企業(yè)文化測評的幾個基本概念(1)

1、企業(yè)文化測評幾個基本概念為了對企業(yè)文化實施有效診斷與評估，為了測量現(xiàn)有企業(yè)文化特征、優(yōu)勢與劣勢以及實現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新、重構(gòu)與變革，我們首先需要了解企業(yè)文化測評涉及到基本概念測量尺度(scale)信度(reliability)、效度(validity)以及常模(n orm)。下面分別講述這四個基本概念。1. 測量尺度任何測量必須有測量準(zhǔn)則和依據(jù)，例如測量桌子長度時，或者用掌距來 量、或用臺尺來量、或用米尺來量，總要有個依據(jù)才行。這個作為測量準(zhǔn)則或 依據(jù)，也就是測量尺度。在測量時采用不同尺度，對事物或變量特征描述和說明將提供不同信息。 以上述測量桌子長度為例，采用不同尺度測量結(jié)果，可能是五個掌距，也

2、可能 是三尺三寸、或一百公分。雖然桌子長度不變，但因測量尺度不同，故對桌子長度說明也不一樣。尺度種類大致有四種：一是名義尺度(nominalscale)二是順序尺度(ordinal scale)三是等距尺度(intervalscale)、四是比例尺度(ratio scale)。？這四種尺度具 有不同特征，也有不同作用。在進(jìn)行企業(yè)文化測量時必須了解這四種尺度性 質(zhì)，才能選擇適當(dāng)尺度，用來編制測量工具。以下分別敘述四種尺度性質(zhì)：1) 名義尺度 (nominal scale)名義尺度是按照事物特征或?qū)傩圆煌?，賦予不同名稱，作為一種標(biāo)記，進(jìn) 而可以將特征或?qū)傩韵嗤挛餁w為類別，所以也稱為”類別尺度 ”

3、(categoricalscale)o換句話說，名義尺度主要作用是在區(qū)分類別，給每一個類別適當(dāng)名稱， 借以辨識。比如：人性別可區(qū)分為男性與女性；婚姻狀況可區(qū)分為已婚與未 婚；都是應(yīng)用名義尺度來分類。因此，應(yīng)用名義尺度測量或描述事物特征時， 就要設(shè)法將該事物按照其特征加以分類，并標(biāo)示類別名稱，然后給它一個代碼 (code)。2) 順序尺度 (ordinal scale)順序尺度是將事物按照其特征或?qū)傩源笮?、或多少程度，排成順序或?級。比如，將是將十家啤酒公司產(chǎn)量按高低自 1排至 10，這就是順序尺度應(yīng) 用。換個方式來看，如果以順序尺度來測量班上 50 名同學(xué)成績，請問小明成績 如何？答案可能是

4、 “小明是第五名 ”，而不是 “小明成績是 80 分”。順序尺度主要 功用是排列等級，比較順序。在等級或順序排列中，可以比較個體之間地位， 可說明 “大于”或“小于”關(guān)系和差異，但個體之間差異并無相同單位。故全班第一 名成績與第二名成績差異，未必等于第二名成績與第三名成績差異。這個特征 要特別留意。3) 等距尺度 (interval scale)等距尺度是一組具有連續(xù)性、單位又相等數(shù)值。如果應(yīng)用等距尺度來測量 變項，乃是依其特征或?qū)傩灾煌x予不同數(shù)值。使這些數(shù)值不僅顯示大小順 序，而且數(shù)值之間具有相等距離。例如，以等距尺度測量員工數(shù)學(xué)考試成績， 乃在 0分至 100分范圍內(nèi)，依員工答題表現(xiàn)給

5、予一定分?jǐn)?shù)。從員工分?jǐn)?shù)既可看 出員工成績高低順序，也可以了解員工之間成績差距。由上述說明可知，等距尺度主要特征在于：(1)分?jǐn)?shù)、(2)連續(xù)性、與 (3)等距；而其主要功用則在于采用連續(xù)且等距分?jǐn)?shù)說明變量特征或?qū)傩圆町惽樾巍?) 比例尺度 (ratio scale)比例尺度具有等距尺度全部特征，而且有 ”真正零點 ”。因此比例尺度數(shù)值 之間有相等比例(ratio)，不僅可以加減，也可以作乘除運算。例如。人身高，可 以采用比例尺度來測量，以 0 代表沒有高度， 0 以上不同數(shù)值代表實際高度，而 身高 200 公分即為身高 100 公分兩倍。體重測量也是如此。又如年齡也可以采 用比例尺度測量，因為零

6、歲是真正零點。據(jù)此可知，比例尺度所提供信息最 多，作用最大，但在實際測量應(yīng)用上卻不多見。一般說來，物理特征測量(如 重量，長度等)比較可能采用比例尺度，但心理特征測量大體以等距尺度為 主，因為人類心理特質(zhì)很難找到真正零點。2. 效度效度是指根據(jù)測量結(jié)果推論變量特征適合性(appropriateness)。就是測評有用程度，考察我們所測結(jié)果是不是我們想要測得東西。1/ 4比如，我們想了解員工工作動機，因此采用一個工作動機量表加以測量， 每一個員工都得到一個 “分?jǐn)?shù)”，我們要根據(jù)這個分?jǐn)?shù)來推論員工工作動機。在 此種情況下，我們要先確定，依據(jù)這個分?jǐn)?shù)來推論員工工作動機是否適切？是 否有意義？是否有用

7、？換言之，這個測量所得分?jǐn)?shù)能否真正解釋工作動機？如 果答案是肯定，那么依據(jù)這個測量結(jié)果所作推論就有效；如果答案是否定，那 么推論就無效。不過，效度并非 “全有”或“全無 ”概念，而是程度高低之分。由此 可知，效度是測量必要條件，缺乏效度則推論與解釋都不適切，這個測量就沒 有意義，也沒有用處，因為它不能解釋真正想解釋特征或?qū)傩?。一個未曾提示 或說明效度測量工具，難以確定其測量結(jié)果適合性，因此不能冒然使用。3. 信度按照通俗說法，信度是指測評結(jié)果可靠性。如果照美國教育與心理測驗標(biāo) 準(zhǔn)之定義，信度指是測驗分?jǐn)?shù)未受測量誤差 (errors of measureme nt)影響程度。 這兩種解釋并不沖突

8、，蓋測量誤差愈小，測量結(jié)果越可靠。換言之，如果測量 結(jié)果能反應(yīng)受試者真實特征，而不因其它因素(如測驗情境、受試者心理情緒 狀態(tài)、測驗題目性質(zhì)等)而影響其測驗分?jǐn)?shù)，那么這個測驗所測量結(jié)果是可 靠。信度也是測量基本要素之一，缺乏信度測量就不具意義，也不能使用。因此，呢？在使用測量工具時，一定要知道測量信度。然而如何估量測量可靠程度信度指標(biāo)：a系數(shù)。通常采用斯坦福大學(xué)(Stanford University)柯隆巴克(Lee JCronbach教授所發(fā)展a系數(shù)，依一定公式估量測驗內(nèi)部一致性，作為信度指針。其公式如下：K:測驗題數(shù)Sx:測驗分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差Si:第I個題目分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差一般而言，一個測量工具信度

9、至少應(yīng)在 0.70 以上，才稱得上可靠。信度是效度必要條件，信度太低測量工具，就不可能具有適當(dāng)效度。4. 常模企業(yè)文化測量，一方面是要探尋本企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)文化特征，另一方面要將 本企業(yè)企業(yè)文化特征與行業(yè)平均水平進(jìn)行比較，已發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)文化優(yōu)勢與劣 勢。測量結(jié)果必須提示一個說明群體內(nèi)差異情形分?jǐn)?shù)架構(gòu)，作為解釋個別分?jǐn)?shù) 標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。這個群體分?jǐn)?shù)架構(gòu)就是俗稱常模 （norm）。在企業(yè)文化測量中，常用常模有行業(yè)常模。如以電力行業(yè)企業(yè)文化總體特 征作為電力企業(yè)文化常模。我們在全部電力企業(yè)中抽取具有代表性一部分企業(yè) （按照現(xiàn)代抽樣調(diào)查理論），測評這些企業(yè)企業(yè)文化，得到整個電力行業(yè)企業(yè) 文化特征（通過定性與定量數(shù)據(jù)展示）。通過這個總體特征就可以建立起電力 行業(yè)企業(yè)文化常模。通過這個常模我們就可以在測評某家電力企業(yè)企業(yè)文化 時，比較該電力企業(yè)企業(yè)文化與整個電力