上海電視大學2014畢業(yè)論文匯編

1、畢業(yè)設計（論文、作業(yè)）畢業(yè)設計（論文、作業(yè)）題目:關于上海磐遠機械有限公司人才培養(yǎng)和晉升狀況的分析報告分校（站、點）：_ 浦東南校_年級、專業(yè)： _11秋行政管理_教育層次：_ 開放?？芲學生姓名：_ 沈思遠_學 號：_118081347_指導教師：_ 張潤賢_完成日期： _2013_年11月15日_STVU上海開放大學目錄內容摘要. I一、.公司人才培養(yǎng)和晉升狀況的基本情況1（一） 公司人員基本情況 . 11.員工年齡結構及學歷狀況 .12.員工培訓及流失狀況 . 13.公司目前稀缺的人才 .1（二） 員工薪酬福利. 1（三）員工績效考核情況. 2（四）內部人才培養(yǎng) . 21.技術開發(fā)部人才

2、培養(yǎng) . 22.制造部人才培養(yǎng) . 23.銷售人才培養(yǎng).24.售后人才培養(yǎng).2（五）人才晉升情況. 2二、.公司人才培養(yǎng)和晉升狀況中存在的問題3（一） 人才培訓效率不夠明顯. 3（二） 人才晉升情況中有不良現(xiàn)象. 3（三）公司領導層對于公司人才培養(yǎng)的根本思想貫徹不深. 3（四）人才流失情況嚴重. 3三、.對于公司人才培養(yǎng)和晉升狀況的建議3（一） 加強公司管理層對人才培養(yǎng)的重視，并選擇行之有效的培訓方式3（二） 公司監(jiān)管層強力監(jiān)督晉升體制 .4（三）加強員工對人才培養(yǎng)工作的認識.41.通過溝通認識.42.在激勵中認識 . 4四、. 總 結4致謝. 5I內容摘要“人才培養(yǎng)和晉升”是公司在可持續(xù)發(fā)展

3、的戰(zhàn)略中，為保持公司的高度先 進性和合理利用人力資源所執(zhí)行的一項長期計劃?！叭瞬排囵B(yǎng)”涉及公司從上到 下的每個部門，通過一系列的手段使公司員工掌握更完善的工作技能，將每個 員工的潛在生產力都最大化的體現(xiàn)在工作勞動中， 從而更好的為公司服務， 與 公司一同進步。而“晉升制度”則建立在員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)之上，通過固定 的考核手段，開放的競爭模式，從大眾中選擇優(yōu)秀者，提拔工作崗位，激發(fā)員 工工作的工作斗志，并且更好的利用人才資源為公司創(chuàng)造價值。上海磐遠機械有限公司在公司人才培養(yǎng)工作中的預算投入占到了公司年度 預算的相當一部分，也側面反應出了公司對于人才培養(yǎng)及選拔的重視，通過引 進培訓機制和自創(chuàng)的員工

4、培養(yǎng)計劃，為公司提供了大量實戰(zhàn)型人才，但是相較 于某些擁有先進人才培養(yǎng)制度的公司仍然有缺陷，并且晉升制度的實施并非百 分之百的公平，相當一部分走后門，塞紅包的情況仍然存在。建議在培養(yǎng)制度 的學習和考核系統(tǒng)的規(guī)范上加以改進，會讓該公司的人才培養(yǎng)和晉升更加合理 出色。1關于上海磐遠機械有限公司人才培養(yǎng)和晉升狀況的分析報告人才的重要性是不言而喻的。企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從 微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實 現(xiàn)跨越式的發(fā)展。 在現(xiàn)在這個時代， 人才可以說是

5、最重要的，企業(yè)要做大，就要重視人才。企業(yè)的職能是 整合資源，創(chuàng)新價值，創(chuàng)造財富 ”唯有人才，才能創(chuàng)造。一、公司人才培養(yǎng)和晉升狀況的基本情況上海磐遠機械有限公司是一家中外合資公司，成立于 20062006 年，集團自成立至今，在數(shù)年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調整經營結構，注重人才及團隊建設。公司通過改制，資產運營等方式實現(xiàn)產業(yè)擴張，加速公司發(fā)展步伐。經過數(shù)年的發(fā)展，在眾多專業(yè)領域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎并取得了良好的經營效果，標志性產業(yè)包括：自主研發(fā)，市場銷售等項目。至今集團已發(fā)展成為擁有數(shù)百名員工，團隊優(yōu)良，產業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團化公司。（一）公司人員基本情況1.1.

6、員工年齡結構及學歷狀況該公司 2020 3030 歲之間員工約占 50%50%, 30304040 歲之間員工約占 40%40%, 4040 歲以上約占 10%10%學歷方面，大部分學歷集中在大專級別，約占 70%70%本科約占 20%20%還有 5%5%勺高中學 歷以及 1%1%勺碩士學歷。2.2.員工培訓及流失狀況由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。 如若對員工進行培訓， 也會采取目前最普遍的內 部培訓方式，對于要進行入職培訓的員工，都會使用老員工帶新員工的培訓模式，效果比 較突出。員工個人對職位，薪酬，管理制度等

7、因素不滿主動離職的，約占總人數(shù)1010 眩右，較往年有所增加。3.3.公司目前稀缺的人才公司是一家以機械專業(yè)領域制造銷售為主的集團公司，因此，經由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經驗豐富，能夠獨立負責進行新產品試制開發(fā)的機械工程師。在市場銷售領域，缺乏獨當一面的高效銷售人才。（二）員工薪酬福利據調查了解到， 該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同 的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻差別。據問卷調查了解到，員工對目前的待遇并 不十分滿意，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。同時，該公

8、司在員工福利方 面僅有最基本的福利，如帶2薪假期及五險一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機性 較強，沒有系統(tǒng)的預算與計劃，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。（三）員工績效考核情況績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善公司的績效。根據調查，該公司對員工進行績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進行過，但目前僅 停留在計劃方面，并沒有上升到實踐階段。另外，據問卷調查顯示，多數(shù)員工認為績效考 評應該從工作任務完成情況及工作態(tài)度方面進行測評。（四）內部人才培養(yǎng)1.1.技術開發(fā)部人才培養(yǎng)公司主要從事的是專業(yè)機械技術領域的研發(fā)生產，所以技術開發(fā)型人才對于公司的發(fā) 展至關重要，為了

9、提高整體技術團隊的水平，公司采取定期技能考核，外派交流學習等方 法培養(yǎng)技術開發(fā)型人才，并且由公司出資培訓工程師專業(yè)技能。另外，公司于多所國內高 校簽訂了人才培養(yǎng)計劃，從專業(yè)技術領域的學生中挑選優(yōu)異人才，公司出資供其深造學業(yè)，畢業(yè)后直接招至本公司踏上工作崗位，此舉效果尤為突出，大量為公司輸送了優(yōu)秀人才。2.2.制造部人才培養(yǎng)生產崗位上的工人水平直接影響著產品的質量，公司在大量招收高學歷專業(yè)類崗位人才的同時，在公司內部成立內訓部，定期為員工培訓，并且采取持證上崗制度，要求每個 員工都要完成各自專業(yè)的培訓課程并考試通過取得上崗證書。在對外交流方面，公司每季 度都會抽調生產尖子組成考察隊前往國內外同行

10、生產廠家學習經驗技術，將先進的生產工 藝帶回公司。3.3.銷售人才培養(yǎng)該公司在市場營銷方面一直不太理想，同季度銷售額明顯低于其他同行競爭對手，為改善這一被動局面，該公司一是通過高薪聘請的方式吸收大量同行銷售人才，壯大自己的 銷售團隊，二是在公司內進行季度業(yè)績的考核，將各個銷售員劃分為幾個階梯，分別針對 不同等級客戶，三是定期開展銷售經驗講座，由每季度的銷售狀元進行經驗傳授，四是要 求銷售員必須完成專業(yè)營銷培訓課程，并合格結業(yè)。4.4.售后人才培養(yǎng)售后服務方面該公司一直處于同行中的佼佼者，就是因為如此所以客戶源源不斷。公司在售后服務管理制度中，執(zhí)行著強力的獎懲措施，規(guī)范著每一位售后服務顧問盡心盡

11、責 的為客戶解決一切問題。公司定期會請心理分析專家，服務代表模范等來公司演講，提供 公司售后銷售顧問的整體水平。（五）人才晉升情況在崗位晉升方面，該公司一直有著自己獨特方式。該公司將員工分為三個等級：基層,中層和高層。每一個員工都有向上晉升的機會，這主要是取決于員工在每季度中的崗位考 核成績決定的。該公司將這種晉升模式形象的稱之為V+WV+W 型晉升模式，在直觀的示意圖中，“ V V”和“ MM是一個上下位置關系， 前者在上，后者在下，“ M M 的下面三點分別代表著 “服 務3崗位” “技術崗位” “生產崗位”，每個崗位上的員工代表著各崗位的基層員工，通過每個季度的考核，上升，到達“ M M

12、 時與“ V V”交叉，達到公司中層工作崗位，然后通過公司高 層的考核決定是否向上晉升，“ V V”的兩頭代表著管理崗位干部和技術崗位干部，也就是員工最后達到的高層工作崗位。二、公司人才培養(yǎng)和晉升狀況中存在的問題（一）人才培訓效率不夠明顯該公司對培訓工作雖然足夠重視，但大部分職工各部分管理人員仍不能得到有效的培訓，只有少數(shù)尖子才有機會多次接受培訓，且多以陳舊的培訓方式為主， 培訓效果不明顯。同時， 員工培訓沒有根據公司的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃， 缺乏分專業(yè)分層次和循序 漸進的培訓。（二）人才晉升情況中有不良現(xiàn)象人才晉升制度中，“走后門” “包紅包”的現(xiàn)象仍有存在，這極大影響了人才晉升的合

13、理性和競爭中的公平性，對于公司來說這是非常嚴重的腐敗行為，嚴重影響公司的健康發(fā) 展和未來走向。（三）公司領導層對于公司人才培養(yǎng)的根本思想貫徹不深公司領導層對于現(xiàn)階段的生產利益最大化過于追求，認為眼前利益是當下領導層的最 終目標，而把人才培養(yǎng)作為可有可無的工作，這種錯誤的思想在領導層較為普遍，大家都 沒有準確的認識到人才是企業(yè)保持競爭力的最重要因素。（四）人才流失情況嚴重當今社會是市場經濟的社會，企業(yè)競爭是人才運用的競爭。公司的企業(yè)文化教育較為 缺失，員工對于公司沒有歸屬感，不能很好的將自己的才能運用在本公司的生產工作上，而單純的作為為了物質獎勵來工作，這種情況讓公司的人才流失變的由為嚴重，一遇

14、到其 他公司的高薪聘請，員工大都會選擇離開， 這種情況一方面是由于企業(yè)文化的缺失所導致， 另一方面也可以看出公司對于培養(yǎng)出來的人才沒有給予一個非常合理的工資薪酬。 長期讓 這種情況延續(xù)， 會導致公司的人才培養(yǎng)資源的浪費，人才能力的缺失。三、對公司人才培養(yǎng)和晉升狀況的建議（一）加強公司管理層對人才培養(yǎng)的重視，并選擇行之有效的培訓方式通過公司內訓師或其他方式讓公司的管理層足夠重視公司的人才培養(yǎng)計劃，了解人才 培養(yǎng)的重要性和必要性， 從上層的改變來帶動全公司各層的互動，積極參與人才培養(yǎng)計劃，深刻了解公司每個員工在公司文化中的重要性，從而激發(fā)全公司積極向上的主動學習態(tài)度。在培訓方式上，積極引進學習其他

15、公司在人才培養(yǎng)上的優(yōu)秀經驗，實施因材施教的戰(zhàn)略方 針，做到讓每一個公司員工都受到與之工作學習能力想符合的培訓，并且制定更為合理的 人才計劃，最大限度地提升員工的專業(yè)水平。（二）公司監(jiān)管層強力監(jiān)督晉升體制在調查中發(fā)現(xiàn)該公司的人才晉升狀況中存在一些極大的問題，某些員工為了職位的晉 升不惜賄賂上級領導，嚴重破壞晉升體制的公平性，使一些原本有能力的員工無法晉升， 而一些渾水摸魚的員工則平步青云。這種現(xiàn)象嚴重影響公司形象，破壞公司根基，對公司 造成巨大的損失。關于這個問題4的治理，公司的監(jiān)管層應該起到自身的作用，嚴厲監(jiān)督晉 升體制，嚴查違法亂紀行為，對于試圖破壞晉升公平性的人給予嚴厲的懲罰。（三）注重公

16、司領導層對于公司人才培養(yǎng)的深度認識通過對公司領導層的培訓講座或會議討論，使公司高層對于公司人才的培養(yǎng)計劃有非 常深入的理解和認識，將人才是公司的第一資源做為中心思想來領導公司運轉。（四）加強員工對人才培養(yǎng)工作的認識1.通過溝通認識通過公司內訓師或者領班師傅對于培訓工作的講解，積極評論每位員工的學習狀況， 指出其優(yōu)缺點，了解每位員工的實際工作情況，培養(yǎng)教育者和受教者的感情，相互了解信 任，使員工自發(fā)地對培訓工作產生興趣。2.在激勵中認識在培訓學習過程中，對于優(yōu)秀的員工進行適當?shù)奈镔|獎勵和精神獎勵，通過獎勵獎金 或者評定先進個人等手段，激勵員工的學習樂趣，由于物質是人類的第一需要，也是基本 需要，所以物質獎勵是最基本的激勵手段，也是最有效的激勵手段。四、總結上海磐遠機械有限公司對于人才培養(yǎng)和晉升的目的，實施人才培養(yǎng)和晉升計劃會給上 海磐遠機械有限公司帶來什么收益，對這一點沒有清醒的認識。人才培養(yǎng)和晉升計劃的中 心目的應該是公司生命力和創(chuàng)造力的進步，就是通過實施人才培養(yǎng)和晉升計劃從而達到整 個公司獲利的目的。上海磐遠機械有限公司只有強調員工的參與，強調雙向溝通，強調培 訓過程的溝通與輔導，保證晉升體制的絕對公平性，使培訓和晉升機制成為完整公司管理 系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。才能讓人才培養(yǎng)和晉升機制的最終戰(zhàn)略需要所