招聘的黃金法則 ――_人崗匹配

1、封面文章有效招聘：人崗匹配文 馬達(dá)飛 中心（以下簡(jiǎn)稱衛(wèi)生部人才中心）對(duì)該院招聘案例進(jìn)行了探究。招聘護(hù)理部主任，候選人員32人，均具有5年以上護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)，院方考慮到醫(yī)院工作專業(yè)性強(qiáng)、對(duì)知識(shí)技能要求高等特點(diǎn)，以及從考試考評(píng)的公平性出發(fā)，決定以專業(yè)知識(shí)考試（筆試）為主（權(quán)重70%），面試考核為輔（權(quán)重30%）。面試采取演講的形式，考官隊(duì)伍由院領(lǐng)導(dǎo)班子成員構(gòu)成。本次招聘，筆試和面試考核歷時(shí)3天，整個(gè)招聘的組織工作得到了領(lǐng)導(dǎo)和參與招聘人員的認(rèn)可。但在與該院招聘負(fù)責(zé)人共同梳理了招聘流程后發(fā)現(xiàn)：本次招聘，從組織程序和組織者的態(tài)度上看，的確可以說(shuō)是“精心”，但是從整個(gè)招聘的設(shè)計(jì)和招聘的方法上，仍有嚴(yán)重的缺失

2、。例如，招聘前，是否對(duì)所要招聘的崗位進(jìn)行了工作分析，是否建立了崗位勝任力模型，是否能清晰的描述出所要招聘的人應(yīng)具備哪些素質(zhì)？對(duì)于大部分事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，工作分析、勝任力模型仍是陌生的詞匯，但是這些卻是保證招聘效果的有效工具。在本案例中，護(hù)理部主任的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理與全院護(hù)理工作的良性發(fā)展，基于這樣的職能與職責(zé)，專業(yè)知識(shí)技能已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能預(yù)測(cè)護(hù)在某種意義上講，招聘并不是招聘最優(yōu)秀的人才，而是選擇與崗位最匹配的人才。人崗匹配是招聘的核心理念，只有做到知崗、知人，人崗相適，才能完成一次有效的招聘。北京某三甲醫(yī)院人事負(fù)責(zé)人曾提出過(guò)這樣的疑問(wèn)：近年來(lái)，該院將人才建設(shè)工作提到了重要的議事日程，每次

3、選人工作，無(wú)論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都經(jīng)過(guò)精心的設(shè)計(jì)，邀請(qǐng)各個(gè)層面的專家領(lǐng)導(dǎo)，組織流程嚴(yán)密，不惜花費(fèi)較多的人力物力。但招聘結(jié)果卻有諸多不令人滿意之處，有些人在面試中表現(xiàn)優(yōu)秀，在實(shí)際工作崗位上卻差強(qiáng)人意；有些人業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作態(tài)度好，但提拔到管理崗位上卻績(jī)效平平為什么醫(yī)院“精心設(shè)計(jì)的招聘”會(huì)產(chǎn)生如此結(jié)果？衛(wèi)生部人才交流服務(wù)尚津伊插圖37中國(guó)衛(wèi)生人才理部主任在該崗位上的績(jī)效，而真正能夠預(yù)測(cè)績(jī)效的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包含：統(tǒng)籌安排能力、溝通協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、問(wèn)題解決能力及發(fā)展下屬等綜合管理能力。因此，從招聘設(shè)計(jì)上，用以專業(yè)知識(shí)技能為主的筆試來(lái)測(cè)量崗位所需的勝任素質(zhì)可以說(shuō)是南轅北轍，如果說(shuō)專業(yè)知識(shí)技能是勝任該

4、項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，那么從候選人“均具備5年以上護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)”基本可以判定候選人在專業(yè)知識(shí)技能方面已達(dá)到崗位要求。同時(shí)，在本案例情境下，演講也不是有效的測(cè)評(píng)方式，演講中更多考察的是演講者的語(yǔ)言表達(dá)和思維能力，但是對(duì)綜合管理能力的測(cè)量效度較低。而公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及行為面試等方法能夠較科學(xué)的測(cè)量崗位所需的素質(zhì)。衛(wèi)生部人才中心曾為多家衛(wèi)生事業(yè)單位設(shè)計(jì)招聘方案，研發(fā)筆試、面試題目，招聘崗位涉及衛(wèi)生管理崗（如：衛(wèi)生局局長(zhǎng)、醫(yī)院院長(zhǎng)、科主任/科長(zhǎng)等）、衛(wèi)生技術(shù)崗（如：醫(yī)生、護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)等）及其他技術(shù)崗位（如：財(cái)務(wù)、信息管理崗）等。事實(shí)上，正如案例中所述，目前許多招聘單位都沒(méi)有對(duì)招聘崗位進(jìn)行工作分析，

5、對(duì)所招聘崗位需求模糊，招聘設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，沒(méi)有針對(duì)性，甚至先確定招聘形式，再確定測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法，這必然會(huì)導(dǎo)致招聘人員與目標(biāo)崗位不匹配，造成招聘人員無(wú)法勝任崗位工作，或者員工在崗位上不能發(fā)揮其專業(yè)才能，工作滿意度低甚至離職。因此，在招聘中應(yīng)強(qiáng)調(diào)明確崗位需求、做好人崗匹配。人崗匹配是招聘的核心理念，是指人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系，每一個(gè)工作崗位對(duì)任職者的素質(zhì)都有具體和精準(zhǔn)的要求，只有當(dāng)任職者具備這些素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效。在某種意義上講，招聘并不是招聘最優(yōu)秀的人才，而是選擇與崗位最匹配的人才。做到人崗匹配，主要有三個(gè)環(huán)節(jié)。第一，開(kāi)展工作分析，了解崗位需求，構(gòu)建崗位勝任力模

6、型。任何一項(xiàng)招聘工作，應(yīng)首先了解目標(biāo)崗位，即崗位職責(zé)是什么，有哪些具體的工作內(nèi)容，任職者需具備哪些資質(zhì)和素質(zhì)？這是招聘的方向和核心內(nèi)容，決定了采用何種招聘方式和評(píng)價(jià)工具。第二，根據(jù)目標(biāo)崗位勝任力，選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具，科學(xué)衡量候選者的勝任素質(zhì)。招聘方法和形式都應(yīng)基于所要測(cè)量的素質(zhì)而確定，衛(wèi)生部人才中心目前已有比較成熟的工具庫(kù)，如：測(cè)量智力可采用智力測(cè)驗(yàn)或一般能力測(cè)驗(yàn)；測(cè)量心理健康、人格傾向，可以通過(guò)相應(yīng)的心理量表來(lái)實(shí)現(xiàn)；測(cè)量管理能力、社會(huì)能力等綜合能力時(shí)，可以借助面試手段或評(píng)價(jià)中心技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)（見(jiàn)表1）。第三，綜合分析候選者與崗位的匹配程度，結(jié)合團(tuán)隊(duì)文化等做出招聘決策?？梢?jiàn)，招聘工作的重點(diǎn)并不在于

7、現(xiàn)場(chǎng)的組織實(shí)施和人員安排，對(duì)目標(biāo)崗位的精確分析以及制定有針對(duì)性的招聘方案才應(yīng)是招聘工作的重點(diǎn)。至今，仍有不少單位視招聘工作為一項(xiàng)短期的、應(yīng)急的工作，招聘人員將工作的重心放在人員組織、場(chǎng)地安排等事務(wù)性工作上，而沒(méi)有對(duì)招聘流程進(jìn)行精心的設(shè)計(jì)，沒(méi)有對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行工作分析，沒(méi)有針對(duì)崗位需求的清晰描述。招聘工作重形式、輕內(nèi)容，整個(gè)招聘是用通用的題目測(cè)量模糊的素質(zhì)，測(cè)量?jī)?nèi)容與崗位關(guān)聯(lián)不大，這必然導(dǎo)致招聘失效，造成人財(cái)物的巨大浪費(fèi)。作為招聘工作負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)重新審視招聘工作，多一些理性分析、多一些精準(zhǔn)描述、多一些科學(xué)測(cè)量，這才能體現(xiàn)出對(duì)人才的尊重，實(shí)現(xiàn)崗得其人，人崗匹配，提高組織績(jī)效。作者單位：衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心表1 衛(wèi)生部人才中心測(cè)評(píng)工具庫(kù)測(cè)評(píng)內(nèi)容 測(cè)評(píng)方法專業(yè)知識(shí)技能 專業(yè)知識(shí)考試、操作技能測(cè)試智力及一般能力 一般能