組織行為學(xué)考試?yán)}帶答案演示教學(xué)

1、學(xué)習(xí)-好資料例題一、單項選擇題1.把人的眾多需要歸因于五大類并區(qū)分層次,說明它們之間的內(nèi)在聯(lián)系,這是哪位心理學(xué)家的奉獻(xiàn)CA.斯金納B.赫茲伯格C.馬斯洛D,麥克里蘭2 .目標(biāo)是產(chǎn)生動機(jī)的什么因素AA.外在B.內(nèi)在C.隱含D.直接3 .認(rèn)為應(yīng)根據(jù)不同的情境選擇相適宜的治理方式才是最有效的領(lǐng)導(dǎo)的理論是A.參與理論B.權(quán)變理論C.Y理論D.X理論4.以下選項中屬于權(quán)力性影響力的因素是CA.知識B.水平C.資歷D.品格5 .一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響的現(xiàn)象稱BA.矛盾B.沖突C.競爭D.誤解6 .從來不讓群體成員面對面地聚在一起進(jìn)行討論的群體決策技術(shù)是CA.腦力激蕩

2、法B.提喻法C.德爾斐法D.非交往型程式化決策術(shù)7,能增加決策合法性的決策方法是DA.個人決策B.領(lǐng)導(dǎo)決策C.治理者決策D.群體決策8 .個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式稱為BA.水平B.性格C.氣質(zhì)D.人格9 .以下選項中哪一個不是態(tài)度的構(gòu)成因素DA.認(rèn)知B.情感C.意向D.行為10 .對犯錯誤的青年冠以失足青年這一標(biāo)識的心理機(jī)制是C更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料A.知覺防御B.首因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.投射效應(yīng)二、多項選擇題在每題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目求的,請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi).多項選擇少選、錯選均無分.1 .個性的性質(zhì)主要表達(dá)在ACDEA.組合性B.共同性

3、C.穩(wěn)定性D.傾向性E.整體性2 .人的行為所具有的特點是ABCDA.適應(yīng)性B.多樣性C.動態(tài)性D.可控性E.不可預(yù)見性3.影響群體間相互作用的因素有ABEA.相互依賴性B.時間與目標(biāo)取向C.組織戰(zhàn)略D.組織文化E.任務(wù)的不確定性4.決策是領(lǐng)導(dǎo)過程的重要的組成局部,具有以下特點ABCEA.決策的目標(biāo)性B.決策的選擇性C.決策的創(chuàng)新性D.決策的競爭性E.決策的層次性5、為了實現(xiàn)組織的目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)者要通過實現(xiàn)各種領(lǐng)導(dǎo)功能來完成根本任務(wù).這些功能主要有ABCDEA.創(chuàng)新功能B.鼓勵功能C.組織功能D.溝通協(xié)調(diào)功能E.效勞功能三、判斷題1 .治理者失敗的惟一的、最大的原因是糟糕的人際技能.,2 .對企業(yè)

4、家來說,最大的問題是缺乏技術(shù)水平.,3 .羅伯特？卡茲認(rèn)為三個關(guān)鍵的治理技能是：技術(shù)技能、人際技能、概念技能.V4 .根據(jù)盧桑斯和他同事的理論,那些最成功的治理者比哪些被認(rèn)為是最有效的治理者在建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上花費更多的時間.V5 .當(dāng)員工的水平和工作匹配度高的時候,他的績效可以得到提升.,6 .在體能的某個方面得分高的人總是會在其他方面也得分高.X7 .價值觀傾向于穩(wěn)定和長久.,8 .總體說來價值觀影響態(tài)度和行為.V9 .“態(tài)度一詞描述了人們對一些事物的感覺傾向和用特定方式進(jìn)行的行為方式.V10 .態(tài)度是由三局部組成的：認(rèn)知、情感和行為.,11 .工作滿意度指的是個體對其工作的總體態(tài)度.,12

5、.在個體的層面,高滿意度總體導(dǎo)致高效率.,13 .A型人格會成為好的團(tuán)隊成員.X14 .在歸因理論中,“一致性指的是個體在不同的情景中展示的不同行為.X15 .根據(jù)馬斯洛的理論,得到滿足的需要不再有鼓勵作用.,16 .根據(jù)赫茨伯格,滿意的對立面是不滿意.X更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料17 .工作中的保健因素可以通過提供良好的工作條件、報酬和工作保證得到滿足.(V)18 .ERG理論中的核心需要與馬斯洛的五種需要是一致的.(,)四、名詞解釋1、群體風(fēng)氣：是群體標(biāo)準(zhǔn)的一局部,是一種非正式的、非強(qiáng)制性的行為標(biāo)準(zhǔn),它由群體成員相互作用、約定俗成.一般來講,群體風(fēng)氣是指群體在長期活動中逐步形成的行為習(xí)慣和精

6、神風(fēng)貌.2、組織文化：是指組織在長期的生存和開展中所形成的,為本組織所持有的,且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、根本信念和行為標(biāo)準(zhǔn)等的總和及其在組織活動中的反映.3、“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典治理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè),認(rèn)為人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益,工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬.4、意志：是自覺地確定目的,并支配調(diào)節(jié)自己的行為,以克服各種困難,實現(xiàn)目的的心理過程.五、辨析題1 .群體就是團(tuán)隊.團(tuán)隊與群體既有聯(lián)系又有區(qū)別.團(tuán)隊是一種群體,但是團(tuán)隊又是不同于一般的群體.有時雖然名稱還是團(tuán)隊,但是達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊有可能已變成了一個一般群體.一個一般的群體通過建設(shè),可以變?yōu)橐?/p>

7、個團(tuán)隊,甚至變?yōu)橐粋€高績效的團(tuán)隊.(1)從目標(biāo)來區(qū)別.任何群體都有目標(biāo).而團(tuán)隊的目標(biāo)有兩個顯著特點：團(tuán)隊成員參與目標(biāo)的制定；團(tuán)隊的目標(biāo)與團(tuán)隊成員的個體目標(biāo)高度相關(guān).(2)從成員技能來區(qū)別.群體成員的技能往往是隨機(jī)的,有時,群體成員擁有相似的技能；有時,群體成員擁有完全不同的技能.而團(tuán)隊成員的技能往往是互補的.即每個人的技能都有差異,但是,為了完成目標(biāo),每個人的技能都是必需的.(3)從人際關(guān)系來區(qū)別.群體成員之間的人際關(guān)系有時較好,有時較差.而團(tuán)隊成員之間的人際關(guān)系一直處在較融洽的水平.團(tuán)隊成員相互之間能充分信任,較充分地分享信息.(4)從分享責(zé)任來區(qū)別.群體中往往領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任最大,一般成員的責(zé)

8、任較低,甚至完全不負(fù)責(zé)任.而團(tuán)隊中,人人負(fù)有責(zé)任,隊長的責(zé)任可能較大.但是,在某種場合,很可能一位成員的責(zé)任比隊長更大.因此,在團(tuán)隊中,有可能,隊長不是固定的.(5)從結(jié)果來區(qū)別.群體的結(jié)果比擬隨機(jī).有可能整體的績效大于個體績效之和,即1+1大于2;但也可能整體的績效等于個體績效之和,即1+1等于2;也可能整體的績效小于個體績效之和,即1+1小于2.而團(tuán)隊的結(jié)果一定是1+1大于2.(6)從成員的素質(zhì)來區(qū)別.一般來說,群體成員的素質(zhì)較低,而團(tuán)隊成員的素質(zhì)較高.因此,從這一點考慮,要把群體建設(shè)成團(tuán)隊,首要任務(wù)是提升成員的素質(zhì).2、群體凝聚力高那么群體生產(chǎn)率就高.答： 凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于

9、群體的績效標(biāo)準(zhǔn).群體的凝聚力越強(qiáng),群體成員越容易追隨其目標(biāo).如果群體的績效標(biāo)準(zhǔn)比擬高(比方,高產(chǎn)出,高質(zhì)更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料量,積極與群外員工合作,那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高.但如果一個群體的凝聚力很高,績效標(biāo)準(zhǔn)卻很低,群體生產(chǎn)率通常比擬低.如果群體凝聚力低,但績效標(biāo)準(zhǔn)高,群體生產(chǎn)率比擬高,不過比不上凝聚力和績效規(guī)范都高的群體.如果凝聚力和績效標(biāo)準(zhǔn)都低,群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平.六、簡做題1 .需要、動機(jī)、行為有什么聯(lián)系？行為由動機(jī)決定,動機(jī)來自需要.但這句話不能反過來理解： 有了某種需要,就有某種動機(jī),有某種動機(jī)就有某種行為.事實上,有某種需要不一定就產(chǎn)生某種動機(jī),要

10、使需要產(chǎn)生動機(jī),首先需要要到達(dá)一定的強(qiáng)度,人在每時每刻都有多種需要同時存在,但其強(qiáng)烈程度不同,只有需要的強(qiáng)度到達(dá)一定程度,才能轉(zhuǎn)化為動機(jī).當(dāng)人們的需要還處于萌芽狀態(tài)時,以模糊的形式反映在人們的意識中并產(chǎn)生不安之感,這就稱之為意向,意向還缺乏以被人意識到,隨著需要的不斷增強(qiáng),人們開始比擬明確地知道,是什么事情使自己感到不安,并意識到可以通過什么手段來滿足需要,這時,意向轉(zhuǎn)化為愿望,需要的強(qiáng)度到達(dá)強(qiáng)烈的程度,便成為內(nèi)推性因素；其次環(huán)境中還要有能使需要得到滿足的目標(biāo),即外拉性因素時,才能引發(fā)動機(jī).止匕外,即使同一需要,在不同的誘因作用下也可能產(chǎn)生不同的動機(jī).有某種動機(jī)不一定就會引發(fā)某種行動.由于一個

11、人同時可以有許多的需要和動機(jī).一般而言,多種需要在特定時間和空間內(nèi),其中一種需要是最強(qiáng)的,被稱為主導(dǎo)需要.在這種主導(dǎo)需要驅(qū)使下會出現(xiàn)多種動機(jī),但只有一種最強(qiáng)的動機(jī)一一優(yōu)勢動機(jī)實際產(chǎn)生行為.2 .在治理中如何運用雙因素理論？根據(jù)赫氏理論,要調(diào)動人的積極性,就要在“滿足二字上做文章.滿足人們對外部條件的要求保健因素一一間接滿足,或者滿足人們對工作本身的要求鼓勵因素的滿足一一直接滿足.我們在實施鼓勵時,應(yīng)注意區(qū)別保健因素和鼓勵因素,前者的滿足可以消除不滿,后者的滿足可以產(chǎn)生滿意； 在間接滿足方面注意發(fā)揮保健因素的作用； 在直接滿足方面,突出發(fā)揮鼓勵因素的作用；設(shè)法將保健因素轉(zhuǎn)變成鼓勵因素,指導(dǎo)獎金發(fā)

12、放.七、論述題理論觀點正確,論證充分,邏輯清楚,并在答出要點的根底上,聯(lián)系實際進(jìn)行適當(dāng)解釋和說明1、試論述如何改善人際溝通？對于發(fā)訊者來說,他可以按以下步驟改善溝通效果.把自己置于受訊者的位置.作為發(fā)訊者,要想使溝通到達(dá)效果,就必須熟悉受訊者.例如,與文化程度低的人溝通,所選擇的舉措就不能太深奧.當(dāng)受訊者情緒沖動時,發(fā)訊者的溝通方式也要與他平靜時有所不同.總之,當(dāng)傳遞信息的用詞、態(tài)度和時機(jī)不恰當(dāng)時,溝通的效果會大大減弱.選擇最正確的信息溝通媒介.如前所述,書面溝通和口頭溝通各有優(yōu)缺點,可根據(jù)不同場合、不同情況區(qū)別使用.當(dāng)然也可以把各種媒介綜合起來使用.另外,還要注意使用非言語媒介.發(fā)送信息要準(zhǔn)

13、確、及時.無論是向下溝通,如限制、指導(dǎo)、命令等,還是向上溝通,如意見、建議、申訴等,都要注意使編碼準(zhǔn)確無誤和傳遞信息及時、適時.并注意減少傳遞環(huán)節(jié),縮短傳遞渠道,防止信息在傳遞過程中大量喪失.成為受訊者,傾聽反應(yīng).發(fā)訊者發(fā)出信息后,應(yīng)該改變角色,成分反應(yīng)受更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料訊者.受訊者應(yīng)該通過反應(yīng)來確定信息是否被接收和理解.這種反應(yīng)可能是口頭和書面形式的,也可能是行為表現(xiàn).如果反應(yīng)結(jié)果說明信息接收有誤,民訊者就得重新進(jìn)行溝通過程.如果遵循這四個步驟,并結(jié)合對溝通目的、媒介、方向和障礙的了解,發(fā)記者一定會改善溝通效果.總之,發(fā)訊者必須保證傳遞的信息為受讀者理解,并注意反應(yīng).以上是針對發(fā)訊者

14、的建議.對于受訊者來說,要想正確無誤地理解發(fā)訊者的信處,必須做到以下3點.對發(fā)訊者傳來的信息有足夠的注意.要積極傾聽,盡量聽懂全部意義,即不只是信息的內(nèi)容,還有發(fā)訊者的感受,特別是非語言媒介所傳遞的含義.這樣才能充分理解發(fā)訊者的觀點.對不熟悉的言詞要求甚解,不可自作主張地臆斷.擺脫心理障礙.尤其是領(lǐng)導(dǎo)者不能只聽順耳話而聽不得逆耳話,否那么,將得不到真實的信息.2、試論述如何影響員工的工作滿意度？工作滿意是一種強(qiáng)烈的個體體驗,因此個體本身的個性,工作本身的特征以及個體所處具體環(huán)境等都對個體的這種體驗發(fā)生相應(yīng)的影響,從而影響個體的?兩息度.(1)員工個性對工作滿意的影響員工的個性對于工作滿意有很大

15、的影響,心理學(xué)家霍蘭德提出的人格與工作匹配理論,對此作了論證.他指出,員工對工作的滿意度和流動的傾向性,取決于個體的人格特點和職業(yè)環(huán)境的匹配程度.據(jù)此,霍蘭德劃分了六種根本人格類型,并提出了這六種人格類型相對應(yīng)的工作環(huán)境.霍蘭德得出的結(jié)論是：員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個體帶來更多的滿意感,由于當(dāng)人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時,他們會發(fā)現(xiàn)自己有適宜的才能和水平來適應(yīng)工作的要求,依靠這些才能和水平,他們也往往能夠在這些工作中獲得成功,由此導(dǎo)致一個較高的心理滿意度.(2)智力挑戰(zhàn)型工作對工作滿意的影響智力挑戰(zhàn)型工作是一種對員工的技能要求很高,并允許他們自己安排工作節(jié)奏的任務(wù).一般認(rèn)為,這類

16、工作要求個體起主動作用和重要作用,從而使員工喜歡選擇這樣的工作.這種工作本身能夠為他們提供時機(jī)來使用自己的技術(shù)和水平,并享有一定的自由度,同時又能夠?qū)λ麄児ぷ鞯暮脡募皶r提供反應(yīng).需要指出的是,挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩,而挑戰(zhàn)性太強(qiáng)又會使人產(chǎn)生挫折和失敗感,只有具有適中挑戰(zhàn)性的工作,才能使大多數(shù)的員工感到暢快和滿意.(3)公平報酬對工作滿意的影響報酬與滿意之間的關(guān)系并不反映在個體的絕對收入方面,而主要決定于更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料其對公平的感覺.員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們覺得公平、公正,與他們的期望相一致.當(dāng)員工認(rèn)為其獲得的報酬公正地建立在其所從事的工作要求、個體技能水平、行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的根底之上時,就會產(chǎn)生工作的滿意.事實上,不是每一個體都只為了錢而工作,許多人寧愿接受較少的報酬,而在一個自己喜歡的地點工作,或者選擇工作要求較少的工作,或者選擇有更多自主性和自由支配時間的工作.(4)支持性的工作環(huán)境對工作滿意的影響支持性的工作環(huán)境對于員工的滿意有相當(dāng)?shù)挠绊?特別是現(xiàn)代社會對員工的工作提出了更高的要求,一個相對舒適的,具有適宜溫度、照明的工作環(huán)境對于員工的