公司員工績效考核管理制度與辦法

1、WOR/式員工績效考核治理制度及方法一、總那么為標準公司對員工的考察與評價,特制定本制度.二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才治理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現問題,為下一階段工作的績效改良做好準備.3、為同方中層治理、技術類員工的職業(yè)開展方案的制定和員工的薪酬待遇含員工持股權重調整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據.4、將人事考核轉化為一種治理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進治理效率.三、考核原那么1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的

2、治理指標,和員工實際工作中的客觀事實為根本依據；2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準那么；3、以全面、客觀、公正、公開、標準為核心考核理念.四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營治理類專業(yè)技術類人員設計分公司副總級以下人員由分公司參照專業(yè)資料整理WOR/式總部形式自行考核.另有以下情況人員不在考核范圍內：1、試用期內,尚未轉正員工2、連續(xù)由勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核 6月1日至U 5日6月5日至U 8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日

3、1月25日轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現,績效改善方案,新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁新的績效目3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總,標進行備案歸檔的時間.4、年度考核是公司對全體正式員工年度工作表現進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提升及“急需提升二類人員的考核.六、考核體制考核實行直接主管評估部屬,部門主管復評制.人力資源部對員工考核有政策制續(xù)致信網上一頁內容度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等專業(yè)資

4、料整理WOR/式職能.人事決策委員會由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構.具體權限見下表：考核對象初評員工自評后匯總部門復核分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人 力資源部主管副總裁分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁考核對象初評員工自評后匯總部門復核職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經理以下人員的考核部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主

5、管核定技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復評,員工問 接主管高于員工兩級最后核定認可.七、考核標準人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè). 同方在設計考核標準的核心理念是員工分層分類考核、客觀評價過去著眼將來.公司依據 員工經營責任大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設專業(yè)資料整理WOR/式計考核標準與量表；其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為治理類與技術類業(yè)務類,并專門設計考核標準與量表.公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職水平三方面,不同

6、部門類的員工,其考核標準的權重也不一樣,具體如下：各類員工考核權重比例圖：考核工程職位類別經營治理類職能治理類技術類業(yè)績考核約占70 % 50 %40%水平考核約占15% 30 % 30 %態(tài)度考核約占15% 20% 30%員工考核總得分=業(yè)績分+水平分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質進行分類,分為經營治理類和職能治理類研發(fā)技術類三種,各類下面 再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格.人力資源部對考 核的指標制定有一定通用性的評分參考表,各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進 行調整,但未經與人力資源部協(xié)商通過前,不能擅自調整考評結構和要素賦分.2、年終

7、考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經理外,其他人員一概不得查閱.九、考核評價1、考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)、“優(yōu)秀、專業(yè)資料整理WOR/式“中等、“有待提升、“急需提升五等級,并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提升急需提升考核總分95分以上8595分7084分50 69分50分以下2、考核等級比例限制：為減少考核的主觀性及心理誤差暈輪效應,比照效應,平均化等,考核結果經過除權處理 實行部門分公司比例限制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結果時,一律按下面比例：特優(yōu)秀人數：不超過本部門分公司員工總數 5%優(yōu)秀人數：不

8、超過本部門分公司員工總數15%中等人數：占本部門分公司員工總數65%有待提升人數：約占本部門分公司員工總數10%急需提升人數：約占本部門分公司員工總數 5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提升者,必須同時提供具體的事實依據十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：根據“考核權限表,員工選擇適當的考核量表進行自我評估2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評.3、間接主管復核：間接主管高于員工二級對考核結果評估,并最后認定.補充建議：當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：專業(yè)資料整理WOR/式1、直接主管應讓員工本著客觀的原那么再次自評2、如員工再次自評分數變化不大時,直接主

9、管可以進行復評,并向該員工的間接主管說明情況建議主管3、當員工自評分數與直接主管分數由現檔級上的差異,應該與該員工進行面談,并完成“績效面談表當員工最后考核分數歸入“急需提升或“特優(yōu)時1、建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結果的補充材料.H考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后,如有異議,可先向部門主管提由申訴,由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議,可向人事決策委員會提由申訴,由人力資源部門專員進行調查協(xié)調.3、考核申訴的同時必須

10、提供具體的事實依據.十二、考核與獎懲1、公司將考核結果與崗位津貼相桂鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整,調整原那么如下：特優(yōu)員工：原那么上崗位津貼上調一級優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整,在時機適當時,可作職務晉升處專業(yè)資料整理WOR/式中等員工：崗位津貼不作調整 .有待提升員工：崗位津貼不作調整,但列為年中考核對象.急需提升員工：崗位津貼下調一級,且列為年中考核對象.2、年度考核為“有待提升類員工的處理崗位津貼暫不調整,在年中考核前不作晉升處理假設年中考核再評為“有待提升,那么崗位津貼下調一級,假設等級在“有待提升之上,那么崗位津貼不調整,也可按正常程序作晉升處理.假設年中考核再評為

11、“有待提升,且在第二次年度考核又評為“急需提升,那么公司與此 員工解除勞動用工關系.3、年度考核為“急需提升類員工的處理該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級.同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,那么該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用.在這期間,該員工崗位津貼相應下調一級如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,那么對員工進行年中考核,如仍評為“有待提升或“急需提升,那么公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等或以上等,那么公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整.十三、附那么1、本制度的解釋權歸人力資源部.2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員

12、會.專業(yè)資料整理WOR/式3、本制度生效時間為2000年1月10日.表格編號：f002 a同方分公司總經理綜合考核量表姓名： 部門：日期：考核工程考核要素及各等級分自評分復評分1復評分2業(yè)績考核70分1營業(yè)凈禾I潤額9、7、5、3、22銷售收入同期增長9、7、5、3、23銷售回款9、7、5、3、24凈資本收益6、5、4、3、25人員培訓7、5、4、3、26內部綜和治理7、5、4、3、27資金周轉5、4、3、28產品品質6、5、3、29 銷售費用利潤比6、5、3、210人工本錢6、5、3、2綜和調整18分1關鍵經營指標達成2完成難度3行業(yè)環(huán)境是否有利態(tài)度考核15分1品德言行4、3、2專業(yè)資料整理

13、WOR/式2團隊協(xié)作4、3、23工作責任心7、5、3水平考核15分1全面領導水平4、3、12創(chuàng)新學習4、3、23授權指導3、2、14工作效率2、1、05協(xié)調溝通2、1、0總合計分數主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準：下年度目標績效示準復評人綜和評語主管副總及公司總裁綜和評語員工簽字：相關復評人：總裁：注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表中的小計欄中取得同方分公司總經理考核評分標準及調整表姓名： 部門： 職務：表格編號：f002 b工程考核指標目標達成難度行業(yè)環(huán)境形勢努力性各項指標小計專業(yè)資料整理WOR/式偏難適中偏易惡劣適中有利敬業(yè)一般偏低自調分復評調整1復評調整2關鍵業(yè)績指標調

14、整18分1經營利潤額減虧額+10-1+0.50-0.5+0.50-0.52銷售收入同期增長+10-1+0.50-0.5+0.50-0.53銷售回款、周轉天數+10-1+0.50-0.5+0.50-0.54凈資本收益率+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.55人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性+10-1+0.50-0.5+0.50-0.56內部綜和建設治理+10-1+0.50-0.5+0.50-0.57資金周轉、運作效率+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.58產品質量好壞、客訴+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.59 銷售費用利潤比+10-1+0.50-0.5+0.5

15、0-0.510人工本錢限制+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5綜和調整分數小計考核要素考核指標中間標準描述適中有利敬業(yè)一般偏態(tài)度考核15分1品德言行4品行老實言行規(guī)律平易近人3 分0-0.5+0.50-0.52團隊協(xié)作4服從公司大局能主動支援其它部門3分0-0.5+0.50-0.53工作責任心7較敬業(yè)能按進度完成工作任務6分0-0.5+0.50-0.5專業(yè)資料整理WOR/式+0.50-0.5+0.50-0.5考核要素考核指標 中間標準描述0-0.5+0.50-0.5水平考核15分1領導水平4經營與規(guī)劃、內部治理、人員統(tǒng)籌、公關交往水平均可3 0-0.5+0.50-0.52創(chuàng)新

16、學習4工作中有創(chuàng)新表現,能創(chuàng)造并支持員工的培訓與學習3 00.5+0.50-0.53授權指導3能適當分權,指導下屬,培訓下屬2 0-0.5+0.50-0.54工作效率2工作按方案,不誤期,表現符合要求1 0-0.5+0.50-0.55協(xié)調溝通2尚能與公司內、外各部門合作,達成工作目標1.5 0-0.5+0.50-0.51、業(yè)績考核的業(yè)績指標調整分是考慮到同方的分公司跨行業(yè)比擬大,為了能在不同行業(yè)的經理之間有一種可比性,同時也時為了表達各個指標考核的公平性與客觀性,特別對于每項指標從“業(yè)績達成難度 “個人努力 “行業(yè)環(huán)境狀況三方面進行微調.例如,對于“經營利潤額這個考核指標,銷售中央總經理可能在

17、業(yè)績考核中得分為5分,在進行微調時,從“行業(yè)環(huán)境形勢考慮,同方在計算機行業(yè)的競爭優(yōu)勢不強,故可以對本指標加1分,“目標難度方面,由于專業(yè)資料整理WOR/式本行業(yè)的特點,完成利潤有一定的客觀困難,故可以對本指標加1分,再從總經理“個人努力性而言,總經理自認為個人努力去完本錢指標這時指自評,那么本指標也可以加1分.因此,在“經營利潤指標上,總經理得分為“5分 +微調分“ 3分 =8分2、另外,總經理所有的“業(yè)績指標都可以從“目標難度、“行業(yè)環(huán)境、“個人努力三方面得由一個微調分.3、態(tài)度考核與水平考核均是較主觀的考核指標,所以本參考表給生了一般意義上的指標內容解釋,具體考核時,如有必要,各部門及分公

18、司可在知會公司 人事部的前提下對本表進行修正.4、總經理最后得分=業(yè)績指標分+業(yè)績指標微調小計分+態(tài)度指標分+水平指標分5、總經理“績效考核程序 =總經理自評后,上報總部人力資源部,再交總經理主管副總裁、 財務副總裁復評,最后由公司總裁審定.同方分公司副總經理綜和考核量表姓名:部門：日期:表格編號：f003 a考核工程考核要素及各等級分自評分總經理分職能主管分業(yè)績考核60 分1專業(yè)資料整理WOR/式56789101112態(tài)度考核10分1品德言行3、2、12團隊協(xié)作3、2、13工作責任心4、3、1水平考核30分1全面領導水平7、5、32創(chuàng)新學習4、3、23授權指導5、3、24工作效率6、4、25

19、協(xié)調溝通8、6、4、2合計分數下年度目標績效標準專業(yè)資料整理WOR/式總經理及職能總經理綜和評語復核人綜和評語員工簽字：直接考核人：最后考核人認定：同方分公司副總經理考核評分標準表姓名：部門：職務：表格編號：f003 b評分說明：1、關于“業(yè)績考核：因同方分公司跨行業(yè)較多,分公司副總經理一般是分管“銷售市場、“人事行政、“財務、“生產、品質 “研發(fā)技術四類,故本考核量表為能取得有較強的針對性,所以 在業(yè)績考核局部只提供“考核權重及“可選擇考核指標.不同類型的副總經理,由考核人 在考核指標中選擇8-12個指標進行考核,并評分.如有必要,考核人提供被考核人的具體工 作事實作為考核分數的補充解釋.各

20、項可選指標如下：1市場經營類指標年度營業(yè)純利潤額減少虧損額：銷售費用類同期增、減率：銷售收入同期增長率：專業(yè)資料整理WOR/式銷售回款率：(2)財務類指標總資本收益率銷售費用利潤比率資金、資產周轉(或其它資本運作效率方面指標)人工費用、治理費用同期增長率銷售費用同期增長情況注：作為費用指標,應當與利潤增長指標參照來看,兩者是否成同比例變化(3)行政人事類指標中堅員工隊伍的培訓與人員穩(wěn)定性組織規(guī)劃、職位分析與設計等根底性工作公司的各項經營治理制度設計與推進員工滿意度人工本錢率公司行政治理(根底設施建設、總務后勤處理、保衛(wèi)與車隊治理等)(4)生產治理類指標生產方案的按質按量完成專業(yè)資料整理WOR/

21、式職業(yè)平安與職業(yè)衛(wèi)生的建設產品的品質治理ISO9000質量體系的建設與維護客訴事件少內部客戶滿意度生產基地的建設工程工程的建設與運作產品原物料的采購、儲運方案與運作產銷協(xié)調性庫存天數5綜和治理指標部門內人員治理、團隊精神建設部門內人員培訓與治理部門內上下溝通制度方面、是否有例會、周會、周方案與匯報等形式部門內的制度建設部門內的費用預算與限制對外,與本行業(yè)主管部門關系是否融洽對外,關于本行業(yè)競爭對手的情報收集、分析、整理.1、以上幾類指標可以選擇后綜和使用,其中第五類指標是參考指標.2、在進行“業(yè)績指標考核的同時,還可參考總經理考核評分中的“綜和調整,從“難度 “環(huán)境 “個人努力幾方面進行調整.

22、3、關于“態(tài)度考核與“水平考核專業(yè)資料整理WOR/式考核指標同總經理考核指標,評分標準也可教材參考總經理評分標準.同方公司研發(fā)技術人員綜和考核量表通用40分1工作執(zhí)行情姓名： 部門：日期：表格編號：y004- a考核工程考核要素及各等級分自評分直接主管分間接主管分業(yè)績考核況10、8、6、42判斷準確度6、4、3、23工作方案與統(tǒng)籌6、4、3、24指導與培訓6、4、3、25工程的治理水平6、4、3、26組織協(xié)調方面6、4、3、2態(tài)度考核30分7遵守公司規(guī)章6、4、3、28工作責任心6、4、3、29團隊協(xié)作性6、4、3、210工作積極性6、4、3、211技術保密意識6、4、3、2水平考核30分12

23、專業(yè)職務技能12、10、9、7、513創(chuàng)新水平10、8、6、515表達溝通與執(zhí)行8、6、4、2專業(yè)資料整理WOR/式14業(yè)務規(guī)劃與指導8、6、4、2合計分數下年度目標 績效標準直接主管綜和評語員工簽字:考核人:最后考核認定人:附表：研發(fā)技術人員考核參考表(y004-b)指標指標定義等級分因素等級定義1、工作執(zhí)行水平本指標專門考察員工對各項工作任務執(zhí)行的質量與數量第1等第2等第3等第4等第5等本指標總分值為10分,考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：5等為10分,1等為2分能按進程完成承當工作課題、工程工程工作完成無需催促、工作完成效率高課題、工程的質量獲得好評公司內部評價、相關機構、有關客戶

24、完成的課題與工程能為公司帶來可觀的利潤2、判斷準確度本指標是考察員工對各類信息、事務的判斷準確性,專業(yè)資料整理WOR/式從而為有序工作、準備材料、選擇工作方法并最終完成工作任務提供幫助第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為1分對承當任務準確理解、抓住重點,并擬訂相應工作方案、執(zhí)行方案為完成任務,對方法、作業(yè)流程迅速準確選擇為完成任務,對相關法規(guī)、公司規(guī)章的準確理解與恰當運用、并制作成文書性資料3、工作方案與統(tǒng)籌本指標是考察員工在承當具體的工程、課題時,在方案的統(tǒng)籌、調查研究、資料分析與運用等方面的表現；同時,員工對工程執(zhí)

25、行中的風險意識、對意外情況的隨機應變水平也在考察之列第 1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為1分對任務課題、工程工程的推進是否有完整的方案與執(zhí)行方案是否按任務、工程 的需要進行調查研究并科學地整理分析資料、并準確地運用在工程推行中有很好地風險意識,并從流程上、書面方案上有好地預防舉措工程、任務進行中,能對意外情況很好地處理4、指導與培訓員工同事本指標是考察員工在任務進行中,對下屬員工地業(yè)務指導性、對下屬地培養(yǎng)等第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為

26、1分能科學合理地將工作任務分配到下屬員工能對下屬工作進行及時地督導以保證任務能對下屬工作提供及時地幫助與指導能為下屬創(chuàng)造良好地專業(yè)資料整理WOR/式條件以幫助他們完成工作有方案地在工作中培養(yǎng)下屬水平,并在各個行業(yè)有較穩(wěn)定地工作團隊5、工程的執(zhí)行水平本指標是考察員工在進行工程時的表現第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為1分在考察年度內,屢次完成招標任務,并順利完成,為公司創(chuàng)造利潤能總結由執(zhí)行工程的一整套工作流程并在本部門內推行能在工程執(zhí)行中,與公司外部建立良好地客群關系,樹立良好地公司形象能在工程執(zhí)行中,與公司其它部門建

27、立良好地伙伴關系.續(xù)表1:研發(fā)技術人員考核參考表指標指標定義等級分 因素等級定義6、組織協(xié)調方面本指標主要是對員工對本部門開展工作、協(xié)調關系、解決沖突方面進行考察第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為1分對部門的年度課題任務能夠統(tǒng)籌方案能夠很好地指揮、督導員工工作、并能夠跨部門地創(chuàng)造良好條件以幫助工作.營造部門良好地人際關系,能夠很好協(xié)調下屬員工沖突與外部門、公司外機構發(fā)生的沖突能夠很好地協(xié)調,并不影響到繼續(xù)合作地根底7、遵守公司規(guī)章與紀律性本指標主要是考察員工在遵守公司規(guī)章、服從大局以保證公司整體利益的紀律性.注：本指

28、標所指紀律性要與個人品性、品格區(qū)分開來.第1等第2等第3等第4等第5等專業(yè)資料整理WOR/式第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為1分工作中始終按有關法規(guī)、公司有關規(guī)章辦事工作中能夠以公司整體利益為重,不因部門利益而作由有損公司利益的事.不因個人行為而作由有損公司客群關系、與相關機構關系的事不因個人而造本錢部門的工作效率的低下不因個人而破壞與公司其它部門的合作伙伴關系與再次合作根底.8、工作責任心本指標主要是考察員工為完成承當的任務、課題而盡心盡力、排除困難等方面的表現第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為 6分,考核人對以下要點綜和考察

29、后按6等打分：6等為6分,1等為2分考核期內工作的態(tài)度員工對待工作困難的態(tài)度與表現員工面對的行業(yè)環(huán)境對工作開展的難9、團隊協(xié)作本指標是考察員工在工作中的協(xié)作精神、團隊配合的概念.第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分為 6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為 6分,承接項目時,能否以公司整體利益為重是否在本部門推行團隊作業(yè)流程并為全體員工所接受考核期內,在工程招標、推行,課題開發(fā)等1等為 1分承當任務時,能否與其它部門很好地合作方面有無團隊合作的具體事實10、技術保密根據技術職務的特殊性,技術保密性是考察員工在執(zhí)行研發(fā)任務中的保密意識與保密行為第1等第2等第3等第4等第5等

30、第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按專業(yè)資料整理WOR/式6等打分：6等為6分,1等為1分對本部門的技術保密有相關的規(guī)章制度與紀律部門員工的保密意識較好員工在執(zhí)行工作時,無有意與無意的泄密行為考核期內,員工沒有發(fā)生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會形象的損害.續(xù)表2:研發(fā)技術人員考核參考表指標指標定義等級分因素等級定義11工作積極性本項指標主要考核員工在考核期內總體的工作態(tài)度第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為1分工作考勤、加班時的態(tài)度主動、自覺的工作意識主動協(xié)作、援助他人的表現不影響本職前提12專

31、業(yè)職務技術本項主要考察員工承當職務所需具備的專業(yè)才能與開展?jié)摿Φ?等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為12分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為12分,1等為1-2分是否具有承當本職所必備學歷,并能不斷進修是否具有某項突生技術或技術成果技術方面,是否有相關的知識且能有助工作3社會交際、溝通協(xié)調水平13創(chuàng)新意識與水平本指標主要考察員工的技術創(chuàng)新水平第1等第2等第3等第4等第5等本指標總分值為10分,考核人對以下要點綜和考察后按5等打分:5等為10分,1等為1-2分研發(fā)與工程推進中,是否有所創(chuàng)新以提升工作效率工序上、材料上、本錢上、專業(yè)資料整理WOR/式利潤上等是否能有突破常規(guī)

32、的技術表現其它能得到業(yè)內認同的技術創(chuàng)新意識與表現14業(yè)務規(guī)劃與指導統(tǒng)籌主管用本指標綜和考察指標.主要從總體上考察員工對業(yè)務的規(guī)劃水平與對下屬的指導統(tǒng)籌、內部治理能力及其它未提及水平第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為8分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為8分,5等為6分,4等為4分,4等以下均以1分遞減對本職的價值與意義有充分理解,并能在對有關情況分析和外部調查研究根底上,提由預見性方案與設想的水平日常中,對承當的業(yè)務是否能統(tǒng)籌方案的水平部門內部,能很好地安排下屬工作,并能給予適當鼓勵、指導、授權、管控的水平溝通協(xié)調上,能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內部員工溝

33、通協(xié)調、調和沖突的水平.15理解判斷與創(chuàng)新執(zhí)行非主管用本指標為綜和考察指標.主要從總體上考察員工對業(yè)務的準確理解、判斷分析、調查研究、工作報告、工作創(chuàng)新及其它未提及水平第1等第 2等第 3等第 4等第 5等第 6等本指標總分值為8分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6 等為 8分,5 等為 6分,4 等為 4分,4 等以下均以1分遞減表達溝通上,能與主管、團隊成員很好溝通交流,報告中能正確地表達自己的觀點,并能就不同意見與其它成員很好地協(xié)調理解判斷上,對主管安排的任務能很好地理解與執(zhí)行,并能正確地運用各種資料、編排方案創(chuàng)新意識：能在工作中尋求創(chuàng)新,并有實際表現與效果.專業(yè)資料整理WOR/式同方銷售人員綜和考核量表主管姓名： 部門：日期：表格編號：x005-a考核工程考核要素及各等級分自評分直接主管分間接主管分業(yè)績考核50分1總體業(yè)績達成8、6、42總體回款達成8、6、43業(yè)務處理流暢5、4、2、14市場管控6、4、2、15客戶管控5、4、2、14統(tǒng)籌與方案5、4、2、15授權與指導7、6、4、23員工的治理6、4、2、19101112態(tài)度考核20分1團隊協(xié)作與支援7、5、3、12工作主動性6、4、23指導與效勞精神7、5、4、2水平考核30分1執(zhí)行與