中小企業(yè)核心員工流失問(wèn)題研究-=以A公司為例

1、中小企業(yè)核心員工流失問(wèn)題研究Y以A公司為例摘要伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)載體的“人”是 企業(yè)獲取獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。核心員工是為企 業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，決定著企業(yè)的命運(yùn)，是企業(yè)的重要資產(chǎn)，而員工的流失，特別 是非正常流失是每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都無(wú)法避免的問(wèn)題。過(guò)高的員工流失 率會(huì)降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，增加運(yùn)營(yíng)管理成本，其至威脅到企業(yè)的生存和發(fā)展, 特別是對(duì)于中小中小企業(yè)而言更是如此。因此，對(duì)于中小型中小企業(yè)而言， 如何避免核心員工的流失，促進(jìn)核心員工的有序流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理 有效配置是至關(guān)重要的，也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的 關(guān)鍵。本文通

2、過(guò)對(duì)以A公司為例，通關(guān)過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，分析A公司核心 人員流失問(wèn)題的現(xiàn)狀，找出A公司核心人員流失的原因，并提出相關(guān)的建議 及意見(jiàn)，以期對(duì)我國(guó)中小企業(yè)核心人員流失問(wèn)題有借鑒意義。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；核心員工；流失目錄1緒論1. 1硏究目的及意義31. 1. 1研究目的31. 1.2研究意義31.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀31.2. 1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀31.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀41.3研究?jī)?nèi)容及研究方法41.3. 1研究?jī)?nèi)容41.3.2研究方法52. A公司核心成員流失現(xiàn)狀及影響52. IA公司核心員工流失現(xiàn)狀52. 1. IA公司簡(jiǎn)介52. 1. 2A公司核心員工流失現(xiàn)狀52. 2A公司核心員工流失影響62.

3、2. 1成本增加62. 2.2 I作效率的下降62.2.3無(wú)形資產(chǎn)流失72. 2. 4收益降低72.2.5凝聚力下降73. A公司核心員工離職原因分析73. IA公司問(wèn)卷調(diào)查分析73. 1. 1工作環(huán)境及氛圍73. 1. 2薪酬績(jī)效83. 1.3培訓(xùn)學(xué)習(xí)83. 1.4公司及個(gè)人發(fā)展93. 1.5核心員工穩(wěn)定性93. 2影響A公司核心人員流失的原因分析103. 2. 1企業(yè)對(duì)核心人員流失的影響103. 2. 2個(gè)體對(duì)核心人員流動(dòng)的影響103. 2. 3社會(huì)對(duì)核心人員流動(dòng)的影響114A公司核心員工流失的對(duì)策124. 1完善招聘機(jī)制124. 2建立激勵(lì)機(jī)制124. 3建立有效的離職管理13結(jié)論13參

4、考文獻(xiàn)141緒論 1.1研究目的及意義1.1.1研究目的本研究針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)核心員工流失問(wèn)題進(jìn)行研究，以A公司為例分 析A公司核心人員流失的現(xiàn)狀，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析找出中小企業(yè)核心 員工流失的問(wèn)題。并找岀對(duì)中小企業(yè)核心人員流失問(wèn)題的對(duì)策，提高對(duì)中小 企業(yè)對(duì)核心人員的管理水平以及解決中小企業(yè)核心人員流失的問(wèn)題。1. 1.2研究意義現(xiàn)在，人員流失的現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重，尤其體現(xiàn)在管理層及技術(shù)人員等的核 心崗位.大部分的國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人員流失的研究成果都具有極高的學(xué)術(shù)價(jià) 值，但企業(yè)管理者在對(duì)這些學(xué)術(shù)進(jìn)行采納引用的過(guò)程中漸漸發(fā)現(xiàn)，山于國(guó)內(nèi) 的經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)展與轉(zhuǎn)變，核心員工和企業(yè)間的關(guān)系也變得愈加微妙，

5、企 業(yè)在運(yùn)用這些理論的過(guò)程中開(kāi)始力不從心。因此，在人力資源管理工作上還 需要與時(shí)俱進(jìn)，不斷深化其理論研究。12國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2. 1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在對(duì)企業(yè)核心員工流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施分析中，國(guó)內(nèi)學(xué)者楊楠選取了制 造企業(yè)中的技術(shù)型核心員工作為研究對(duì)象，在制造業(yè)技術(shù)型核心員工高流 失率之分析一文分析技術(shù)型核心員工是制造型企業(yè)發(fā)展的核心力量，但由 于人員管理模式的問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)陷入技術(shù)型核心員工高流失率的困境中。制 造行業(yè)需要對(duì)以下兩點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整：一，薪酬福利模式的調(diào)整，能夠體現(xiàn)出技 術(shù)型核心員工的價(jià)值二，企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)一線核心員工和技術(shù)型核心員工的 長(zhǎng)效管理機(jī)制。學(xué)者鄧曉嘉認(rèn)為企業(yè)需要重視核心員工的利

6、益需求，以核心 員工需求為核心，從人事管理轉(zhuǎn)型為人事服務(wù)，建立客觀公正的績(jī)效評(píng)估體 系，從物質(zhì)與精神兩方面著手對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，提升核心員工對(duì)企 業(yè)的歸屬感。蘇偉倫通過(guò)對(duì)企業(yè)的實(shí)踐研究總結(jié)出了 8類激勵(lì)核心員工的方 法，分別是物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、IJ標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、民主激 勵(lì)、竟?fàn)幖?lì)和反向激勵(lì)。張冬梅，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本與激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行 了系統(tǒng)深入的理論研究和實(shí)證分析。她的論點(diǎn)是：在為經(jīng)營(yíng)者人力資本“高 價(jià)值”，所以需要對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行“高激勵(lì)”，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的“高激勵(lì)”才能體 現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者人力資本“高價(jià)值”。1.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀在對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)行為成因的研究中，耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教

7、授克靂頓. 奧爾德弗在馬斯洛理論的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了 ERG理論，該理論認(rèn)為核心員 工在工作崗位上首先關(guān)注的是自身的生存需求是否得到滿足，其次開(kāi)始建立 自己的人機(jī)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，當(dāng)以上需求得到滿足后，他對(duì)自身的成長(zhǎng)與發(fā)展會(huì)產(chǎn) 生進(jìn)一步的需求。這三種核心的需求分別為生存需求(EXiStenCe )、關(guān)系需 求(ReIatiOnShiP)和發(fā)展需求(GrOWth )。美國(guó)心理學(xué)家萊文提出"場(chǎng)論”, 該理論認(rèn)為，核心員工的績(jī)效成績(jī)不僅限于其個(gè)人能力離低，更多的是受到 環(huán)境的制約。例如人際關(guān)系融洽度，管理機(jī)制完善度等，一旦核心員工意識(shí) 到其發(fā)展受到環(huán)境的制約，需要通過(guò)新環(huán)境來(lái)滿足自身發(fā)展需求，人員

8、流失 就會(huì)發(fā)生。美國(guó)學(xué)者POrter認(rèn)為，核心員工的退縮心理直接影響到他們的 離職傾向。如果核心員工工作不被認(rèn)可，難以融入企業(yè)氛圍，其工作滿意度 降低，必定導(dǎo)致離職行為的產(chǎn)生。因此，Porter認(rèn)為核心員工流動(dòng)是在工作 中自身沒(méi)有獲得滿足后的一種退縮行為。13研究?jī)?nèi)容及研究方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本文以A公司為案例，結(jié)合公司在職核心員工的結(jié)構(gòu)特征，分析人員流 失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的主要影響。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式，對(duì)A公司在職核心員工的 流失意愿進(jìn)行研究與探討，以控制人員流失率為L(zhǎng)l的，歸納出相對(duì)應(yīng)的對(duì)策 與建議，有利于對(duì)A公司人力資源管理體系的調(diào)整與完善。1.3.2研究方法(1) 文獻(xiàn)資料法：通過(guò)利用學(xué)校

9、的圖書(shū)館以及有關(guān)企業(yè)核心員工流失的 資料、對(duì)于核心員工流失方面國(guó)內(nèi)外的研究結(jié)果和案列，了解目前國(guó)內(nèi)外對(duì) 于核心員工流失研究的趨勢(shì)，為本文的研究奠定理論基礎(chǔ)。(2) 問(wèn)卷調(diào)查法：為了能更貼近核心員工，了解核心員工的流動(dòng)意向， 本研究根據(jù)實(shí)際的惜況對(duì)A公司的核心員工進(jìn)調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查，并收集信息進(jìn) 行匯總統(tǒng)計(jì)，在統(tǒng)計(jì)中找到問(wèn)題，為企業(yè)核心員工流失問(wèn)題的研究提供相關(guān) 數(shù)據(jù)支持。（3）案例分析法：本文以A公司作為本文的研究對(duì)象，并根據(jù)A公司核 心員工問(wèn)題流失的傾向，并且提出解決A公司核心員工流失問(wèn)題的對(duì)策，為 中小企業(yè)解決核心員工流失問(wèn)題，提供參考。2. A公司核心成員流失現(xiàn)狀及影響2. IA公司核心員工

10、流失現(xiàn)狀2. 1. IA公司簡(jiǎn)介A公司成立于1999年，是國(guó)內(nèi)電子信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的核心企業(yè)之一。公司 致力于提供硬盤零部件、固態(tài)存儲(chǔ)、通訊及消費(fèi)電子、醫(yī)療器械等各類電子 產(chǎn)品的先進(jìn)制造服務(wù)以及計(jì)量系統(tǒng)、支付終端、自動(dòng)化設(shè)備的研發(fā)生產(chǎn)。建 立了集合技術(shù)研發(fā)、工藝設(shè)計(jì)、生產(chǎn)控制、釆購(gòu)管理、物流支持等不同服務(wù) 模塊的完整EMS服務(wù)鏈，為全球客戶提供高端電子產(chǎn)品研發(fā)及制造服務(wù)。2. 1. 2A公司核心員工流失現(xiàn)狀（1）員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重過(guò)去一段時(shí)間，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展主要依靠人口紅利，我國(guó)眾多的勞 動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)，但是隨著勞動(dòng)力成本在近年來(lái)逐漸提升，人口紅利消失后， 員工的流失對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響就更加突出，

11、企業(yè)需要花費(fèi)大量時(shí)間和金錢 成本實(shí)現(xiàn)人力基本穩(wěn)定。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的發(fā)展需要高層次的人 才，而高層次的人才需要較好的工作環(huán)境和有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，因此，中 小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵就是人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)，少數(shù)較高學(xué)歷的員工對(duì)中小中小 企業(yè)而言彌足珍貴，而山于種種原因，導(dǎo)致這些高學(xué)歷員工的流失率也較高。（2）核心人才缺乏隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，中小企業(yè)的發(fā)展也日新月 異，對(duì)高級(jí)人才的需求也逐漸擴(kuò)大。而由于教育和培訓(xùn)等方面的原因，導(dǎo)致 中小型中小企業(yè)出現(xiàn)人力資源供不應(yīng)求的狀況，高級(jí)人才的僵乏的矛盾也就 日益突出。近年來(lái)，部分中小企業(yè)在規(guī)模迅速擴(kuò)張過(guò)程中，面臨員工數(shù)量和 質(zhì)量無(wú)法滿足需

12、求的狀況出現(xiàn)，企業(yè)擴(kuò)張過(guò)程中人力短缺問(wèn)題嚴(yán)重，高級(jí)管 理人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的 缺乏成為制約企業(yè)快速發(fā)展和完善的重要因素。（3）人員任用機(jī)制不合理思想決定行為，保持思想的與時(shí)俱進(jìn)與創(chuàng)新是關(guān)鍵。中小型中小企業(yè)傳 統(tǒng)的、不合悄理的用人觀念，導(dǎo)致中小企業(yè)對(duì)員工工作滿意度和積極性忽視, 員工職業(yè)技能不能得到有效提升。特別是在我國(guó)傳統(tǒng)家族式企業(yè)，任人唯親 的近親模式嚴(yán)重限制了中小企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理制度的發(fā)展。中小企業(yè)普 遍存在的不合理的人才選拔機(jī)制和不公平的激勵(lì)機(jī)制很大程度上抑制員工工 作積極性，直接影響到員工工作效率。2.2A公司核心員工流失影響2. 2.

13、1成本增加中小企業(yè)核心員工流失，給企業(yè)造成額外的人力成本開(kāi)支。核心員工在 進(jìn)入工作崗位之前，企業(yè)花費(fèi)較大的人力、財(cái)力及物力成本進(jìn)行招聘；在進(jìn) 入核心崗位之前，企業(yè)對(duì)其進(jìn)行多樣化的專業(yè)培訓(xùn)和歷練。這樣直接導(dǎo)致中 小企業(yè)人力成本“有去無(wú)回”。2. 2. 2工作效率的下降核心員工流失對(duì)中小企業(yè)工作效率的影響是多角度多方面的。一方面， 核心員工在離職之前的一段時(shí)間內(nèi)，會(huì)對(duì)工作行為和工作心理上產(chǎn)生影響。 在離職前，核心員工的心理情緒必然會(huì)反映到工作狀態(tài)上，導(dǎo)致工作上心不 在焉，影響工作績(jī)效，也間接地對(duì)周遭的工作人員產(chǎn)生負(fù)面作用。另一方面, 核心員工離職后，由于無(wú)法在較短時(shí)間內(nèi)立即補(bǔ)充空缺職位，從而影響整

14、個(gè) 企業(yè)業(yè)務(wù)的運(yùn)作，降低企業(yè)工作效率。同時(shí)，核心員工的離職，會(huì)對(duì)周圍的 核心員工產(chǎn)生不利的情緒反應(yīng)，導(dǎo)致這些核心員工無(wú)法正常工作，影響他們 的工作積極性和效率。2.2.3無(wú)形資產(chǎn)流失中小企業(yè)的核心員工往往業(yè)務(wù)熟練，客戶資源豐富，一旦這些核心員工 離職，同時(shí)就意味著在一定程度上這些核心技術(shù)和客戶資源的流失。這將直 接深刻的影響中小企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。其次，核心員工的流失也會(huì)間接地影響 中小企業(yè)的信譽(yù)和形象。因?yàn)楹诵膯T工維系著客戶資源，核心員工的離職會(huì) 直接影響客戶對(duì)中小企業(yè)的認(rèn)識(shí)和看法，影響其投資理財(cái)?shù)臎Q定。2. 2. 4收益降低核心員工的流失會(huì)直接影響中小企業(yè)整體效益。一方面，核心員工的流 失，造

15、成企業(yè)工作的中斷，很多業(yè)務(wù)無(wú)法繼續(xù)進(jìn)行，很多客戶無(wú)法繼續(xù)跟進(jìn), 影響中小企業(yè)的工作績(jī)效。另一方面，核心員工綜合素質(zhì)較高，個(gè)人號(hào)召力 很強(qiáng)，其不僅給中小企業(yè)帶來(lái)和維護(hù)客戶資源，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的示范效 應(yīng)和推薦效應(yīng)，為中小企業(yè)帶來(lái)更多客戶資源。隨著這些核心員工的流失， 帶給銀行的這些好處也將隨之流失。2. 2. 5凝聚力下降核心員工憑借其較強(qiáng)的感召力、號(hào)召力和人格魅力，在國(guó)有商業(yè)銀中會(huì) 形成一定范圍內(nèi)的群體影響力。他們的工作態(tài)度、工作行為、工作積極主動(dòng) 性均會(huì)對(duì)周邊核心員工的心理和行為層面產(chǎn)生較大的影響。一旦群體中的這 些核心員工流失后，會(huì)對(duì)整個(gè)群體產(chǎn)生很強(qiáng)的的影響力一一來(lái)自外界的拉力。 這種影

16、響力直接影響群體中其他成員的工作態(tài)度，降低工作效率和工作業(yè)績(jī), 使中小企業(yè)中核心員工凝聚力下降。3. A公司核心員工離職原因分析3. IA公司問(wèn)卷調(diào)查分析3. 1. 1工作環(huán)境及氛圍本次調(diào)査問(wèn)卷隨機(jī)共發(fā)出200張，收回有效問(wèn)卷187張。表2-1工作環(huán)境及分為調(diào)查統(tǒng)汁表問(wèn)題人數(shù)完全同意基本同意不同意工作條件良好，工作環(huán)境舒586267適在工作中能自主、獨(dú)立完成2036131任務(wù)認(rèn)為工作中人際關(guān)系復(fù)雜1013531與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系融洽3836113表2-1對(duì)公司的環(huán)境及氛圍作出統(tǒng)計(jì)，被調(diào)查核心員工普遍認(rèn)為公司能 夠給予舒適的硬件設(shè)備，但人際關(guān)系處理上的并不和諧，僅有113名核心員 工認(rèn)同與上級(jí)的關(guān)系融洽

17、。需要進(jìn)行分析，造成大部分核心員工對(duì)工作中人 際關(guān)系的處理感到困難的原因。3. 1.2薪酬績(jī)效表2-2薪酬績(jī)效調(diào)查統(tǒng)計(jì)表問(wèn)題人數(shù)完全同意基本同意不同意認(rèn)為薪資待遇與同行業(yè)相比295999相對(duì)較高付出的勞動(dòng)與收入呈正比4641100公司的考核體系能真實(shí)的反3145Ill映出我的工作績(jī)效表2-2對(duì)公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力及績(jī)效的有效性作出統(tǒng)計(jì)，僅有88名的核 心員工對(duì)自己的薪酬認(rèn)可，認(rèn)為具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但仍有超過(guò)99名核心員 工不滿意公司的薪酬水平，也有超過(guò)一半的核心員工認(rèn)為自己的工作付出與 收入并不合理。整體看來(lái)中西哦企業(yè)薪酬基準(zhǔn)一直處于社會(huì)各行業(yè)的中下水 平，而核心員工對(duì)薪酬的浮動(dòng)比較敏感，薪酬架構(gòu)的

18、調(diào)整對(duì)核心員工忠誠(chéng)度 及離職意愿的影響較大。相對(duì)于薪酬架構(gòu)，核心員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度高一些，76名核心 員工認(rèn)為公司的考核體系合理，能夠真實(shí)反映其工作業(yè)績(jī)。3.1.3培訓(xùn)學(xué)習(xí)表2-3組織培訓(xùn)調(diào)查統(tǒng)計(jì)表 問(wèn)題完全同意基本同意 不同意公司培訓(xùn)效果好644281表2-3統(tǒng)計(jì)核心員工對(duì)公司組織的培訓(xùn)滿意情況，106名核心員工認(rèn)同 公司的培訓(xùn)方案，可以看出，核心員工特別重視企業(yè)給予他們的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 這與A公司對(duì)培訓(xùn)工作投入了較大的資源有一定的關(guān)系，IJ前A公司開(kāi)設(shè)了 外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)課程，同時(shí)建立了內(nèi)部培訓(xùn)講師庫(kù)。3. 1.4公司及個(gè)人發(fā)展表2-4公司兒個(gè)人發(fā)展前景調(diào)查統(tǒng)計(jì)表問(wèn)題人數(shù)完全同意基本同意

19、：不同意努力與晉升是呈正比的327283公司注重個(gè)人發(fā)展并有指導(dǎo)464180方案對(duì)公司未來(lái)發(fā)展充滿信心314581表2-4統(tǒng)計(jì)了核心員工對(duì)公司及個(gè)人發(fā)展前景的態(tài)度，A公司內(nèi)部的調(diào) 動(dòng)及晉升機(jī)會(huì)較多，能夠給核心員工個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)，并且對(duì)核心員工個(gè)人 職業(yè)發(fā)展比較重視，超過(guò)一半的核心員工對(duì)在公司里的自身發(fā)展前景感到認(rèn) 同。但還有一半的核心員工擔(dān)心公司的發(fā)展前景，不能全身心的把自己與公 司捆綁在一起。由此可見(jiàn)，加大企業(yè)文化建設(shè)對(duì)核心員工離職的心態(tài)會(huì)有一 定的扭轉(zhuǎn)作用。3. 1.5核心員工穩(wěn)定性表2-5核心員工穩(wěn)定性調(diào)查統(tǒng)計(jì)表（1）問(wèn)題人數(shù)一年以下1-3年3-5年5年以 上您在上一任職公司工46528

20、27作兒年表2-6核心員工穩(wěn)定性調(diào)查統(tǒng)計(jì)表（2）問(wèn)題人數(shù)個(gè)人發(fā)展薪資待遇工作環(huán)境企業(yè)發(fā) 展您上一次離職的原因4652827是什么3. 2影響A公司核心人員流失的原因分析3. 2. 1企業(yè)對(duì)核心人員流失的影響（1）工資水平從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，被調(diào)查核心員工普遍對(duì)自身待遇十分重視。根據(jù)馬斯 洛需求理論，工資的高低是滿足個(gè)體的最低層次的需求，因此薪酬因素是造 成核心員工離職的主要因素之一，也是多數(shù)核心員工選擇工作的首要考量條 件。收入水平低的企業(yè)往往流失率偏高，核心員工希望通過(guò)跳槽來(lái)尋求更理 想的薪資待遇.A公司位處深圳，消費(fèi)水平和生活成本偏高，市場(chǎng)上同類競(jìng) 爭(zhēng)的企業(yè)較多，薪酬是否具有吸引力決定著企業(yè)人

21、才的儲(chǔ)備力盆。（2）企業(yè)規(guī)模一般而言，規(guī)模越大的企業(yè)其核心員工離職率越低。首先，規(guī)模較大的 企業(yè)，其內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)更多，可以滿足核心員工對(duì)崗位選擇的空間要求。其 次，這種企業(yè)有突出的制度優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)年的發(fā)展使得企業(yè)具備更完善的薪酬福 利體系及人員流失機(jī)制。最后，規(guī)模大的企業(yè)有著嚴(yán)格的人才篩選體系和管 理流程，能夠提前預(yù)估核心員工離職動(dòng)向，有效控制離職率。（3）企業(yè)文化公司的企業(yè)文化能夠形成特定的工作氛圍，這種氛圍往往影響著核心員 工的積極性和穩(wěn)定性。一個(gè)進(jìn)入穩(wěn)定期的企業(yè)常常會(huì)存在群帶關(guān)系、拉幫結(jié) 派等的劣勢(shì)氛圍。對(duì)此無(wú)法適應(yīng)的核心員工會(huì)產(chǎn)生逆反心態(tài)，對(duì)企業(yè)的價(jià)值 認(rèn)同感迅速降低，難以融入群體，從而造

22、成人才的流失，這往往更多的體現(xiàn) 在剛?cè)肼毜暮诵膯T工。3. 2. 2個(gè)體對(duì)核心人員流動(dòng)的影響（1）職業(yè)生涯根據(jù)A公司核心員工離職數(shù)據(jù)顯示，入職不滿一年的核心員工大多處于 摸索或上升階段，外部可選擇的工作機(jī)會(huì)不多，因此離職率相對(duì)較低。公司 內(nèi)部核心員工工作超過(guò)10年以上核心員工主要分為兩類，一是對(duì)職業(yè)發(fā)展 沒(méi)有太多需要，對(duì)穩(wěn)定性要求較高，并且己能適應(yīng)企業(yè)文化的人群：另一種 是己任職企業(yè)中高層管理者，個(gè)人利益與公司利益共同發(fā)展，不會(huì)輕易選擇 離開(kāi).反而是在公司任職期3-5年的核心員工，他們有技能有經(jīng)驗(yàn)，有自主 擇業(yè)的條件與人脈，容易選擇其它更適合的工作機(jī)會(huì)。（2）工作業(yè)績(jī)核心員工的工作業(yè)績(jī)?cè)酵怀?，?/p>

23、需要有承擔(dān)更大責(zé)任的能力。這類核 心員工的自信會(huì)隨著工作業(yè)績(jī)的提升而增加，他們漸漸不滿足于IJ前的地位, 尋求獲取更大的回報(bào)和晉升機(jī)會(huì)。如果管理者沒(méi)有及時(shí)給予正面激勵(lì)，這部 分優(yōu)秀核心員工將會(huì)產(chǎn)生倦怠惜緒，流動(dòng)的可能性增高，工作主動(dòng)性下降。 企業(yè)能否及時(shí)對(duì)這部分核心員工給予及時(shí)有效的激勵(lì)，將影響他們的離職意 向及工作態(tài)度。3. 2. 3社會(huì)對(duì)核心人員流動(dòng)的影響（1）社會(huì)約束機(jī)制在IJ前的勞動(dòng)市場(chǎng)中，人力資源信息的共享機(jī)制十分簡(jiǎn)陋，沒(méi)有任何對(duì) 員工評(píng)價(jià)和約束的機(jī)制。大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有建立員工檔案管理，員工也能自主 選擇將個(gè)人檔案留在人才交流中心，這對(duì)員工的流動(dòng)及其工作表現(xiàn)越發(fā)沒(méi)有 約束能力。僅憑員工

24、自發(fā)的職業(yè)道德，很難形成一種能同時(shí)讓企業(yè)和員工都 遵守的執(zhí)業(yè)行為準(zhǔn)則。Ll前員工檔案的管理并沒(méi)有體現(xiàn)出員工工作履歷，同 時(shí)還使得企業(yè)在招聘時(shí)無(wú)法甄別他們過(guò)去的從業(yè)經(jīng)歷，只能通過(guò)面談及背景 調(diào)查作出粗略的主觀判斷。一個(gè)普遍的現(xiàn)狀是，求職者過(guò)去頻繁跳槽的歷史、 過(guò)去工作中的違紀(jì)問(wèn)題等信息，企業(yè)都沒(méi)有任何途徑或機(jī)制可以準(zhǔn)確獲取， 企業(yè)淪為職場(chǎng)博弈的被動(dòng)方。由于這些機(jī)制不完善的約束，招聘工作人員在 招聘時(shí)把關(guān)注力更多的放在了應(yīng)聘者職業(yè)能力是否匹配，忽視了應(yīng)聘者的職 業(yè)性格與態(tài)度是否合適本企業(yè)的企業(yè)文化。（2）勞動(dòng)市場(chǎng)信息勞動(dòng)市場(chǎng)信息是否準(zhǔn)確全面對(duì)員工的離職行為是否實(shí)現(xiàn)起著決定性的作 用。環(huán)境、待遇、前

25、景更好的工作會(huì)更容易吸引到有離職意愿的人群。但實(shí) 際上這種信息并不一定是準(zhǔn)確的，勞動(dòng)市場(chǎng)的信息不對(duì)稱性阻礙了員工獲取 真實(shí)全面的信息，從而產(chǎn)生了本不該發(fā)生的人員流動(dòng)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中所說(shuō)的 "搜索匹配”，有離職傾向的員工想要實(shí)現(xiàn)自己的離職行為需要花費(fèi)時(shí)間與 金錢去尋找合適的“替代企業(yè)”，如果勞動(dòng)市場(chǎng)的信息準(zhǔn)確且全面，員工能 更準(zhǔn)確的從勞動(dòng)市場(chǎng)中觀察有無(wú)合適的崗位，這個(gè)崗位是否值得自己離開(kāi)原 公司。4A公司核心員工流失的對(duì)策4. 1完善招聘機(jī)制目前A公司在制定招聘規(guī)劃時(shí)，缺乏對(duì)人才儲(chǔ)備的合理計(jì)劃，以至于在 人員流失后，產(chǎn)生了空崗的損失，而為了減少這類損失，招聘工作壓力增大, 招聘人員不得不

26、為了盡快招聘到位，降低錄用要求。A公司需要加強(qiáng)對(duì)崗位 的編制計(jì)劃，加強(qiáng)人才梯隊(duì)儲(chǔ)備工作，解決企業(yè)內(nèi)部崗位空缺填補(bǔ)、接班更 換、架構(gòu)調(diào)整的及時(shí)性問(wèn)題，達(dá)到隨時(shí)有合適的人選填補(bǔ)崗位的空缺，替代 淘汰人員的目的。同時(shí)，在招聘過(guò)程中對(duì)兒類群體特征應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格過(guò)濾，能避免錄用 不穩(wěn)定因素進(jìn)入員工隊(duì)伍中。第一，對(duì)企業(yè)或崗位沒(méi)有足夠渴望的，不夠堅(jiān) 定的。許多剛畢業(yè)求職者求職U標(biāo)不明確，抱著“先就業(yè)再擇業(yè)”的態(tài)度海 投簡(jiǎn)歷，這類員工在企業(yè)中累積的經(jīng)驗(yàn)越多，流失的可能性越大，當(dāng)經(jīng)驗(yàn)值 達(dá)到可以自主擇業(yè)的狀態(tài)，員工離職行為產(chǎn)生。其次，如遇頻繁跳槽經(jīng)歷需 要加強(qiáng)關(guān)注，避免錄用習(xí)慣性跳槽員工。第三，避免抱團(tuán)求職者，

27、這類人群 更多的是應(yīng)聘工人類職位，招聘人員為了能夠盡快補(bǔ)充人員而錄用，但他們 的密切關(guān)系容易引起未來(lái)的集體離職行為。最后，在上一任公司任職超過(guò)5 年以上的求職者，更需要讓其深刻了解企業(yè)與工作環(huán)境，他們能在原公司長(zhǎng) 期工作，說(shuō)明已經(jīng)適應(yīng)原公司的企業(yè)文化，新企業(yè)的企業(yè)文化如果與原企業(yè) 差距太多，員工大多會(huì)選擇在入職后短期內(nèi)離職。因此，必須一開(kāi)始企業(yè)和 員工做到在雙向選擇上符合彼此的預(yù)期，雙方才能長(zhǎng)久的合作下去。4. 2建立激勵(lì)機(jī)制首先，企業(yè)要給員工建立充分展現(xiàn)自己的“T臺(tái)”。員工在職場(chǎng)中需要 有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，作為企業(yè)管理者，如何為每一名員工找到合適的崗位和發(fā)展 方向，如何能引導(dǎo)他們發(fā)揮自己的潛能，實(shí)

28、現(xiàn)自己的價(jià)值，這是一個(gè)需要重 點(diǎn)關(guān)注的課題。“T臺(tái)”的建立給予員工展現(xiàn)自身的機(jī)會(huì)，滿足了員工更高 層次的需求，能夠在員工的職業(yè)階段發(fā)展初期加強(qiáng)其歸屬感.其次，管理者 在引導(dǎo)員工成長(zhǎng)的同時(shí)，還要給員工縱向發(fā)展的空間。隨著員工的職位或薪 資水平的提升，其經(jīng)驗(yàn)與技能積累逐步增加，他們將產(chǎn)生更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展 需求。此時(shí)，如果員工的縱向發(fā)展需求在企業(yè)內(nèi)得不到滿足，他們有可能會(huì) 把自己的個(gè)人利益與企業(yè)利于處在一個(gè)對(duì)立的位置上。實(shí)際上，員工與企業(yè) 兩者的發(fā)展需求并無(wú)沖突，管理者更需要思考如何將這兩種需求緊密結(jié)合在 一起，在員工的發(fā)展中促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，在企業(yè)的發(fā)展中給予員工發(fā)展的平臺(tái)。LI前A企業(yè)的員工晉升渠道

29、分為兩類（管理類及技術(shù)類），增加崗位寬帶發(fā)展 渠道，將不同層次劃分為不同等級(jí)，并與不同的薪資等級(jí)進(jìn)行掛鉤，解決技 術(shù)人員晉升和待遇問(wèn)題。4. 3建立有效的離職管理在離職面談的過(guò)程中，包含了 “挽留”與“了解”兩個(gè)核心。在面談過(guò) 程中，管理者必須營(yíng)造出一種和諧的氛圍，程序化、形式化的離職面談會(huì)使 原本己有抵觸情緒的員工產(chǎn)生更大的距離感。而誠(chéng)懇的面談能夠讓員工更傾 向于說(shuō)出自己的真實(shí)想法，這些想法對(duì)企業(yè)獲得更大的進(jìn)步非常重要。作為 企業(yè)管理者，在面談中應(yīng)該懷著求知的心態(tài)，而不是帶著領(lǐng)導(dǎo)的架勢(shì)。一次 成功的離職面談，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)真實(shí)有效的改善意見(jiàn)，甚至為下一步企業(yè) 人才庫(kù)的建立打下了感情基礎(chǔ)。對(duì)待

30、離職員工的薪資結(jié)算，開(kāi)具證明等后續(xù) 工作時(shí)，人力資源管理者應(yīng)放下對(duì)立情緒，及時(shí)配合、客觀執(zhí)行。離職員工 與企業(yè)在經(jīng)濟(jì)問(wèn)題上最容易產(chǎn)生矛盾，因此，管理者不能忽視了離職員工的 勞動(dòng)者權(quán)益。對(duì)待離職員工的檔案管理，麥肯錫公司為離職員工建立了專門的員工檔 案庫(kù)。檔案庫(kù)中不僅包括了離職員工在企業(yè)中的信息，還包括其在行業(yè)內(nèi)的 履歷表現(xiàn)，為企業(yè)未來(lái)的人才、客戶等合作關(guān)系進(jìn)行培養(yǎng)。結(jié)論通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)核心員工流失醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查本文得出以下結(jié)論：在如何控制中小企業(yè)核心人員流失問(wèn)題找出以下建議：第一，招聘機(jī)制 的完善，從源頭的引入過(guò)程進(jìn)行把控，確保錄用人員與企業(yè)有著較高的匹配 度；第二，薪酬福利制度的完善，薪酬福利的

31、競(jìng)爭(zhēng)力是吸引及留住員工的最 直觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn).不同的崗位由于其性質(zhì)及員工構(gòu)成特征不同，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也 應(yīng)因崗而異，文中對(duì)高層管理人員、中基層管理人員、核心技術(shù)人員以及工 人的薪酬架構(gòu)提出了初步的設(shè)想方案；第三，激勵(lì)機(jī)制的完善，建立有效公平的評(píng)估體系，根據(jù)需求層次理論, 做到有針對(duì)性的員工激勵(lì)。另外，突出內(nèi)部調(diào)動(dòng)的方式對(duì)員工的激勵(lì)作用；第四，離職管理機(jī)制的完善，員工流失不可避免，但有效的離職管理能 夠讓企業(yè)從員工離職中進(jìn)步，促進(jìn)離職員工與企業(yè)的良好關(guān)系，提升企業(yè)社 會(huì)形象。希望通過(guò)以上措施幫助能為中小企業(yè)核心員工流失問(wèn)題具有借鑒意義。參考文獻(xiàn)1 葛宇，黎鳳英.企業(yè)核心人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策J.科學(xué)與財(cái) 富，2017(10).2 何永貴，田曉景.新常態(tài)下創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失問(wèn)題研究J技術(shù)與創(chuàng)新管理，2016,37(1)： 6-10.3 王超.企業(yè)核心員工流失問(wèn)題研究J.經(jīng)濟(jì)期刊，2015(3)： 264- 264.4 鄭雁.中小企業(yè)核心員工流失問(wèn)題探討J.中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2016(8)： 82-82.5 徐淑英.員工績(jī)效與企業(yè)管理.北京：機(jī)械工業(yè)出版