場化”模式。 所謂“準市場化”模式， 是指介于 “準公務員”模式和“市場化”模式之間的一種薪酬制度模式設計，其激勵強度要高于 “準公務員”模式，但低于 “市場化”模式。 “準市場化型”薪酬結構是持股多元化型，但是含股權、股票期權的風險收入部分在整個收入中所占比例 比較低，固定基本薪水比例要高些對于提供公益性服務的國企，如鐵路、軌道建設等企業(yè)，由于這類企業(yè)基本屬于國家行政性壟斷企業(yè)，所以這類企業(yè)中的行政性職能就可以轉(zhuǎn)入政府職能部門，市場性職能則選擇市場化道路，但由于這類國企的公益性，其市場職能的職工薪酬模式可以采取“準公務員制度模式”，所謂準公務員制度模式，是指以公務員薪酬制度為基本樣本

17、，根據(jù)企業(yè)情況適當增加薪酬制度的激勵性的一種制度設計。 10對于一般競爭性國企，由于這類國企與市場的融入度相對較高，國家也不必過度干預，因此這類企業(yè)國有資本最終是應該完全撤出的，從而實現(xiàn)充分市場化。但這是最終目的，現(xiàn)階段要做的還是應該逐步退出，因此這類型國企職工的薪酬制度可以采用“準市場化型”。顧名思義，這類型的薪酬模式與市場常見的薪酬模式就一樣了，基本薪水水平取決于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、職位評估、經(jīng)營難度和責任； 含股權、 股票期權等形式的風險收入水平取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)市場價值等。第 5 章 對國有企業(yè)薪酬制度改革的總結思考總的來說，目前我國國企薪酬制度主要缺陷還是更明顯地體現(xiàn)在結構不合理

18、與分配不公上面，職工薪酬形式仍舊比較單一，薪酬水平也比較固定，受工作績效的影響并不大，職工的工作熱情就難以被激發(fā)；也因為分配的不合理，高管薪酬過高， 近些年雖有明顯的降薪手段加以抑制，用處卻不夠明顯，甚至很多反映高管薪酬不降反增的呼聲越來越高。這些問題主要還是由于國企行政化程度高而市場化不完全造成的，市場化程度低，容易違背價值規(guī)律，即市場經(jīng)濟的基本規(guī)律。 所以應該通過市場機制來決定薪酬，使得企業(yè)內(nèi)部的薪酬與市場價值達成均衡，既能提高人力資本，也能留住人才。在對國有企業(yè)薪酬制度進行改革時，應該認識到改革是一個發(fā)展的、前進的動態(tài)過程，因此國企的薪酬制度改革也應該不斷了解認清當下經(jīng)濟發(fā)展形勢，總結目

19、前薪酬制度的不足與優(yōu)勢，做好下一步改革的準備。但也要意識到，我國國企薪酬制度的改革重心在現(xiàn)在及未來較長一段時間都將是調(diào)整薪酬結構，實現(xiàn)分配公平，不斷完成國企市場化的轉(zhuǎn)變。參考文獻1 趙玉閣 . 國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的反思與重構J. 理論與現(xiàn)代化，2010(5)2 宋吉泉 梅強 闞言琨 . 談我國國有企業(yè)薪酬制度改革的途徑J. 商場現(xiàn)代化， 2006(5)3 趙玉閣. 國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的反思與重構J. 理論與現(xiàn)代化，2010(5)4 趙玉閣. 國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的反思與重構J. 理論與現(xiàn)代化，2010(5)5 鐘榮丙 . 國企高管薪酬的市場化改革思路J. 湖南工程學院學報，2015(9)6 張兵 . 國有企業(yè)薪酬改革問題的癥結及措施研究J. 經(jīng)營管理者，2014(11)7 胡定榮 . 胡勁松 . 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬問題探討J. 中央財經(jīng)大學學報，2003(5)8 趙玉閣 . 國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的反思與重構J. 理論與現(xiàn)代化，2010(5)9貪梓豪我國大型國企薪酬管理問