人力資源綱要

1、人力資源綱要1 .人力資源概念，與人口、人才的區(qū)別2 .人力資源的特點(diǎn) 生成過程的時(shí)代性 開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性 使用過程的時(shí)效性 開發(fā)過程的連續(xù)性 閑置過程的消耗性3 .人力資源的構(gòu)成4 .“人力資源治理”與“人事治理”的區(qū)別 工作內(nèi)容 職員與公司關(guān)系 工作結(jié)構(gòu) 對(duì)人的態(tài)度5 .變革的緣故 變化是當(dāng)今世界的差不多特點(diǎn) 僅研究人與工作關(guān)系已不夠，還需研究工作與工作關(guān)系、人與人、人與組織及組織與環(huán)境等更多關(guān)系 人力資源是目前所有資源中最重要的資源 治理者日漸認(rèn)識(shí)到人們都有從事有意義的工作的愿望6 .人力資源治理部門在一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營中到底承擔(dān)什么樣的角色？ 顧問、咨詢 服務(wù) 操縱 公司策略的打算 輔導(dǎo)變

2、化7 .人力資源治理進(jìn)展的三個(gè)時(shí)期 檔案治理時(shí)期 政府職責(zé)時(shí)期 組織的職責(zé)時(shí)期8 .人力資源治理的差不多目的 吸引 保留 鼓舞 開發(fā)9 .人力資源治理的差不多功能 獵取 整合 保持與鼓舞 操縱與調(diào)整 開發(fā)10 .人力資源治理學(xué)的研究對(duì)象組織（企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會(huì)等）內(nèi)部的個(gè)人特點(diǎn)和個(gè)人行為，目的是通過對(duì)本組織內(nèi)部人力資源的有效治理和使用，實(shí)現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。因此，聘請(qǐng)、培訓(xùn)、開發(fā)、勞動(dòng)酬勞等便成為人力資源治理的差不多內(nèi)容。11.職業(yè)生活質(zhì)量 觀點(diǎn)一：將其歸納為一系列客觀的組織條件及事實(shí)上踐。如工作的多樣性、民主性、工人參與治理的程度，以及工作的安全性。 觀點(diǎn)二：認(rèn)為職業(yè)生活質(zhì)量在于工

3、人工作后產(chǎn)生的安全感、中意程度以及自身的成就感，側(cè)重于工人的主觀感受。 觀點(diǎn)三：將前二者合一，即工人喜愛他們所在的組織，而組織也具有能夠滿足工人自我成就要求的工作方式。 觀點(diǎn)四：在工作中人們所產(chǎn)生的心理和生理健康的感受。 如何衡量職業(yè)生活質(zhì)量。課堂練習(xí)：1就你本人的生活、工作體驗(yàn)，寫出你認(rèn)為在職業(yè)生活中最重要的幾個(gè)方面。2自我評(píng)判你的職業(yè)生活質(zhì)量如何？第二講人力資源治理模式比較一、企業(yè)組織理論介紹1 .以工作為中心的古典組織理論一X理論2 .以人為中心的新古典組織理論一Y理論3 .系統(tǒng)和權(quán)變理論二、人力資源治理中的美國模式差不多特點(diǎn)：注重市場(chǎng)調(diào)劑、制度化治理、勞資之間是對(duì)抗性的1 .發(fā)達(dá)的勞動(dòng)

4、力市場(chǎng)在調(diào)劑人力資源分配中的作用2 .人力資源治理的制度化和人才擢升上“快車道”3 .對(duì)抗性的勞資關(guān)系4 .剛性工資三、人力資源治理中的日本模式差不多特點(diǎn)：1重視職工素養(yǎng)和對(duì)職工的培訓(xùn)2有限入口和內(nèi)部擢升3終身就業(yè)、彈性工資和合作性的勞資關(guān)系日本企業(yè)人事制度的“三大支柱” 以企業(yè)為單位的工會(huì)制度（非跨企業(yè)跨行業(yè)） 年功序列工資制 終身就業(yè)制。四、美日兩國企業(yè)勞動(dòng)人事治理制度具體比較五、人力資源治理的新趨勢(shì)1 .人力資源治理模式演進(jìn)的歷史體會(huì)2 .新國際競(jìng)爭(zhēng)條件下的人力治理模式六、中國人力資源開發(fā)與治理1 .我國企業(yè)人事治理制度的沿革2 .中國邁向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中人力資源的變化與特點(diǎn)3 .中國企業(yè)

5、人力資源治理模式探討討論題：1 .日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”與中國情形相仿，但結(jié)果卻大相徑庭,什么緣故？2 .你認(rèn)為人力資源治理的中國模式應(yīng)該如何？案例分析：企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般?第三講工作分析和工作設(shè)計(jì)一、工作分析的差不多概念與術(shù)語工作要素:工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。例如，從工具箱中取出夾具，將夾具與加工件安裝在機(jī)床上，開啟機(jī)床，加工工件等均是工作要素。任務(wù):為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它能夠由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。如工人加工工件、打字員打字差不多上一項(xiàng)任務(wù)。責(zé)任個(gè)體在工作崗位上需要完成的要緊任務(wù)或大部分任務(wù)。它能夠由一個(gè)或多個(gè)任務(wù)組成。例如，車工的責(zé)任是加工零件，加工

6、件的質(zhì)量檢驗(yàn)，機(jī)床的愛護(hù)與保養(yǎng)；打字員的責(zé)任包括打字、校對(duì)、機(jī)器修理等任務(wù)。職位:依照組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。職位與個(gè)人是一一匹配的，也確實(shí)是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。例如，為了達(dá)到組織的生產(chǎn)目標(biāo)，必須搞好生產(chǎn)治理，包括：生產(chǎn)打算、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、生產(chǎn)調(diào)度等，為此設(shè)置生產(chǎn)打算員、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)調(diào)度員、生產(chǎn)科長等職位。其中，生產(chǎn)打算員要緊完成生產(chǎn)打算的編制和監(jiān)督執(zhí)行任務(wù)，對(duì)生產(chǎn)信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性負(fù)責(zé)；生產(chǎn)調(diào)度員完成為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)打算而所需的動(dòng)態(tài)治理與操縱任務(wù)，對(duì)調(diào)度的有效性和及時(shí)性負(fù)責(zé)；生產(chǎn)科長完成生產(chǎn)治理各方面的和諧、指導(dǎo)、監(jiān)督和指揮任務(wù)，對(duì)整個(gè)生產(chǎn)治理工作的質(zhì)

7、量負(fù)責(zé)。職務(wù):一組重要責(zé)任相似或相同的職位。如在政府機(jī)關(guān)中，職務(wù)具有職務(wù)地位、職務(wù)位置的雙重含義。在政府工作人員系列中的廳長、處長等差不多上地位的意思，再如，第一副廳長、第二副廳長，其職位均是副廳長，但其職務(wù)地位卻不一樣。在企業(yè)中，職位更強(qiáng)調(diào)職務(wù)的用人數(shù)量方面，通常把需知識(shí)技能及所使用工具類似的一組任務(wù)和責(zé)任視做為同類職務(wù)，從而形成同一職務(wù)、多個(gè)職位的情形，即一職（務(wù)）多職（位）。例如，生產(chǎn)打算員、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)調(diào)度員這些職位均可由一人或二人其至多人共同來擔(dān)任，因而，這些職位分別構(gòu)成對(duì)應(yīng)的職務(wù)。而生產(chǎn)科長則由一人擔(dān)任，它既但是職位，乂但是職務(wù)。通常，職位與職務(wù)是不加區(qū)分的。然而職位與職務(wù)在內(nèi)

8、涵上是有專門大的區(qū)別的。職位是任務(wù)與責(zé)任的集合，它是人與事有機(jī)結(jié)合的差不多單元；而職務(wù)則是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量乂稱為編制，一個(gè)人所擔(dān)任的職務(wù)不是終身的，能夠是專任，也能夠是兼任，能夠是常設(shè)的，也能夠是臨時(shí)的，是經(jīng)常變化的。職位不隨人員的變動(dòng)而改變，當(dāng)某人的職務(wù)發(fā)生變化時(shí)，是指他所擔(dān)任的職位發(fā)生了變化，即組織給予他的責(zé)任發(fā)生了變化，但他原先所擔(dān)任的職位仍舊是存在的，并不因?yàn)樗碾x去而發(fā)生變化或消逝。職位能夠按不同的標(biāo)準(zhǔn)加以分類，但職務(wù)一樣不加以分類。所謂職位分類是指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講）；然后按責(zé)任的大小，

9、工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向上講），對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對(duì)聘用人員治理的依據(jù)。職系（Series）是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，因此職級(jí)、職等也分不同的職位系列。簡言之，一個(gè)職系確實(shí)是一種專門職業(yè)（如教師系列）。工作性質(zhì)相近的若干職系總和而成為職組（Group）,也叫職群。我國現(xiàn)有27個(gè)職組43個(gè)職系。職級(jí)（Class）是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念。指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆專門相似的職們劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的治理使用與酬勞。工作性質(zhì)不同或要緊職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件

10、充分相同的職級(jí)的歸納稱為職等（Grade）。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪一個(gè)職級(jí)，其薪金相同。如美國3級(jí)看護(hù)為第五職等，1級(jí)內(nèi)科大夫也屬于第五職等。我們可通過關(guān)于我國部分技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)的一張表格來說明職組、職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別，職系、職組、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別族系職組VIVHIIII員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級(jí)工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師圖書、資料、檔案治理員助理館員館員副研究館員研究館員科學(xué)研究研究人員研究實(shí)習(xí)員助理研究員副研究員研究員療生醫(yī)衛(wèi)醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副二任醫(yī)師主任醫(yī)

11、師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)工程師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師治理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級(jí)農(nóng)藝師新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計(jì)員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對(duì)三級(jí)校對(duì)二級(jí)校對(duì)一級(jí)校對(duì)其他術(shù)語遨依法給予職位的某種權(quán)力，以保證履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。職責(zé)往往與職權(quán)是

12、有緊密關(guān)系的，特定的職責(zé)要給予特定的職權(quán)，甚至是特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。對(duì)生產(chǎn)信息的統(tǒng)計(jì)既是生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的職責(zé)，乂是他的職權(quán)，而且是必不可少的職權(quán)。在我國，往往是以某一職位給予其職責(zé)，但缺乏相應(yīng)的職權(quán)，使得工作無法開展。職業(yè)在不同組織、不同時(shí)刻，從事相似工作活動(dòng)的一系列工作的總稱。例如，教師、工人、工程師等確實(shí)是不同的職業(yè)。工冬旋乂稱工作類型。是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或要求的人員特點(diǎn)相似的一組工作。工作分析定義不同描述：工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過程。一樣包括有關(guān)需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需的人的特點(diǎn)（受教育程度、體會(huì)和專業(yè)訓(xùn)練情形）方面的信息。對(duì)任務(wù)要求的綜合的

13、書面概括稱為工作說明、對(duì)工作者要求的綜合書面概括稱為工工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、錄屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作雌與在分析組,二、工作分析的作用 招募與甄選 工作績效評(píng)判 酬勞一合理公平 培訓(xùn)要求三、工作分析內(nèi)容1 .工作說明（工作描述）內(nèi)容工作名稱、工作活動(dòng)和工作程序。物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件。格式2 .工作規(guī)范（任職者說明）內(nèi)容一樣要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作體會(huì)生理要求、心理要求格式四、工作分析程序1確定工作分析結(jié)果的用途

14、2依照用途進(jìn)行設(shè)計(jì)：信息來源選擇工作分析人員的選擇收集信息的方法和系統(tǒng)選擇3收集分析4結(jié)果表達(dá)5運(yùn)用6操縱五、搜集工作分析信息的要緊方法 工作實(shí)踐 訪談法 觀看法 問卷法 典型事例法 職員記錄法六、制訂工作說明所依據(jù)原則 整體原則 無重疊原則 無空白原則 先上后下、逐級(jí)制訂原則七、公司如何樣使用工作分析1 .聘請(qǐng)/選擇。2 .選擇標(biāo)準(zhǔn)。3 .選擇方法。4 .培訓(xùn)和開發(fā)。5 .新雇員和現(xiàn)有雇員的培訓(xùn)需要。6 .培訓(xùn)方案的內(nèi)容。7 .培訓(xùn)評(píng)判。8 .績效評(píng)估。9 .判定工作績效的標(biāo)準(zhǔn)。10 .評(píng)估形式。H.向雇員們傳達(dá)績效期望。12 .酬勞。13 .判定工作的價(jià)值。14 .薪金調(diào)劑。15 .績效改

15、進(jìn)方案。16 .績效標(biāo)準(zhǔn)。17 .雇員懲戒。18 .劃分工作責(zé)任和職權(quán)界線。19 .預(yù)防/解決申訴。20 .安全和健康。21 .軀體和醫(yī)學(xué)資格條件。22 .潛在匚作危險(xiǎn)的源泉。八、常犯錯(cuò)誤提醒1 .隨著時(shí)刻的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。2 .工作分析是由工作說明和對(duì)工作者的最低合格標(biāo)準(zhǔn)的差不多要求組成。九、工作設(shè)計(jì)概念:匚作設(shè)計(jì)是一個(gè)確定所要完成的具體任務(wù)及其完成的方法，同時(shí)該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。目的:明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上、組織上的要求及工作者的社會(huì)和個(gè)人要求的工作之間的關(guān)系。換句話表述:工作設(shè)”是要說明工作如何樣做一最大限度地提高組織的

16、效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。如何樣使工作者在工作中得到滿足一最大限度地關(guān)心個(gè)人成長和增加個(gè)人福利。明顯工作分析是工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。工作設(shè)計(jì)要緊內(nèi)容 工作內(nèi)容 工作職能 工作關(guān)系 工作結(jié)果 工作結(jié)果的反饋工作設(shè)計(jì)要求工作設(shè)計(jì)要緊考慮的因素 組織因素 環(huán)境因素 行為因素工作設(shè)計(jì)方法 傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法一一強(qiáng)調(diào)“職能專業(yè)化” 輔助工作設(shè)計(jì)方法練習(xí)：編制以下人員的工作分析表你本人工作你們單位人事處長售貨員第四章人力資源打算變化（技術(shù)的、社會(huì)的、政治的、環(huán)境的）是組織活動(dòng)中不可幸免的客觀現(xiàn)實(shí)，打算能關(guān)心組織更好地應(yīng)對(duì)變化。1 .差不多概念人力資源打確實(shí)是推測(cè)以后的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足

17、這些要求而提供人員的過程O2 .目標(biāo)：為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才O3 .人力資源打算系統(tǒng)所包括的幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng) 人員檔案資料 人力資源推測(cè) 行動(dòng)打算 操縱與評(píng)判4 .人力資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系5 .人力資源打算的程序確定今后的人力資源需求 確定今后的人力資源供給 凝視外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境 確定人力資源需求和企業(yè)可供量之間的差距 制定行動(dòng)打算以排除差距這一過程用一個(gè)模型表示即為：6 .人力資源打算要緊內(nèi)容7 .人員補(bǔ)充打算介紹8 .人力資源信息系統(tǒng)第五講人力資源的吸取一職員的聘請(qǐng)和配備一聘請(qǐng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聘請(qǐng):組織用以查找或吸引求職者來填補(bǔ)一個(gè)崗位的過程。有效的聘

18、請(qǐng)方法能關(guān)心公司利用有限的人力資源成功地進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，為使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化，公司必須選擇能快速和經(jīng)濟(jì)地選擇出最佳候選人的聘請(qǐng)方法，因此，聘請(qǐng)方案的目標(biāo):1 .達(dá)到成本效率2 .吸引高度合格的候選人3 .關(guān)心確保那些被雇傭的個(gè)人留在公司阻礙求職者同意一項(xiàng)工作之決策的因素.1 .替代性的工作機(jī)會(huì)2 .公司的吸引力3 .工作的吸引力4.聘請(qǐng)活動(dòng)二個(gè)人/崗位匹配模型三聘請(qǐng)規(guī)劃步驟1識(shí)別工作空缺步驟2決定如何樣填補(bǔ)工作空缺步驟3辯認(rèn)目標(biāo)總體步驟4通知目標(biāo)總體步驟5會(huì)見候選人四聘請(qǐng)工作模型五內(nèi)部聘請(qǐng)方法六外部聘請(qǐng)方法七人力資源聘請(qǐng)與經(jīng)理工作1 .辯認(rèn)聘請(qǐng)需要2 .向人力資源部傳達(dá)聘請(qǐng)需要3 .與求職者互助八人力

19、資源治理部門如何樣起作用1 .規(guī)劃聘請(qǐng)過程2 .實(shí)施聘請(qǐng)過程q評(píng)判脾造i寸程4 .為經(jīng)捻們建立人力資源治理的技能九聘請(qǐng)?jiān)瓌t十用人誤區(qū)及企業(yè)所需人才類型及數(shù)量比例第六講人力資源開發(fā)一人力資源開發(fā)含義“開發(fā)”本意一一謀求更大效益人力資源開發(fā)目標(biāo)：1提升智力2激發(fā)活力智力*活力二績效因此，人力資源開發(fā)一方面是對(duì)人力資源的充分挖掘合理利用；另一方面則是指對(duì)人力資源的培養(yǎng)與進(jìn)展。開發(fā)的三個(gè)層次：培養(yǎng)性開發(fā)使用性開發(fā)政策性開發(fā)二關(guān)于培訓(xùn)的幾個(gè)認(rèn)識(shí)問題1 .職工培訓(xùn)要支持組織目標(biāo)2 .培訓(xùn)是一種治理工作，是過程3 .職工培訓(xùn)是為獲得理想的行為后果4 .培訓(xùn)活動(dòng)為雇員學(xué)習(xí)提供了便利三有效培訓(xùn)的決定因素1 .治理者和培訓(xùn)者的認(rèn)識(shí)問題2 .培訓(xùn)成本效應(yīng)問題3 .學(xué)習(xí)有技巧、有方法、有學(xué)問四企業(yè)培訓(xùn)體系簡介五職員培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)1 .培訓(xùn)目標(biāo)的確定2 .培訓(xùn)內(nèi)容的選擇3 .培訓(xùn)對(duì)象的選擇4 .運(yùn)用學(xué)習(xí)原理5 .培訓(xùn)評(píng)估六培訓(xùn)成效的評(píng)估七職前教育介紹八職員培訓(xùn)原則練習(xí)：某公司人力資源部目前把握如下情形：該公司的車間監(jiān)工對(duì)待下屬職工的方式方法專門成問題，需要做出極大的改進(jìn)，近一段時(shí)刻雇員的離職率居高不下,因?yàn)樗麄兏械剑O(jiān)工對(duì)待他們專門不公平；企業(yè)里的工會(huì)代表為工會(huì)會(huì)員提交的不滿訴情，也多指責(zé)車間監(jiān)工的跋扈行為；在工廠范疇內(nèi)所做的雇員民意調(diào)查也顯示，絕大多數(shù)雇員對(duì)車間監(jiān)工有敵視看法。針