人力資源外包方案

1、外包環(huán)境今天，我們已然置身于一個(gè)外包無處不在的世界： IT 外包、服務(wù)外包、技術(shù)外包、創(chuàng)意外包、制造外包、金融外包“在過去，資源外取被認(rèn)為是企業(yè)的劣勢(shì)，但是現(xiàn)在，資源外取卻可能是智慧型企業(yè) 運(yùn)作的關(guān)鍵”?！袄麧?rùn)最大化，成本最小化”成為現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作的一條金科玉律，而通過外 包，借用外部資源實(shí)現(xiàn)成本的最小化，就成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的市場(chǎng)環(huán)境下謀取競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)的重要手段，人力資源外包正是基于這一理念應(yīng)勢(shì)而生。對(duì)國內(nèi)企業(yè)來說，人力資源 外包是舶來品，盡管國內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久，但現(xiàn)代人力 資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快的普及。人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理 職能轉(zhuǎn)變

2、的方向，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)對(duì)北京、上海、廣州、深圳等四個(gè)地區(qū)數(shù) 百家企業(yè)做的調(diào)查顯示， 592的企業(yè)認(rèn)為， 人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管 理服務(wù)， 551的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源外包是一個(gè)很好的人力資源管理方式。企業(yè)在什么情況下適合引入人力資源外包？企業(yè)選擇人力資源外包主要是基于原因：一是外部專業(yè)機(jī)構(gòu)能夠以比本企業(yè)更低的成本提供服務(wù)。 二是外部專業(yè)機(jī)構(gòu)能夠比本企業(yè)更為有效地完成工作。三是規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。 四是企業(yè)人事編制限制，實(shí)現(xiàn)靈活用工。企業(yè)一定要對(duì)以下幾個(gè)問題進(jìn)行計(jì)算與分析：公司長(zhǎng)期和短期的發(fā)展目標(biāo)是什么？這些目標(biāo)對(duì)公司的人力資源部門提出了什么要求？外包

3、后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)？成本與質(zhì)量：專業(yè)機(jī)構(gòu)是否能確保做得更好，而且花費(fèi)更低HR哪些工作適合外包?從工作職能外包的范圍來看， 人力資源管理外包可滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源 管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與體系創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪 資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、社會(huì)保障、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方 面面。但由于法律規(guī)范與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備不足， 企業(yè)為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)與穩(wěn)定運(yùn)行， 通常把企 業(yè)中一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)， 而對(duì)其他一切涉及企業(yè)機(jī)密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門來完成和管 理。例

4、如工作分析與崗位描述、一般員工招聘、高級(jí)人才獵取、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)、技能性 培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系管理及手續(xù)辦理、 人事及福利工作、 人力資源管理信息系統(tǒng)等都可以作 為人力資源管理外包的內(nèi)容。制定人力資源外包方案前期準(zhǔn)備工作在設(shè)計(jì)人力資源外包方案時(shí)， 人力資源部應(yīng)積極開展與各個(gè)層級(jí)、 各個(gè)部門的溝通， 取得管理高層、 相關(guān)部門等公司內(nèi)部的認(rèn)同， 成立人力資源外包工作小組， 小組成員應(yīng) 當(dāng)包括高層管理人員、 人力資源部門和相關(guān)部門及相關(guān)人員代表， 指定人力資源部門為 執(zhí)行單位，共同決策，共同實(shí)施，讓相關(guān)部門、環(huán)節(jié)上的人員參與到工作中。這樣，工 作的開展才可能得到各方面的最大支持。在方案的執(zhí)行中， 由于直接涉

5、及個(gè)人利益等敏感問題， 而且中國人比較注重身份和 面子，因此要特別注意事前的溝通， 盡量多與當(dāng)事部門及當(dāng)事人員溝通， 盡量確保外包 工作平穩(wěn)順暢地進(jìn)行。 如果處理不當(dāng)， 一方面會(huì)造成牽涉到的員工不滿情緒高漲， 給企 業(yè)造成較壞的影響，另一方面也會(huì)影響其他在崗員工的積極性，擔(dān)心自己將來的處境， 從而降低工作積極性與工作質(zhì)量。如何選擇人力資源外包供應(yīng)商？ 選擇人力外包供應(yīng)商的基本標(biāo)準(zhǔn) ：1、有外包項(xiàng)目或相關(guān)項(xiàng)目成功運(yùn)做的經(jīng)驗(yàn)；2、有穩(wěn)定和多樣化的招聘渠道，有能力及時(shí)補(bǔ)充空缺崗位；3、與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門、人事部門、社保部門、教育部門和公安部門有良好關(guān)系，能 及時(shí)處理緊急人事事務(wù)。4、服務(wù)機(jī)構(gòu)法律、法規(guī)方

6、面的專業(yè)水平5、服務(wù)商的服務(wù)理念：能否理解你的企業(yè)的目的和目標(biāo)：能否真正了解你的組織 的需求？現(xiàn)狀？該領(lǐng)域的知識(shí)深度？對(duì)你的需求，能否提供一份嚴(yán)密細(xì)致的解決方 案？6 、服務(wù)商的經(jīng)營質(zhì)量：包括服務(wù)商的專業(yè)化程度、服務(wù)質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)、能否持續(xù)不斷地及時(shí)處理各種沖突、服務(wù)平臺(tái)運(yùn)行質(zhì)量、管理員工的效率等等都要做詳細(xì)的了解。7、服務(wù)商獨(dú)特的資源優(yōu)勢(shì)： 服務(wù)商的招聘資源、 網(wǎng)絡(luò)資源、 公共關(guān)系資源以及管理 員工的效率如何； 能否及時(shí)招募員工和疏散員工， 為退職員工提供更廣的就業(yè)機(jī)會(huì)；8、合理的價(jià)格：對(duì)服務(wù)商的選擇和評(píng)估， 以價(jià)格作為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)肯定是有害的。9、提供項(xiàng)目服務(wù)人員素質(zhì)、專業(yè)水平等 選擇人力

7、資源外包供應(yīng)商的程序起草人力資源外包項(xiàng)目邀請(qǐng)書，說明外包目的并介紹項(xiàng)目相關(guān)情況，收集當(dāng)?shù)?人力資源外包服務(wù)供應(yīng)商名單，向名單上的所有供應(yīng)商發(fā)出邀請(qǐng)書。 邀請(qǐng)初步入圍的供應(yīng)商開見面會(huì)議，與供應(yīng)商在會(huì)議上交流，詳細(xì)說明服務(wù)要 求細(xì)節(jié)和項(xiàng)目細(xì)節(jié)， 要求供應(yīng)商在會(huì)后指定時(shí)間提交服務(wù)方案， 服務(wù)方案應(yīng)包括外包模 式、服務(wù)項(xiàng)目、每個(gè)服務(wù)項(xiàng)目的服務(wù)流程和報(bào)價(jià)。選定兩至三名供應(yīng)商進(jìn)行最終“ PK',要求供應(yīng)商提交最終方案，方案要進(jìn)一 步細(xì)化，除了之前提到的內(nèi)容外， 還必須包括方案所涉及到的各種法律文本、 服務(wù)質(zhì)量 監(jiān)控參考指標(biāo)、服務(wù)獎(jiǎng)懲措施建議和意外補(bǔ)救措施等。 確定最后要簽約的供應(yīng)商，將方案最終修改

8、確認(rèn)后再簽訂合約，方案做為合同 的附件存在。因?yàn)榉桨钢挥凶鳛楹贤郊啪邆浞尚ЯΓ?供應(yīng)商提供的方案只有具備 了法律效力才可能真正起到約束作用； 另外方案固定下來也能對(duì)后期工作起到明確的指 導(dǎo)作用，不會(huì)因?yàn)楹献麟p方具體人員變動(dòng)而影響項(xiàng)目的執(zhí)行。如何成功推進(jìn)外包項(xiàng)目的實(shí)施 人力資源管理外包項(xiàng)目要順利實(shí)施應(yīng)注意問題 一、外包合同要詳細(xì)。在合同中必須明確雙方相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，以及出現(xiàn)例外情況如 何處理等條款；、指定相應(yīng)的外包工作負(fù)責(zé)人及聯(lián)系方式， 明確合作期間的定期聯(lián)系和相互報(bào)告體系；三、明確相應(yīng)的違約責(zé)任，加入雙方約定的相應(yīng)條款。四、要保持充分溝通。 企業(yè)應(yīng)向服務(wù)機(jī)構(gòu)提供真實(shí)可靠的所需員工職責(zé)規(guī)

9、范和崗位說明 書，同時(shí)及時(shí)跟進(jìn)租賃員工，了解其專業(yè)水平、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、工作狀況，并與 服務(wù)機(jī)構(gòu)交流。人力資源外包后的管理 簽訂人力資源外包合同只是企業(yè)與供應(yīng)商關(guān)系建立的開始，并不是結(jié)束。在此后 雙方的合作與互動(dòng)中，仍需注意：簽訂合同，但并不放棄管理責(zé)任簽訂合同后，公司HR的責(zé)任從人的管理轉(zhuǎn)移到了對(duì)供應(yīng)商的過程管理。公司保留 下來的HR專員必須明白他們新的角色。他們需要與供應(yīng)商建立合作的關(guān)系，但是必須 保證對(duì)整個(gè)外包過程進(jìn)行控制， 跟蹤企業(yè)變革的速度和方向， 確保合作關(guān)系對(duì)雙方都有 益。 在對(duì)人力資源外包的合同管理中，發(fā)展管理的核心能力任何一個(gè)簽署外包合同的企業(yè)都要擁有合同管理的核心能力。

10、保留下來的HR專員需要接受培訓(xùn)，因?yàn)檫\(yùn)營外包合同所需要的管理技能與企業(yè)內(nèi)部管理需要的操作技能是 截然不同的。要想與供應(yīng)商建立合適的關(guān)系并且明白自己的職能，HR專員們需要具備使HR職能適應(yīng)變化過后的企業(yè)需求的商業(yè)技能。這并不意味著要對(duì)合同進(jìn)行細(xì)節(jié)管理， 但需要一種不同于過去身體力行對(duì)企業(yè)進(jìn)行 內(nèi)部人力資源管理的技能。 與供應(yīng)商建立合作性的關(guān)系 通常情況下，外包關(guān)系的破裂不是因?yàn)楣?yīng)商沒有達(dá)到合同商定的服務(wù)水平， 而是因?yàn)槠髽I(yè)的需求發(fā)生變化后， 合同已經(jīng)不再適用。 供應(yīng)商也許能夠證明他們正在按照合 同做事，可問題是，世界已經(jīng)發(fā)生了改變， 公司的變化需要善解人意的供應(yīng)商進(jìn)行配合。因此，我們必須將溝通

11、放在合同管理過程的核心， 始終堅(jiān)持常規(guī)的面對(duì)面會(huì)議， 回 顧整個(gè)合作過程， 分析哪些是有效的或者是無效的， 而不能把這種關(guān)系當(dāng)作傳統(tǒng)的客戶 與產(chǎn)品供應(yīng)商的關(guān)系。 保留對(duì)供應(yīng)商的監(jiān)控及進(jìn)行政策、策略調(diào)整的權(quán)利將HR的部分工作職能外包，不是要放棄對(duì)人力資源職能的控制，而是使部門人員 擁有更多的時(shí)間來處理更關(guān)鍵的事情，比如發(fā)展企業(yè)文化，進(jìn)行變革管理和績(jī)效管理。因此,人力資源部門應(yīng)與供應(yīng)商共同建立起嚴(yán)格定義的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)水準(zhǔn), 并指定人 力資源部具體人員監(jiān)督項(xiàng)目實(shí)施, 維護(hù)合同和方案的實(shí)際執(zhí)行。 當(dāng)公司實(shí)際情況及需求 發(fā)生變化時(shí),雙方共同探討更好的解決方案。公司里兩種身份的員工并存，管理上會(huì)帶來哪些

12、問題？如何應(yīng)對(duì)與解決？現(xiàn)在,被派遣企業(yè)里存在著兩種身份的員工, 同樣的工作內(nèi)容可能將由受兩種不同 管理模式的員工來完成, 在這種混合雇傭模式中必然會(huì)出現(xiàn)兩類員工由于薪酬福利待遇 差異所帶來的心態(tài)差異、沖突問題、士氣問題和忠誠問題, “派遣工干,正式工看, 干好也是靠邊站” 的組織氛圍對(duì)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著消極的影響, 當(dāng)初所期望的降低人 力成本與管理風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)似乎正在經(jīng)受震蕩, 管理成本和內(nèi)部交易成本的提高卻眼看著 就要到來。HR管理人員解決問題幾種措施: 建立外包員工的職級(jí)體系。按照工作表現(xiàn)建立起合約關(guān)系長(zhǎng)短不同的職級(jí),比 如一般員工一年一簽, 如果連續(xù)業(yè)績(jī)優(yōu)秀, 可以 2 年一簽。也可以對(duì)外

13、包員工按照技能 水平分成幾級(jí)工, 給予額外的津貼。 還有一個(gè)很重要的辦法是保留從外包轉(zhuǎn)為正式聘用 的通道,如做出了突出貢獻(xiàn)、技能優(yōu)異等,可以轉(zhuǎn)為公司簽約。 采取人文關(guān)懷,對(duì)兩種身份的員工要一視同仁。因?yàn)榭朔涣讼忍焐矸輪栴}, 所以公司人力資源的管理風(fēng)格應(yīng)該更趨向變革型而不是交易型。 比如三次當(dāng)選“最佳雇 主”的萬科, 始終提倡善于在矛盾的兩極中求得雙贏, 因此,如果任何事情你都找到雙 贏的觸點(diǎn),則“上下同欲者勝”。持續(xù)完善公司的人力資源管理系統(tǒng), 工作所需的資源、認(rèn)可和表彰、福利等方面， 感受。在員工所重點(diǎn)關(guān)注的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、 薪水、踏踏實(shí)實(shí)、有技巧地做好工作,關(guān)注員工精選范本 ,供參考！降低流程對(duì)于單個(gè)員工的依賴程度,而形