勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)流程

1、員工勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系是人力資源管理的中心問題，是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的重要組織關(guān)系之一。勞動(dòng)關(guān)系管理是為了促進(jìn)組織經(jīng)營或活動(dòng)的正常開展，緩解和調(diào)整組織勞動(dòng)關(guān)系的沖突，以實(shí)現(xiàn)組織勞動(dòng)關(guān)系的合作，提高組織勞動(dòng)效率為目標(biāo)的各種措施和手段。一、釋義： 1、勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。是用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2、勞動(dòng)關(guān)系的主體：勞動(dòng)者、用人單位。二、勞動(dòng)關(guān)系的主要表現(xiàn)形式： 1、合作 合作是指在就業(yè)組織中，用人單位與勞動(dòng)者雙方共同生產(chǎn)、經(jīng)營某種產(chǎn)品或提供某種服務(wù)，

2、并在很大程度上遵守約定的一套制度和規(guī)則。這些制度和規(guī)則是經(jīng)過雙方協(xié)商一致，以正式的協(xié)議或勞動(dòng)合同的形式，甚至是一種非正式心理契約形式，規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)。2、沖突 對員工來說，沖突的形式主要有罷工、曠工、怠工、抵制等。對用人單位來說，沖突形式有關(guān)閉企業(yè)，懲處或解雇不服從管理的員工等。 三、勞動(dòng)關(guān)系管理制度 1、 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的特點(diǎn)： （1） 六種勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)形式 通過勞動(dòng)法律法規(guī)對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)；集體勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)節(jié)；特種合同規(guī)范的調(diào)節(jié)；員工代表大會(huì)的調(diào)節(jié)；企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的調(diào)節(jié)；勞動(dòng)爭議處理制度的調(diào)節(jié)； （2） 制定勞動(dòng)關(guān)系主體的特定性； 制定勞動(dòng)關(guān)系管理的主體是企業(yè)，包括

3、企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范，是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與員工明主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。 2、勞動(dòng)關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容 勞動(dòng)合同管理制度勞動(dòng)紀(jì)律勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度其他人事關(guān)系制度：薪酬福利制度、考核制度、獎(jiǎng)罰制度、培訓(xùn)制度等。 四、勞動(dòng)關(guān)系管理的目標(biāo)： 1、把工作中的勞資干擾降到最低程度，減少?zèng)_突的可能性； 2、在不降低工資的情況下，降低單位勞動(dòng)成本； 3、通過既定的程序，宣泄不滿情緒，建立更穩(wěn)定的雇員關(guān)系； 4、提高生產(chǎn)力和勞動(dòng)力的利用效率； 5、增強(qiáng)協(xié)作與承諾，以提高對工作變化的適應(yīng)力； 6、增加企業(yè)對經(jīng)營管理過程的控制；五、工作事項(xiàng)及操作標(biāo)準(zhǔn)序號項(xiàng)目工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)限相關(guān)文件1入職1、 經(jīng)過面試以確定錄用應(yīng)聘者

4、后3天內(nèi)通知應(yīng)聘者報(bào)道入職，告知新員工入職時(shí)間、地點(diǎn)、需要準(zhǔn)備的個(gè)人資料；2、 新員工入職需攜帶：身份證原件、學(xué)歷證原件或復(fù)印件、一寸照片2張及其他職稱技能證書，另外需提醒新員工帶上水杯和飯盒；3、 新員工入職時(shí)按照新員工入職一覽表辦理入職手續(xù)，簽訂入職文件；4、 入職后用人部門要向新員工介紹部門情況、崗位情況、帶班師傅等；5、 試用期間人資部要對新員工進(jìn)行試用期培訓(xùn)、溝通、考核指導(dǎo)等工作；6、 試用期即將結(jié)束，新員工提出轉(zhuǎn)正申請，人資部要組織進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核評估，評估合格后方能轉(zhuǎn)為正式員工；按實(shí)際工作情況而定新員工入職一覽表及表內(nèi)相關(guān)文件2調(diào)崗1、 員工或部門向人資部提交崗位調(diào)動(dòng)申請書，人資部按

5、照實(shí)際情況制定調(diào)動(dòng)方案提交上級審批；2、 人資部與調(diào)崗相關(guān)人員或部門溝通，做好調(diào)崗前準(zhǔn)備；3、 人資部確定調(diào)動(dòng)前3天內(nèi)OA下發(fā)調(diào)崗?fù)ㄖ?，并做好調(diào)崗人員薪酬調(diào)整登記；4、 調(diào)崗人員接到調(diào)崗?fù)ㄖ笞龊谜{(diào)崗交接，填寫崗位調(diào)動(dòng)交接表，按時(shí)到新崗位報(bào)道上班；5、 人資部在人員調(diào)動(dòng)后要及時(shí)更新員工信息檔案，并及時(shí)將調(diào)崗人員資料整理歸檔；計(jì)劃調(diào)崗到確定實(shí)施調(diào)崗周期一般為1個(gè)月崗位調(diào)動(dòng)申請書崗位調(diào)動(dòng)交接表3離職1、 員工提前30天向部門經(jīng)理提交辭職申請書，部門經(jīng)理與員工溝通，了解辭職原因，尋求解決方案；2、 部門經(jīng)理協(xié)調(diào)未果，提交員工的辭職申請書到人資部，人資部進(jìn)行溝通了解；3、 如員工堅(jiān)持辭職，部門與人資部

6、按流程辦理辭職手續(xù)，確定準(zhǔn)許離職日期及離職交接事宜；4、 臨近離職日期前3天，員工與部門按照既定的離職交接表做好工作交接，離職交接未完成的按照“未辦理離職手續(xù)”處理；5、 業(yè)務(wù)、導(dǎo)購、采購及中層干部以上級別崗位員工離職時(shí)要到人資部簽訂競業(yè)協(xié)議，不簽訂的不予辦理離職手續(xù)。6、 如員工按規(guī)定辦理完所有的離職手續(xù)，則員工離職工資與離職次月的15日進(jìn)行發(fā)放，任何部門或個(gè)人不得無故扣押離職員工的工資；尚未辦理完離職交接手續(xù)的，暫不計(jì)發(fā)剩余工資，但要核算出來。員工要提前30天提交辭職申請書辭職申請書離職交接表競業(yè)協(xié)議4解聘1、 部門經(jīng)理要提前30天向人資部提出解聘員工的申請；2、 人資部與部門及相關(guān)員工溝

7、通核查，了解情況后將解聘申請?zhí)峤豢偨?jīng)辦審批；3、 總經(jīng)辦審批通過，人資部與部門與員工協(xié)調(diào)溝通，勸員工主動(dòng)辭職，按照辭職流程辦理手續(xù)；4、 總經(jīng)辦審批不通過，人資部與部門和員工溝通，協(xié)調(diào)調(diào)崗或原部門繼續(xù)工作；5、 如總經(jīng)辦已確定辭退該員工，但經(jīng)協(xié)調(diào)后該員工不接受主動(dòng)辭職，人資部須公司法律顧問溝通，制定解聘方案，盡量爭取和諧解決；解聘申請書競業(yè)協(xié)議5勞動(dòng)合同1、 員工入職1個(gè)月內(nèi)，人資部組織與其簽訂勞動(dòng)合同，不簽訂合同的員工按照臨時(shí)工或勸退處理；2、 本公司暫行的勞動(dòng)合同簽訂期限為三年，從正式入職之日起至第三個(gè)順延年終止。3、 員工崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，人資部要及時(shí)做好勞動(dòng)合同變更；4、 員工發(fā)生辭職或解聘

8、時(shí)，人資部就要做好勞動(dòng)合同解除手續(xù)，避免人事糾紛；勞動(dòng)合同及其附件：保密協(xié)議收款協(xié)議司機(jī)聘用協(xié)議等；7勞動(dòng)爭議處理1、勞動(dòng)爭議的分類因企業(yè)開除、除名 、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議。因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議。因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照該條例處理的其他勞動(dòng)爭議。2、員工發(fā)生上述四種勞動(dòng)爭議時(shí)一般的處理流程為：協(xié)商調(diào)解仲裁訴訟。（具體詳細(xì)流程見流程圖）視具體情況而定六、工作流程圖 1、入職流程圖：參見第三章，第一節(jié) 招聘管理“新員工入職流程圖”。 2、調(diào)崗流程圖：總經(jīng)理下達(dá)人員調(diào)動(dòng)指示員工或部門向人資部提出調(diào)崗申請，填寫崗位調(diào)動(dòng)

9、申請書本部門經(jīng)理簽字同意后提交人資部。人資部依據(jù)調(diào)動(dòng)申請或指示制定具體的調(diào)整計(jì)劃提交總經(jīng)理或分管副總審批，審批通過可直接進(jìn)入下一步，若審批不通過，人資部須修改調(diào)整計(jì)劃，重新提交審批。人資部與調(diào)崗相關(guān)部門及人員進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)部門或調(diào)崗人員不同意：1.繼續(xù)協(xié)調(diào)；2.撤銷調(diào)崗；3.進(jìn)入辭職流程；部門和調(diào)崗人員同意：人資部安排用人部門跟調(diào)入人員進(jìn)行面談面談不通過：人資部安排調(diào)崗員工的工作面談通過，用人部門在調(diào)崗申請表上簽字提交總經(jīng)理或分管副總審批人資部編制薪酬調(diào)整表，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審批后備案，作為調(diào)崗薪酬核算依據(jù)；人資部OA下發(fā)調(diào)崗?fù)ㄖ獣鴨T工按照調(diào)崗交接清單辦理調(diào)崗交接手續(xù)人資部更新員工信息，調(diào)崗資料存

10、檔3.辭職流程圖：員工提前30天月提出離職申請，提交離職申請書給部門經(jīng)理/主管審批簽字部門經(jīng)理/主管與員工面談，尋求解決方案員工不接受解決方案員工接受解決方案部門經(jīng)理簽字，并將辭職申請書提交到人資部部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)解決方案安排員工工作或生活，并撤銷辭職申請人資部與員工面談，了解辭職原因，尋求解決方案員工不接受，堅(jiān)持辭職員工接受解決方案，同意繼續(xù)任職人資部告知相關(guān)部門人資部告知相關(guān)部門，并在辭職申請書上簽字人資部與部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)解決方案安排員工工作或生活，并撤銷辭職申請根據(jù)職務(wù)級別確定是否需要總經(jīng)理簽字基層崗位及組長以下級別由人資部經(jīng)理簽字審批中層管理干部及主管以上級別需要總經(jīng)理簽字審批審

11、批通過，通知相關(guān)部門及員工按期辦理離職交接手續(xù)員工簽訂完競業(yè)協(xié)議，人資部按照協(xié)議約定提交“補(bǔ)償金申請”到總經(jīng)辦審批1. 業(yè)務(wù)、導(dǎo)購、采購及中層干部以上級別崗位員工離職時(shí)要到人資部簽訂競業(yè)協(xié)議，不簽訂的不予辦理離職手續(xù)2. 其他基層后勤崗位員工不許要簽訂禁業(yè)協(xié)議直接進(jìn)入下一步。員工按照既定的離職交接清單或部門擬定的離職交接表辦理工作及物品移交手續(xù)（必須要有接收人或經(jīng)辦人簽字）審批通過，通知財(cái)務(wù)部支付員工“補(bǔ)償金”.確定正式離職當(dāng)日：1.員工提交離職交接清單到人資部備案。2.人資部開具離職證明解除勞動(dòng)關(guān)系；員工離崗：1、人資部做好離職備案，登記備注薪酬發(fā)放記錄，作為薪酬發(fā)放依據(jù)，做人資報(bào)表時(shí)一同提

12、交財(cái)務(wù)部，進(jìn)行薪酬核算。2、離職資料存檔，更新員工信息檔案。4.員工解聘流程圖：部門經(jīng)理提前30天提出解聘員工的申請（辭退申請）人資部核查，了解情況總經(jīng)理或分管副總審批審批不通過，不同意解聘：人資部與員工溝通協(xié)商，進(jìn)行崗位調(diào)整審批通過，同意解聘：人資部與員工溝通協(xié)商，使其自愿辭職員工接受，提交辭職申請書員工接受，進(jìn)入調(diào)崗狀態(tài)員工不接受，通知部門經(jīng)理撤銷申請員工不接受人資部查詢勞動(dòng)法及公司相關(guān)規(guī)定，如有必要向公司法律顧問咨詢?nèi)速Y部協(xié)調(diào)，安排工作崗位人資部批準(zhǔn)，進(jìn)入離職狀態(tài)員工維持原崗，繼續(xù)工作按照調(diào)崗流程辦理調(diào)崗交接手續(xù)人資部制定解聘方案，提交總經(jīng)理審批簽字按照離職流程，辦理離職手續(xù)員工到新崗位

13、報(bào)道上班人資部與員工溝通協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同終止協(xié)議開具離職證明，解除勞動(dòng)關(guān)系需要簽訂競業(yè)協(xié)議的，人資部監(jiān)督簽訂競業(yè)協(xié)議工資結(jié)算，員工離職人資部和相關(guān)部門監(jiān)督員工辦理離職交接內(nèi)部通告，更新員工信息，資料存檔人資部通知財(cái)務(wù)部按照總經(jīng)理審批的解聘方案向員工支付補(bǔ)償金內(nèi)部通告，更新員工信息，檔案資料存檔人資部出具終止勞動(dòng)合同證明，員工離職5、勞動(dòng)合同流程圖：員工進(jìn)入公司經(jīng)過試用期的學(xué)習(xí)，通過考核轉(zhuǎn)正成為正式員工人資部組織員工學(xué)習(xí)公司勞動(dòng)合同，了解合同條款及崗位職責(zé)內(nèi)容員工接受，簽訂勞動(dòng)合同員工不接受，離開公司履行勞動(dòng)合同崗位變動(dòng)，變更勞動(dòng)合同合同到期續(xù)簽員工提出辭職合同未到期違反合同有關(guān)條款員工不愿續(xù)簽

14、員工愿意續(xù)簽公司于員工協(xié)商，員工承擔(dān)違約責(zé)任后，解除勞動(dòng)合同公司與員工協(xié)商一致，支付違約金、補(bǔ)償金后解除合同公司與員工協(xié)商不成，由地方勞動(dòng)部門仲裁公司部門對員工進(jìn)行評估終止勞動(dòng)關(guān)系，員工員工進(jìn)入辭職交接流程勞動(dòng)關(guān)系終止不服仲裁，訴訟評估合格勞動(dòng)關(guān)系終止評估不合格續(xù)簽勞動(dòng)合同6、勞資爭議處理流程圖：員工與部門或公司在工作中因某種原因發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，其中一方向公司人資部門反映情況，請求幫助解決；人資部與相關(guān)人員進(jìn)行溝通，了解情況，調(diào)查事情的真實(shí)性人資部將所了解到的情況如實(shí)向上級反映，向總經(jīng)辦報(bào)告，共同商量解決方案經(jīng)過商議后，人資部制定解決方案，并與部門或員工繼續(xù)協(xié)商溝通經(jīng)過溝通協(xié)商，雙方未達(dá)成一致，人資部或員工向勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解經(jīng)過協(xié)商/調(diào)解，雙方達(dá)成一致，人資部監(jiān)督執(zhí)行既定的解決方案，雙方在解決方案上簽字確認(rèn)；調(diào)解委員會(huì)在接受爭議雙方當(dāng)事人調(diào)解申請后，首先要查清事實(shí)、明確責(zé)任，在此基礎(chǔ)上根據(jù)