績(jī)效評(píng)價(jià)開(kāi)題報(bào)告

1、績(jī)效評(píng)價(jià)開(kāi)題報(bào)告篇一：企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)開(kāi)題報(bào)告中北大學(xué)畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告學(xué)生姓名：系別：專業(yè)：論文題目：指導(dǎo)教師：XX年03月06日學(xué)號(hào)： 經(jīng)濟(jì)治理系 工商治理 企 業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告D篇二：績(jī)效考核開(kāi)題報(bào)告一、立論依據(jù)一研究意義1、隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化及 參加WT詬國(guó)際經(jīng)濟(jì)間相互交流的影響,現(xiàn)代貿(mào)易企業(yè)越來(lái) 越意識(shí)到治理的重要性,但是治理是什么？治理是科學(xué),也是藝術(shù).實(shí)際上治理是實(shí)實(shí)在在的,治理是可以測(cè)量的,不 能測(cè)量的治理是不存在的.績(jī)效考核體系作為限制職能的具 體表達(dá),很好地評(píng)估了治理水平的上下.2、績(jī)效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù).近年來(lái),為了尋找更

2、科學(xué)、有效、客觀、公正的考核方法,業(yè)內(nèi)人士進(jìn) 行了諸多艱苦的探索.然而,由于績(jī)效的多因、多雛、動(dòng)態(tài) 等特點(diǎn)反考核者的情感等因素,考核難以取得令人滿意的效 果.審視當(dāng)前績(jī)效考核的成敗得失,筆者認(rèn)為,建立科學(xué)的 績(jī)效治理體系是克服績(jī)效考核弊端的根本由路,是績(jī)效考核 的生命線.3、績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定 的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié) 果的各級(jí)治理人員完成指定任務(wù)的工作成績(jī)和由此帶來(lái)的 諸多效果做由價(jià)值判斷的過(guò)程,其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利水平 的提升及綜合實(shí)力的增強(qiáng),其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才,使人力 資源作用發(fā)揮到極至.在我國(guó),絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效 考核制度,

3、很多企業(yè)也利用到了績(jī)效考核的結(jié)果.但是,真 正能夠?qū)⒖?jī)效考核工作的作用完全發(fā)揮由來(lái)的企業(yè)卻比擬 少.(二)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析1、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的研究的現(xiàn)狀(1)企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的無(wú)差異性和均優(yōu)性在我國(guó)企業(yè)中,存在著績(jī)效考核結(jié)果無(wú)差異性和均優(yōu)性 的問(wèn)題.？?？存在這種問(wèn)題的原因是：多年的人事工作經(jīng)驗(yàn) 以及傳統(tǒng)的人情觀念使的許多主管都成了與人為善的老好 人,尤其是當(dāng)在績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人薪酬桂鉤時(shí)往往牽涉到員工的切身利益非常敏感18,考核中的偏差極易引起員工的不滿大多數(shù)主管不愿意背此“黑鍋因此由現(xiàn)了考核中的 趨中現(xiàn)象.(2)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)、方法單一大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核存在著標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

4、,表現(xiàn)為 標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太 強(qiáng)、過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形式的問(wèn)題.存在這種問(wèn)題 的原因有以下五點(diǎn)：第一,一些企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo) 準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法得 到客觀的考核結(jié)果,而只能得由一種主觀印象或感覺(jué).第二,以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng),極易導(dǎo)致不全面、 不客觀、不公正的判斷.工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工 作進(jìn)行分析的根底之上,只有這樣才能保證績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是 與實(shí)際工作密切相關(guān)的4 o第三,工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操 作性差或主觀性太強(qiáng)19 o工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ), 沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺.從而評(píng)價(jià)者可以隨意

5、給個(gè)分 數(shù)或者考核結(jié)果,有時(shí)難以防止?jié)B透一些個(gè)人的感情因素在 里面.這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義5 o第四,采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn).這樣的標(biāo)準(zhǔn),不僅模糊 性大而且執(zhí)行偏差也大.結(jié)果,評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣 ,選 拔干部變成搞平衡,存在著輪流坐莊現(xiàn)象.并且,綜合標(biāo)準(zhǔn) 有千篇一律的傾向一一不管是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是治理人員、基層員工,往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià),沒(méi)有顧及人才有能級(jí)差 異的客觀現(xiàn)實(shí)6 o第五,工作績(jī)效評(píng)價(jià)如果要具有客觀性 和可比性,就必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo) 準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的20 o可以衡量的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包 括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn),也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn),如秘書(shū)的打字速度

6、 從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè),從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差32錯(cuò)率是多少.不科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì) 考核結(jié)果感到信服7 o(3)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面過(guò)于狹窄對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤分為兩種類型,第一類是 只有唯一的評(píng)價(jià)者即員工的頂頭上司.由現(xiàn)問(wèn)題的原因是由 于單個(gè)人不可能完全得知考核對(duì)象的信息,在信息不對(duì)稱的 情況下,單個(gè)考核者很難得由客觀可靠的結(jié)果17 o第二類是有多個(gè)評(píng)價(jià)者但分工不清.對(duì)于員工的考核,企業(yè)的每層 上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ),各層領(lǐng)導(dǎo)由于所處的角度 不同,所掌握的信息不同,可能會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧,這樣容易 產(chǎn)生多頭考評(píng)的弊端8 o(4)考核者存在心理偏差在績(jī)效考核的過(guò)

7、程中,局部公司采用的考核方法太過(guò)于 主觀,考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化,因此,在績(jī)效考核的過(guò)程中由 于考核者的心理作用的影響,績(jī)效考核的結(jié)果存在不公正、有偏差,雖然大局部考核者都認(rèn)為他們?cè)谠u(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)做得十分公正,但在實(shí)踐中時(shí)常存在多種偏差9 o2、國(guó)外對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的研究嚴(yán)格意義上的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生于20世紀(jì)30年代后期,1939年,美國(guó)的Kesner首先研究了美國(guó)經(jīng)理人的報(bào)酬和績(jī) 效評(píng)價(jià)的關(guān)系.20世紀(jì)50年代Modiglani和Miller 提由 MM本結(jié)構(gòu)理論,以嚴(yán)格與科學(xué)的方法研究資本結(jié)構(gòu)與企業(yè) 價(jià)值的關(guān)系.自此,對(duì)企業(yè)績(jī)效及其評(píng)價(jià)的研究逐漸增多 10 O本文就以企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)理論與方法為根底,

8、對(duì)評(píng)價(jià)的 階段和內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)分析.在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究進(jìn)程中,根據(jù)不同評(píng)價(jià)角度可以 將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)劃分為不同開(kāi)展階段：孫永風(fēng),李桓從評(píng)價(jià)指標(biāo)角度將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究分為兩個(gè)階段：第一階段主 要為財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)階段19世紀(jì)80年代后期20世紀(jì)80年代, 第二階段是將非財(cái)務(wù)指標(biāo)引入企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中去,更 全面的反映企業(yè)的綜合狀況以及未來(lái)的開(kāi)展趨勢(shì)開(kāi)始于20世紀(jì)80年代的中后期11 o蔡莉,鄭美群從績(jī)效評(píng)價(jià)開(kāi)展本身將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)劃分 為三個(gè)階段：第一階段為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)形成時(shí)期19世紀(jì)中期20世紀(jì)初,績(jī)效評(píng)價(jià)限于財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)；第二階段為企業(yè) 績(jī)效評(píng)價(jià)完善時(shí)期20世紀(jì)初20世紀(jì)80年代中期,人們 開(kāi)始系統(tǒng)的將客

9、戶滿意度、戰(zhàn)略以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新水平等非財(cái) 務(wù)指標(biāo)引入企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中去；第三階段為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新開(kāi)展時(shí)期20世紀(jì)80年代中期以后12孫紅慶從評(píng)價(jià)特性角度將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)階段：19世紀(jì)前的觀察性績(jī)效評(píng)價(jià)；工業(yè)革命以后到20世紀(jì)初的統(tǒng)計(jì)性績(jī)效評(píng)價(jià)；20世紀(jì)初到90年代的財(cái)務(wù)性績(jī)效評(píng)價(jià)：20世紀(jì)90年代以后的戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)價(jià) 13.最近20年, 績(jī)效治理越來(lái)越受到歐美先進(jìn)企業(yè)的重視.從20世紀(jì)90年代初期開(kāi)始,隨著企業(yè)流程再造BRP和全面質(zhì)量治理TQM 等活動(dòng)的風(fēng)起云涌,績(jī)效評(píng)估的觀念和制度也發(fā)生了很大變 化,由原來(lái)偏重財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成,擴(kuò)大為整體經(jīng)營(yíng)成效的提升14 o在考核方法上,對(duì)個(gè)人考

10、核大都采用目標(biāo)治理法和360測(cè)評(píng)法,對(duì)組織考核大都采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法 KPI 和平衡記分卡法BSQ 15.據(jù)Gartner Group 調(diào)查說(shuō)明：?世界財(cái)富?前 1000家大企業(yè)中,70%的公司使用平衡記 分卡法；Bain Company調(diào)查也指由,北美 55%的企業(yè)、歐 洲40%的企業(yè)在使用平衡計(jì)分卡法 15 o另外,國(guó)外專家研 究開(kāi)發(fā)的以心理學(xué)理論為依據(jù),以人格特征和水平趨向?yàn)闇y(cè) 量準(zhǔn)度,并通過(guò)嚴(yán)格的定量分析設(shè)計(jì)的績(jī)效治理軟件和績(jī)效 診斷軟件,已經(jīng)在興旺國(guó)家企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用,治理 者可以直接從軟件中得到說(shuō)明員工績(jī)效的優(yōu)點(diǎn)和缺乏的總 結(jié)性報(bào)告16.同時(shí),這些軟件還會(huì)對(duì)員工信息進(jìn)行分析,然后向治理者提供可供參考的解決績(jī)效問(wèn)題的方法.參考文獻(xiàn)：1孫永風(fēng),李桓：企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論綜述及存