酒店員工外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)因

1、目 錄摘 要1關(guān)鍵詞1Abstract1Key Words1引言1一、需求二因素3二、馬斯洛需求層次論內(nèi)容及措施3 (一)馬斯洛需求層次論內(nèi)容3 (二)滿足不同層次需求的措施3三、激勵(lì)因素分析4 (一)外在激勵(lì)因素分析4 (二)內(nèi)在激勵(lì)因素分析5四、激勵(lì)的措施7 (一)外在激勵(lì)7（二）內(nèi)在激勵(lì)7（三）綜合運(yùn)用激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的系統(tǒng)配置7五、總結(jié)8參考文獻(xiàn)： 9酒店員工外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)因素分析研究 摘 要 酒店的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)酒店生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；要想激勵(lì)員工，又必須了解其動(dòng)

2、機(jī)或需求。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。 我們以馬斯洛需求層次論為指導(dǎo),從內(nèi)在和外在激勵(lì)因素來進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析.關(guān)鍵詞:需求因素 馬斯洛需求層次論 外在激勵(lì)因素 內(nèi)在激勵(lì)因素 Abstract :for the development of enterprises need the support of staff. Managers should know, the staff summary is not only a tool, the initiative, enthusiasm and creativity of the

3、survival and development of enterprises will have a tremendous role. In order to obtain the support of staff, it is necessary for staff incentive in order to motivate staff, it is essential to understand their motives or demands. Each manager must first clear two basic questions: First, did not the

4、same staff; second, in different stages, the staff have different needs. We demand levels of Maslows theory as a guide, from the internal and external incentive to conduct a brief analysisKey words: demand factors Maslows level of external demand incentives inherent incentives引言 對(duì)于激勵(lì)問題的研究，自本世紀(jì)初以來西方管

5、理界就對(duì)此進(jìn)行了持續(xù)不斷的研究，經(jīng)過一次次的飛躍。例如：馬斯洛（Maslow）的“需求層次論”，赫茨伯格（Herzberg）的“雙因素理論”和大衛(wèi)麥克利蘭（David McCelland）的“成就激勵(lì)理論”，弗魯姆（V.H.Vroom）的 “期望理論”，亞當(dāng)斯（JSAdama）的“公平理論”等等1。這些理論被西方企業(yè)廣泛運(yùn)用到工業(yè)組織、企業(yè)效率、金融、保險(xiǎn)等諸多領(lǐng)域，并隨其社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況和員工現(xiàn)實(shí)需求的變化而不斷加以完善，因而能有效的激勵(lì)員工努力工作，也極大地推動(dòng)了社會(huì)的向前發(fā)展。在國(guó)內(nèi)，由于對(duì)激勵(lì)研究起步比較晚，故,直到最近二十幾年才出現(xiàn)了一些有關(guān)激勵(lì)問題的研究著作、論文，然而其內(nèi)容大多為定性

6、描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)工作中較深層次的問題，與國(guó)外激勵(lì)理論的研究成果比較相距甚遠(yuǎn)?？偨Y(jié)這些文獻(xiàn)內(nèi)容，可看出國(guó)內(nèi)對(duì)于激勵(lì)問題的研究主要從兩方面著手：一是對(duì)西方激勵(lì)理論的整理與消化，主要研究成果有：吳云在西方激勵(lì)理論的歷史演進(jìn)及其啟示中研究了西方激勵(lì)理論的歷史發(fā)展過程極其發(fā)展趨勢(shì)2，指出西方激勵(lì)理論經(jīng)歷了嬗變深化延伸三個(gè)過程；孫俊嶺在西方激勵(lì)理論探析中根據(jù)人類行為的基本模式，并結(jié)合不同心理學(xué)派對(duì)這些模式的不同解釋3，把激勵(lì)理論分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論三種模式并對(duì)其進(jìn)行了分析；孫立莉在激勵(lì)理論述評(píng)中介紹了需求層次論、成就理論和雙因素理論并把之歸于需求論4，都緣于需求的觀點(diǎn)；此外

7、由甘華鳴主編，又企業(yè)管理出版社出版的人事管理速成也對(duì)西方激勵(lì)理論作了詳細(xì)介紹并進(jìn)行了整理5；王一江，孔繁敏著的人力資源管理也對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了研究6。二是對(duì)我國(guó)企業(yè)怎樣進(jìn)行員工激勵(lì)，怎樣建立有效的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討和研究，如梁梁、張繩良在關(guān)于建立新型激勵(lì)機(jī)制與綜合應(yīng)用激勵(lì)手段的研究中提出了從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)行為多個(gè)方面進(jìn)行變革以建立新型激勵(lì)機(jī)制的建議7；白海泉、張文才在試論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用中提出了集中常用的激勵(lì)員工方案如獎(jiǎng)罰、尊重、榜樣、表率激勵(lì)等；此外由徐成福、陳達(dá)編著的由中信出版社出版的員工激勵(lì)手冊(cè)提出了較為全面的激勵(lì)員工方案。前者只是單純地整理或?qū)χM(jìn)行一些評(píng)價(jià)，沒有道出它

8、們究竟對(duì)我國(guó)企業(yè)管理有何意義及怎樣把它們與我國(guó)的企業(yè)管理的實(shí)際情況、我國(guó)企業(yè)員工的實(shí)際需求結(jié)合起來使之運(yùn)用到我國(guó)的管理中去,只是一種純理論的介紹與引進(jìn)過程，從而對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作起不了什么重大作用。事實(shí)證明，理論只有運(yùn)用到實(shí)踐中去才能發(fā)揮其指導(dǎo)作用。而后者，也只是純粹地講方法，沒有或很少有理論作指導(dǎo)，而且方法大多是較零散的，沒有一定的系統(tǒng)性，導(dǎo)致了我國(guó)激勵(lì)工作不能充分地發(fā)揮其效能。通過以上的綜述，我們可以看出，國(guó)外特別是美國(guó)在激勵(lì)理論方面的研究已經(jīng)形成系統(tǒng)性，并經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。相對(duì)而言，我國(guó)的研究還剛剛開始并且只是就事論事，各成一家。沒有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。即使是有針對(duì)性，但

9、對(duì)目前我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀的員工激勵(lì)也沒有一個(gè)完整的理論成果，更不用談及企業(yè)界對(duì)員工激勵(lì)的研究與實(shí)施了。因此，我們就有必要借助西方的經(jīng)典激勵(lì)理論, 結(jié)合企業(yè)實(shí)際，做到理論和實(shí)際相結(jié)合。下面我們以世界上著名的經(jīng)典激勵(lì)理論之一:馬斯洛需求層次論為指導(dǎo),對(duì)內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)因素進(jìn)行分析。通過分析可知要想是員工全心全意的投入的工作中，我門就要滿足員工的需求，要想滿足員工的需求，就要激勵(lì)員工。由此可見，激勵(lì)對(duì)酒店員工的重要性。一 、需求二因素 如當(dāng)一個(gè)人處于饑寒交迫時(shí)最需要的是錢，金錢的刺激最敏感，也最有效，而其他刺激就沒有那么敏感，效果也較差；而衣食無憂時(shí)金錢的刺激作用降低，對(duì)榮譽(yù)或社會(huì)地位等的渴求大于對(duì)金錢

10、的渴求，精神激勵(lì)比金錢的刺激更有效。由于每一個(gè)人的具體情況不同，需求也不一樣，人的需求千差萬別，激勵(lì)因素很多。研究激勵(lì)理論，必須把人的需求抽象化。我們以馬斯洛理論為指導(dǎo)，它把人的需求劃分為生理需求、保障或安全需求、歸屬和承認(rèn)的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求五個(gè)層次8，依次由較低層次到較高層次。本文認(rèn)為：人的需求主要有兩個(gè)方面。一是物質(zhì)需求。即維持生存（包括個(gè)人和家庭成員）的基本需要，這是本能需要，是無條件的，滿足方式主要是獲取消費(fèi)資料。二是精神需求。主要是獲取榮譽(yù)、地位、權(quán)力，以及他人的尊重等帶來的心理滿足，反映人的社會(huì)性需求。高消費(fèi)和不以消費(fèi)為目的的物質(zhì)占有欲，從本質(zhì)上講是為了展示自己非凡

11、的能力，屬于精神需求的范疇。二 、馬斯洛需求層次論內(nèi)容及措施 （一）馬斯洛需求層次論內(nèi)容 我們知道，需要和動(dòng)機(jī)，是推動(dòng)人們行為的原因，也是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。而馬斯洛的學(xué)說，正是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)、以及它們推動(dòng)人們的行為的理論。1、對(duì)應(yīng)生理的需要，員工追求的是薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利。企業(yè)方面則要注意員工收入的提高、休假、各種福利及身體保健方面的設(shè)施。 2、對(duì)應(yīng)安全的需要，員工追求的是職位的保障和意外事故的防止。企業(yè)要有雇用保證，建立退休金制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度及意外保險(xiǎn)制度等。3、應(yīng)社交的需要，員工追求的是良好的人際關(guān)系，組織內(nèi)的和諧，企業(yè)要通過建立協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、互助金制度、

12、教育訓(xùn)練制度及成立各種業(yè)余的協(xié)會(huì)等。 4、 對(duì)應(yīng)尊重的需要，員工追求的是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任及與他人相對(duì)的薪水高低。 酒店要通過人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔制度及各種員工參與制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。 5、對(duì)應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工追求的是能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)和才華的組織環(huán)境，和具有挑戰(zhàn)性的工作。酒店要通過建立決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等手段，為員工實(shí)現(xiàn)更高層次的需要提供活動(dòng)的舞臺(tái)。 （二） 滿足不同層次需要的措施在具體操作中，要注意做到滿足不同層次的需要。既然五個(gè)層次是客觀存在的，管理者的任務(wù)就在于找出相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的組織措施，來滿足不同層次的需要，以

13、引導(dǎo)和控制人的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 1、為了滿足職工的生理需要，就應(yīng)采用適當(dāng)增加薪酬、改善勞動(dòng)條件、創(chuàng)辦各種福利事業(yè)等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住和婚姻等問題得到基本解決。 2、在現(xiàn)階段，隨著社會(huì)的進(jìn)步，我國(guó)酒店職工的基本生理需要已不成問題，但是，由于我國(guó)的許多酒店正處在轉(zhuǎn)軌時(shí)期，舊的保障制度破除了，下崗、失業(yè)及新的保障制度和措施的出臺(tái)，使一些人失去了安全感。尤其是一些年齡偏大、文化水平偏低及體弱多病的職工，感覺更為明顯。所以，酒店要根據(jù)新形勢(shì)、新環(huán)境，采取新的對(duì)策，給職工一個(gè)安全的“家” 9。3、 要注意滿足不同人的需要。在一個(gè)酒店內(nèi)員工的年齡、性別、文化水平、個(gè)人能力

14、不同，這就決定了酒店員工的需要不會(huì)處在同一個(gè)層次上。對(duì)年輕的員工來說，愛情和友誼的需要往往占據(jù)主要地位。對(duì)知識(shí)型人才來說，受到重視和尊重、發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，往往是不可替代的。作為主管人員，了解這種情況十分重要，因?yàn)?，有些人?duì)社交的需要比尊重的需要更為重要一些；有些人對(duì)某些生理需要也許要求多些，金錢僅僅是激勵(lì)他們的一種東西而已。因人而異，有針對(duì)性地采取激勵(lì)方法和措施是十分必要的。 4、 自尊需要是現(xiàn)代酒店員工普遍重視的目標(biāo)。沒有對(duì)人的尊重，領(lǐng)導(dǎo)者盛氣凌人甚至飛揚(yáng)跋扈，在這種氛圍中工作的員工，何來創(chuàng)造精神？又怎去追求自我實(shí)現(xiàn)的需要。在這一點(diǎn)上，一些成功企業(yè)為我們做出了榜樣。摩托羅拉公司把“對(duì)人保持

15、不變的尊重”作為企業(yè)的基本信條，根據(jù)這一理念，它尊重每一位員工的價(jià)值和個(gè)人自由；給予員工最大的信賴；盡量滿足員工的要求10；創(chuàng)造團(tuán)結(jié)、和諧、樂觀、向上的整體氛圍，從而創(chuàng)造了驕人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。5、當(dāng)自我實(shí)現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位時(shí)，人們就會(huì)把自己的創(chuàng)造性熱情融匯到他們的工作中去。為了滿足這種需要，管理者就應(yīng)認(rèn)識(shí)到，無論哪種工作都會(huì)有著允許進(jìn)行創(chuàng)新的領(lǐng)域，每個(gè)人都應(yīng)具有創(chuàng)造性。從而通過充分發(fā)揮人們的能力、技術(shù)和潛力，允許他們發(fā)展和使用具有創(chuàng)造性或革新精神的方法，以便為個(gè)人成長(zhǎng)、成就和提升提供保證。對(duì)有成績(jī)者及時(shí)給予鼓勵(lì)性的評(píng)價(jià)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)和酒店間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，知識(shí)型員工在酒店中的地位明顯增強(qiáng)，酒店應(yīng)在

16、政策上對(duì)這類人才有所傾斜。一提留住人才，一些管理者還往往停留在給高薪、給房子、破格提職稱等層次上，殊不知，這些措施是很多企業(yè)都能做到的。重要的是創(chuàng)造一個(gè)讓人才受到尊重、潛力和能力得到發(fā)揮、創(chuàng)造性得以施展的氛圍，以自我實(shí)現(xiàn)這種高層次的需要留住人才。通過以上對(duì)馬斯洛需求層次論進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析可知,為了滿足員工的生理和安全需求應(yīng)該采用外在激勵(lì)的方法,即以物質(zhì)激勵(lì)為主;為了滿足員工的尊重,社交,自我實(shí)現(xiàn)的需求我們應(yīng)該采用內(nèi)在激勵(lì)的方法。 三 、激勵(lì)因素分析與人類需求相關(guān)的因素很多，因素之間關(guān)系復(fù)雜，我們以馬斯洛需求層次論為指導(dǎo),從外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)因素兩個(gè)方面來分析。外在激勵(lì)因素是指酒店（組織）直接控制

17、的激勵(lì)資源，主要以物質(zhì)激勵(lì)為體現(xiàn)。在社會(huì)生活中，每個(gè)人都離不開一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，而且也是每個(gè)人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。我國(guó)目前尚處在社會(huì)主義初級(jí)階段，勞動(dòng)還是人們借以謀生的手段，人們勞動(dòng)的目的，從根本上說，是為了謀求一定的物質(zhì)上的好處。物質(zhì)激勵(lì)就是通過滿足或限制個(gè)人的物質(zhì)利益的需求，來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。（一） 外在激勵(lì)因素分析外在激勵(lì)因素主要包括薪金激勵(lì)因素和職工福利激勵(lì)因素兩個(gè)方面。1、薪酬激勵(lì)因素 報(bào)酬體系集中體現(xiàn)了酒店員工的物質(zhì)激勵(lì)，是酒店激勵(lì)機(jī)制的核心，可以吸引，保留和激起酒店所需的人力資源。一個(gè)完整的激勵(lì)報(bào)酬體系，還應(yīng)充分考慮報(bào)酬的內(nèi)部

18、公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。廣義的薪酬包括基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬和福利等。報(bào)酬公平與否，是影響員工激勵(lì)水平的重要因素。因而，建立一個(gè)報(bào)酬合理的結(jié)構(gòu)將對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有極其重要的作用。2、 職工福利激勵(lì)因素高薪只是短期內(nèi)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了酒店對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵(lì)員工。大體上可將福利分為經(jīng)濟(jì)性福利，非經(jīng)濟(jì)性福利和保險(xiǎn)福利。職工福利要發(fā)揮很好的激勵(lì)作用，一是要與職工良好的工作績(jī)效緊密相關(guān)；二是要滿足個(gè)人的需要。為了最大程度的滿足不同職工的差異性福利需要，可推行彈性的職工自助性福利計(jì)劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級(jí)的職工以及不同工作

19、績(jī)效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級(jí)的福利計(jì)劃。這樣不僅可以加強(qiáng)員工對(duì)自己福利計(jì)劃的參與，使員工滿意產(chǎn)生有權(quán)利和價(jià)值的感覺。同時(shí)也讓他們清楚他們所享受的福利值多少錢，有利于強(qiáng)化福利的激勵(lì)功能。（二）內(nèi)在激勵(lì)因素分析 內(nèi)在激勵(lì)是通過精神的滿足來強(qiáng)化個(gè)體行為的，人的精神需要比較寬泛，因以此激勵(lì)的方法較多，有的是有形的，有的是無形的。我們選擇以下幾種激勵(lì)因素進(jìn)行分析。1、目標(biāo)激勵(lì)因素明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)而言，目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。那么又如何通過目標(biāo)激勵(lì)職工呢？首先，讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的

20、關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖表是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向。以此來吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒有明確期限的事情會(huì)無限期的拖下去。所以，作為管理者,在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意，明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極大的。2、情感激勵(lì)因素情感是人類所獨(dú)具的。人們?nèi)魏握J(rèn)識(shí)和行動(dòng)都是在一定的情感推動(dòng)下完成的。積極的情愿可以煥

21、發(fā)驚人的力量去克服困難，消極的情感則會(huì)大大妨礙工作的進(jìn)行。情感具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵(lì)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動(dòng)和征服下屬的感情。同時(shí)管理者應(yīng)表現(xiàn)對(duì)員工的誠(chéng)摯關(guān)心和熱情。多從員工的角度來想問題，最重要的是信任，理解他們的需要。在酒店中，大多數(shù)一線職工都是從各地到一起。他們遠(yuǎn)離了家人，更需要管理者的關(guān)心，認(rèn)可與信任。因此，基層管理者更要注意感情的投資，對(duì)職工要有深厚的感情。要真心實(shí)意的關(guān)心和愛護(hù)自己的職工。增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。3、職工參與激勵(lì)據(jù)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民

22、主，給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會(huì)，那么這個(gè)單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大職工參與的程度越高，越有利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。職工參與能使下級(jí)和員工與酒店的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，他們可以感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感；同時(shí)，參與管理為員工提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人一種成就感。因而，管理者應(yīng)當(dāng)為廣大職工參與管理提供一切方便，創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，有效的開展合理化建議和自主管理活動(dòng)，調(diào)動(dòng)職工的積極性。參與激勵(lì)是酒店職工激勵(lì)的基本形式。其目的是提高職工的主人翁意識(shí)。4、

23、榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)是貢獻(xiàn)的象征，每一個(gè)職工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，當(dāng)獲得某種榮譽(yù)時(shí)，就能增強(qiáng)信心，就會(huì)對(duì)企業(yè)滿腔熱情，體會(huì)到自己生活在這個(gè)社會(huì)中的價(jià)值，因此，滿足員工的榮譽(yù)感，可以迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。許多酒店從職工這種特殊需求出發(fā)，通過給予職工各種榮譽(yù)，收到了調(diào)動(dòng)職工積極性的最佳激勵(lì)效果。他們認(rèn)為職工被評(píng)為先進(jìn)生產(chǎn)者，勞動(dòng)模范，發(fā)給獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)狀，光榮榜，可以滿足職工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。正確運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)還應(yīng)注意幾個(gè)問題：一是一定要讓該得榮譽(yù)的人得榮譽(yù)，而不能出現(xiàn)偏差。否則就會(huì)形成反激勵(lì)。二是榮譽(yù)不能過多過濫，否則，將失去激勵(lì)作用。三是榮譽(yù)應(yīng)當(dāng)與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來。5、升降激勵(lì)升降激勵(lì)通過職務(wù)

24、和級(jí)別升降來激勵(lì)人的進(jìn)取精神，對(duì)業(yè)務(wù)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀職工要適當(dāng)給予提升，激勵(lì)他們發(fā)揮自己的工作熱情，努力工作。這是正激勵(lì)。對(duì)于那些落后的職工要采取一些諸如降工資，降級(jí)別的懲罰，這是負(fù)激勵(lì)。 每個(gè)職工都有尊重的需要，也有自我實(shí)現(xiàn)的需要，通過升降激勵(lì)，可以形成一種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)職工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。6、成就與承認(rèn)成就是最有利的激勵(lì)因素，從而也是最有用的激勵(lì)因素。更為重要的是，當(dāng)成就與承認(rèn)聯(lián)系起來的時(shí)候，就會(huì)使其激勵(lì)的作用增強(qiáng)許多倍。有時(shí)承認(rèn)是激勵(lì)作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一個(gè)職工完成了他的工作，取得了成績(jī)，而管理者應(yīng)該發(fā)現(xiàn)職工的成績(jī)，發(fā)現(xiàn)他們的工作閃光點(diǎn)，及時(shí)給予肯定和表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，將極大的

25、激發(fā)職工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)微笑，一句“干的不錯(cuò)”，都會(huì)使職工內(nèi)心產(chǎn)生愉悅的滿足，都將產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用11。承認(rèn)也可以是重要的和實(shí)實(shí)在在的。比如漲工資，提升或者某種激勵(lì)性的支付?？傊?，以合理的，恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)對(duì)職工的工作取得的成績(jī)給予承認(rèn)和肯定，是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)員工的重要手段。四、 激勵(lì)的措施在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)的重要性，如何合理利用激勵(lì)制度引進(jìn)人才和調(diào)動(dòng)員工積極性的各種激勵(lì)因素，便成為現(xiàn)代酒店亟待解決的問題。酒店的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求具有多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。管理者要與員工多交流，多觀察員工的表現(xiàn)，多了解員工的

26、心理，掌握員工的實(shí)際需要，根據(jù)員工具體情況，因人、因時(shí)、因地采取相應(yīng)的激勵(lì)方法，以達(dá)到最好的激勵(lì)效果。內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)都是重要的激勵(lì)手段12。它們通過滿足員工的生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，來調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。(一) 外在激勵(lì) 外在激勵(lì)主要就是通過滿足個(gè)人的物質(zhì)利益需求，來充分調(diào)動(dòng)個(gè)人完成組織任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性和主動(dòng)性，可以從以下方式進(jìn)行。 1.、加強(qiáng)勞動(dòng)報(bào)酬管理，實(shí)行按勞分配。 實(shí)行“兩個(gè)掛鉤”原則：即勞動(dòng)報(bào)酬的高低與酒店的經(jīng)濟(jì)效益好壞、勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)成果多少掛鉤；公平分配的原則；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則。報(bào)酬的形式有工資、獎(jiǎng)金、津貼等。 2、.關(guān)心員工生活、做好福利工作。 要

27、解決好員工的住房問題、員工食堂及其附屬設(shè)施的建設(shè)和搞好個(gè)人福利分配。需要注意的是，所發(fā)放實(shí)物的質(zhì)量要高，利用飯店優(yōu)勢(shì)，發(fā)一些市場(chǎng)上較難買到或飯店所不能達(dá)到的東西；紀(jì)念品應(yīng)有一頂?shù)暮x并有觀賞與審美價(jià)值，給員工及家庭帶來榮譽(yù)感；個(gè)人福利作為一種分配形式，應(yīng)體現(xiàn)平等和平均分配的原則，不要分等論級(jí)。 3、.創(chuàng)造良好的環(huán)境，增強(qiáng)員工的安全感。（二）內(nèi)在激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì)就是為了提高精神激勵(lì)的作用，應(yīng)當(dāng)把精神激勵(lì)和員工的高級(jí)需要結(jié)合起來，才能收到更好的激勵(lì)效果。對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)，要加強(qiáng)酒店文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的酒店意識(shí)；引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)員工的進(jìn)取意識(shí)；要充分理解員工，增強(qiáng)員工的自尊意識(shí)。因?yàn)樵诰频旯ぷ鞯膯T

28、工有他們獨(dú)特的苦衷，如：工作時(shí)間不穩(wěn)定；酒店員工這一社會(huì)角色的特殊性；工作性質(zhì)的特殊性和工作的單調(diào)性。所以，酒店的管理者要尊重員工的感情和人格；關(guān)懷員工，給員工以家庭的溫暖；進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，使工作富有挑戰(zhàn)性；充分信任員工，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。 （三）綜合運(yùn)用激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的系統(tǒng)配置。在我們的實(shí)際工作中，應(yīng)該針對(duì)不同的情況，從實(shí)際出發(fā)，綜合地運(yùn)用一種或多種激勵(lì)手段，才能收到事半功倍的效果。這是因?yàn)槿擞卸喾N需要，有物質(zhì)的、精神的的需要，有外在的、內(nèi)在的需要，有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要等。激勵(lì)就是通過滿足員工個(gè)人的需要來調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性。酒店業(yè)中，在工作條件、工資報(bào)酬、福利待

29、遇等方面的優(yōu)越性對(duì)員工來說，都是具有吸引力的。酒店應(yīng)充分利用這一優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)員工的積極性，這就要求中型酒店的管理人員從以下方面著手：1、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 要充分利用酒店優(yōu)越的設(shè)施與設(shè)備條件，使員工能在良好的工作環(huán)境中心情舒暢、精力集中地工作，從而激發(fā)他們的工作熱情，使其能較好的完成本職工作。 2、創(chuàng)立寬松而融洽的人際環(huán)境 中型酒店管理人員要重視內(nèi)部人際關(guān)系，注意改善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，尊重和關(guān)心員工的工作、生活，搞好員工集體福利，解除他們的后顧之憂。在員工遇到困難和挫折時(shí)給予及時(shí)的鼓勵(lì)與支持，使員工感到集體的溫暖、組織的關(guān)懷。3、工作安排要得當(dāng)，工資報(bào)酬合理 酒店的管理者在工作中應(yīng)堅(jiān)持各盡所能、按

30、勞分配的原則，建立合理的工資及獎(jiǎng)金分配制度，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則。4、搞好員工培訓(xùn)，為員工個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造條件 酒店在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，處于特別敏感的位置，因此競(jìng)爭(zhēng)最為激烈，競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果對(duì)酒店的影響也很大。這就要求酒店不斷的提高廣大員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，而廣大的員工有上進(jìn)的需求。人力資源管理部門應(yīng)針對(duì)員工的上進(jìn)心，制定培訓(xùn)計(jì)劃，鼓勵(lì)員工通過培訓(xùn)獲得個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的事業(yè)心，為酒店培養(yǎng)大批業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、忠實(shí)可靠的員工隊(duì)伍，為酒店的發(fā)展壯大提供組織上的保證。 5、注重企業(yè)文化建設(shè) 以企業(yè)精神、共同的價(jià)值觀念來協(xié)調(diào)、激勵(lì)每個(gè)員工的自主精神與創(chuàng)新意識(shí)，使他們齊心協(xié)力為完成就目標(biāo)而奮斗。成功的企業(yè)

31、精神是酒店經(jīng)營(yíng)的精神支柱，是酒店對(duì)員工的向心力和凝聚力，成為“企業(yè)生存的基礎(chǔ)、發(fā)展的動(dòng)力、行為的準(zhǔn)則、成功的核心”。卓越的企業(yè)文化對(duì)員工的精神激勵(lì)作用是難以估量的13。 6、以信任和尊重激勵(lì)員工 要以人為中心進(jìn)行管理，靠激發(fā)員工的積極性來改善酒店的服務(wù)質(zhì)量，提高企業(yè)的管理水平與競(jìng)爭(zhēng)能力14。相信人、尊重人、尊重每個(gè)員工的人格，承認(rèn)員工的工作成績(jī)和對(duì)酒店企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工才會(huì)感到工作的意義和自我的價(jià)值，從而提高他們的自信心與責(zé)任意識(shí)。在酒店管理中，員工激勵(lì)的方法是多種多樣的，酒店企業(yè)各部門、各級(jí)主管必須針對(duì)員工的具體情況，選擇恰當(dāng)?shù)姆椒?，才能使激?lì)產(chǎn)生實(shí)效. 酒店廣大員工除必須具備完成工作任務(wù)的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動(dòng)力，是酒店管理者應(yīng)當(dāng)考慮的重要問題。為激發(fā)廣大員工的積極