人力資源部崗位職責(zé)

1、1 1人力資源部崗位職責(zé)1.1. 負(fù)責(zé)建立、 建全公司人力資源管理系統(tǒng)， 確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué) 化， 規(guī)范化。2.2. 負(fù)責(zé)制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工 手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施，并根據(jù) 公司的實(shí)際情況、發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃制定公司的人力資源計(jì)劃。3.3. 制訂和實(shí)施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃。每年度根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及公司的人員需求計(jì)劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進(jìn)行統(tǒng)的管理。4.4. 定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

2、5.5. 依據(jù)公司的人力資源需求計(jì)劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進(jìn)行人員的 招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進(jìn)行解聘。6.6. 負(fù)責(zé)員工薪酬方案的制定、實(shí)施和修訂，并對公司薪酬情況進(jìn)行監(jiān)控。7.7. 負(fù)責(zé)建立公司的培訓(xùn)體系， 制定公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃， 全面負(fù)責(zé)公司管理層的培訓(xùn)與能 力開發(fā)工作，并對公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督和考核。8 8根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，對公司的各個(gè)職能部門進(jìn)行職務(wù)分析，編制各崗位的崗位說明書。9.9. 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各食堂之間人力資源管理工作有關(guān)事項(xiàng)。10.10. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵(lì)機(jī)制、福利保障制度和勞 動安全保護(hù)措施。11.11

3、. 負(fù)責(zé)勞動合同的簽定與管理工作，進(jìn)行勞動關(guān)系管理，代表公司解決勞動爭議和糾紛。12.12. 負(fù)責(zé)辦理員工的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)手續(xù)及有關(guān)證件的注冊、登記、變更、年檢等手續(xù)。13.13. 負(fù)責(zé)員工日常勞動紀(jì)律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、獎(jiǎng)懲等人事手續(xù)。14.14. 建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。15.15. 負(fù)責(zé)公司與外部各級組織、機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，負(fù)責(zé)對內(nèi)、對外勞資統(tǒng)計(jì)工作。16.16. 公司的人力資源管理工作由人力資源管理部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)，各駐點(diǎn)經(jīng)理不得干涉。大學(xué)生如何判斷適合自身2 2人力資源工作具有以下典型特征：1 1、最講究流程，制度，規(guī)矩的職業(yè)，2 2、要求注重細(xì)節(jié)、喜歡關(guān)心人、熱愛

4、照顧人，3 3、公司最有力的支撐，對內(nèi)進(jìn)行管理和服務(wù)，對外負(fù)責(zé)“搞定”服務(wù)供應(yīng)商和政府管 理部門，4 4、企業(yè)的幕后英雄，5 5、工作圍繞全公司的員工展開，最容易受大家喜歡或討厭的職業(yè)，6 6、入職門檻不高，專業(yè)難度不大，容易進(jìn)入的職業(yè)。大學(xué)生可以以此為參照一一對照，如果有三條以上你能接受或具備，那你就可以在畢業(yè)時(shí)應(yīng)聘相應(yīng)的崗位。HRHR 的發(fā)展前景雖好，但一定要考慮自身所處的層次和經(jīng)驗(yàn)。要依據(jù)HRHR 層次，尋找最佳位置。譬如，有的企業(yè)里，HRHR 只負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事工作；有的公司HRHR 部門屬于中高級管理，制定績效考核等工作；有些大公司，HRHR 就是高層管理，從事人力資源整合，參與企業(yè)決策

5、等重大工作。具體到 HRHR 部門內(nèi)部人員來說，并不是所有的 HRHR 人員都是招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資 源總監(jiān)等，很多人都還只是普通的部門職員，做著大量簡單的基礎(chǔ)性的工作。對于這些職位比較低的人來說，首先要考慮的事情是學(xué)習(xí)HRHR 的業(yè)務(wù)知識、積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、進(jìn)一步提高自身素質(zhì)和核心能力，在此基礎(chǔ)上再規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，將會事半功倍。通常情況下，HRHR 助理經(jīng)過 1212 年的鍛煉就能成專員。在中型企業(yè)中，3 35 5 年一個(gè)專員就能成長為經(jīng)理。順利發(fā)展的話，1 12 2 年的助理，3 35 5 年的主任，7 7 年以后即可達(dá)到經(jīng)理大學(xué)生如何準(zhǔn)備進(jìn)入未來人力資源工作的職能比重分別為知

6、識管理能力90%90% 變革方法 60%60%影響能力 50%50%領(lǐng)導(dǎo)能力 40%40% 組織效能 40%40% ,咨詢/ /組織發(fā)展能力 40%40% ,策略/ /系統(tǒng)思考 40%40% 人力資源管 理技術(shù) 30%30% 溝通能力 20%20%，透視事實(shí)的能力 20%20% 過程管理及改善能力 20%20%，所以大學(xué)生 在校期間著重培養(yǎng)塑造自己相應(yīng)的能力，具體包括領(lǐng)導(dǎo)能力，經(jīng)營能力，HRHR 管理技術(shù)，學(xué)習(xí)熱誠與創(chuàng)新意圖， 廣泛的企業(yè)經(jīng)營常識，靈活的人際關(guān)系，適應(yīng)國際環(huán)境的能力，建造團(tuán)隊(duì)的能力，應(yīng)變的能力，合群的能力，研擬經(jīng)營策略的能力，協(xié)商的技術(shù)，處理財(cái)務(wù)技術(shù)， 營銷技術(shù)，管理技術(shù)，法律

7、技術(shù)，經(jīng)濟(jì)分析技術(shù)，營造知識的企業(yè)環(huán)境。3 3大學(xué)生可以通過自我學(xué)習(xí)逐步具備人力資源相應(yīng)的能力要求。4 41 1、大學(xué)生可通過專業(yè)書籍/期刊涉獵增進(jìn)專業(yè)知識，及獲得最新的信息。2 2、在校期間盡量多參與不同類型的社團(tuán)，學(xué)習(xí)不同領(lǐng)域的知識及建立廣泛人際網(wǎng)絡(luò)。3 3、多參加社團(tuán)招新，利用社團(tuán)活動模擬鍛煉人力資源相關(guān)工作。4 4、 參加企業(yè)組織的人力資源相關(guān)活動， 盡力爭取擔(dān)任志愿者，以訓(xùn)練自己的組織能力與 領(lǐng)導(dǎo)能力等。5 5、加強(qiáng)本身計(jì)算機(jī)使用技巧，能從無邊無際的網(wǎng)絡(luò)世界探索時(shí)代的趨勢及得知最新的 信息。6 6、落實(shí)“終身學(xué)習(xí)”是人力資源專業(yè)人員不被取代或淘汰的不變定律。7 7、快速學(xué)習(xí)，全球?qū)W習(xí)

8、，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，讀書會，知識管理等。8 8、假期期間訪問人力資源從業(yè)人士，了解過來人看法。9 9、假期時(shí)自薦為企業(yè)人力資源部門提供無償勞動，近距離了解崗位工作。1010、訪談學(xué)?；蛴H友人力資源從業(yè)人士，確定一個(gè)職業(yè)導(dǎo)師。人力資源工作都有哪些內(nèi)容人力資源管理也就是人力資源相對應(yīng)的職位要做的具體內(nèi)容為：1.1. 制訂人力資源計(jì)劃。 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃， 評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。2.2. 人力資源成本會計(jì)工作。 人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，

9、建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。3.3. 崗位分析和工作設(shè)計(jì)。 對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。 這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。4.4. 人力資源的招聘與選拔。 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書

10、，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面 的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價(jià) 中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。5 55.5. 雇傭管理與勞資關(guān)系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動合同。6.6. 入職教育、培訓(xùn)和發(fā)展。任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入

11、職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入職教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。7.7. 工作績效考核。就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)， 對員工的業(yè)務(wù)能力、工作 表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)， 并給予量化處理的過程。 這種評價(jià)可以是自我總結(jié)式， 也可以 是他評式的，或者是綜合評價(jià)?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。8.8. 幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 人力資源管理部門和

12、管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè) 人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃， 并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。 這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展， 使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。9.9. 員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、 具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良

13、好的勞動工作條件等。10.10. 保管員工檔案。 人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入職時(shí)的簡歷以及入職后關(guān)于工 作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書 面記錄材料。什么是人力資源人力資源是指人類在社會再生產(chǎn)過程中，提供產(chǎn)品與服務(wù)，以推動經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的勞動者各種能力的總稱。在宏觀范疇，人力資源是以一國或地區(qū)為基本單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的； 在微觀范疇，人力資源則是以部門、行業(yè)和企事業(yè)為基本單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。所謂企業(yè)人力資源是指能推動企業(yè)營運(yùn)的各類勞動者能力的總稱。人力、物力和財(cái)力資源是社會再生產(chǎn)不可缺少的基本要素，其中最重要的是人力資源。人力資源管理又稱

14、人事管理，是指對人力資源的取得與最優(yōu)配置，以充分發(fā)揮人力資源效能所進(jìn)行的計(jì)劃、 組織、指揮與控制的系統(tǒng)化活動過程。具體而言，人力資源管理在對勞動力的量與質(zhì)二個(gè)方面進(jìn)行有效管理。在量的管理方面，就是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營需要， 對人力進(jìn)行組織與調(diào)配，使人力與物力保持最優(yōu)比例，以充分發(fā)揮這種有機(jī)合成的生產(chǎn)與經(jīng)營效率； 在質(zhì)的管理方面，就是運(yùn)用科學(xué)管理方法與手段，對企業(yè)員工的個(gè)體與群體思想、心理、行為的協(xié)調(diào)，引導(dǎo)與控制，以最大限度地調(diào)動員工的勞動積極性，并形成合力，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)6 6營運(yùn)的各項(xiàng)目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括

15、求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi) 容和工作任務(wù)。王府井百貨業(yè)務(wù)與人才雙突破作者： 暢享網(wǎng)2009-8-19 17:44:12【我要評論】王府井百貨的高層感言：“一套單純的人事信息檔案記錄系統(tǒng)，它的生命周期只有2-32-3 年。但一套能夠體現(xiàn)企業(yè)管理價(jià)值的信息化人力系統(tǒng)，它將會成為企業(yè)成長必不可少的助理，將會一直伴隨企業(yè)發(fā)展?！狈窒淼剑? 新浪微博騰訊微博本文關(guān)鍵字：連鎖零售 eHR 集團(tuán) eHR中國的連鎖零售行業(yè)早已進(jìn)入了諸侯并起、群雄爭天下的時(shí)代。作為中國連鎖零售業(yè)的翹楚，北京王府井百貨 （集團(tuán)）股份有限公司（以下簡稱“王府井百貨”）自19961996 年起便開始在全國范圍內(nèi)推進(jìn)百貨連鎖規(guī)模

16、發(fā)展，實(shí)現(xiàn)由地方性企業(yè)向全國性企業(yè)，由單體型企業(yè)向連鎖化、規(guī)?；⒍嘣?企業(yè)集團(tuán) 的轉(zhuǎn)變。然而，在盡可能多和遠(yuǎn)的地方建立網(wǎng)點(diǎn)，雖然是王府井百貨實(shí)現(xiàn)快速擴(kuò)張的基本手段，而這種組織結(jié)構(gòu)的空間分散性也給其人力資源管理帶來了一系列不容忽視的挑戰(zhàn)：人力資源管理體系如何支撐企業(yè)快速擴(kuò)張的需要？如何克服物理距離帶來的管控障礙，確保各地王府井百貨的人力資源管理都在集團(tuán)統(tǒng)一的框架和規(guī)范下有序運(yùn)行？于是乎，探索與連鎖零售業(yè)的運(yùn)營模式相對應(yīng)的集團(tuán)化人力資源管控之道，便成為王府井百貨領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注的焦點(diǎn)。借 eHReHR 傳遞快速復(fù)制的基因7 7成立之初，王府井百貨在管控模式上，分為集團(tuán)級和門店級。由于缺乏統(tǒng)一的人力資

17、源信息系統(tǒng)，各門店每月、每年都要向集團(tuán)報(bào)送大量的信息報(bào)表，浪費(fèi)大量的時(shí)間、人力，不僅效率低下，也很難及時(shí)了解各分支機(jī)構(gòu)的人員變動、人工成本投入產(chǎn)出比等信 息。隨著王府井百貨實(shí)施的百貨連鎖新模式，門店在以一年2 2 到 3 3 家的速度擴(kuò)張。要想做到快速擴(kuò)張，王府井和其他連鎖零售業(yè)企業(yè)一樣，必須具備可以成功快速復(fù)制的基因。實(shí)際上，這也是在行業(yè)利潤較薄特征驅(qū)動下的主動發(fā)展，因?yàn)橹挥胁粩鄶U(kuò)張，實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益才能在市場中立足、成長、壯大。而連鎖的形式將不同區(qū)域的門店聯(lián)系在一起，這既能一榮俱榮，也可能一損俱損。不同的空間、松散的組織因此被凝聚在一起，不需要 有各自的完整資源配制，但要有同樣的管理、組織和運(yùn)

18、營等管控模式。體現(xiàn)在人力資源管理上，就要求能快速搭建新門店的組織、部門、職務(wù)體系等基礎(chǔ)信息，對成熟的部門和崗位實(shí)現(xiàn)快速復(fù)制，支持公司戰(zhàn)略的發(fā)展。無論是人才結(jié)構(gòu)、組 織架構(gòu)還是培訓(xùn)體系、企業(yè)文化，都要做到規(guī)?；?、系統(tǒng)化和統(tǒng)一化，到任何地方都可以 馬上組建起團(tuán)隊(duì)，并在集團(tuán)總部的規(guī)范和框架下，迅速結(jié)合本地的情況做個(gè)性化的調(diào)整， 然后快速紅火起來，牢固占領(lǐng)一方市場“陣地”。而這一切，對于多地域、多組織經(jīng)營的連鎖零售業(yè)集團(tuán)而言，必須借助人力資源 信息系統(tǒng)來傳遞信息并掌控四方。“當(dāng)時(shí)公司的業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)和 財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)都已完善，就差一個(gè)人力資源信息系 統(tǒng)。公司高層認(rèn)識到，從沃爾瑪、家樂福等國際連鎖零售業(yè)巨頭

19、的管理經(jīng)驗(yàn)來看，應(yīng)用信 息技術(shù)管理企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)人是非常必要的。如果再不上人力資源系統(tǒng)，人力資源 管理很可能成為阻礙王府井百貨在全國迅速擴(kuò)張的瓶頸。”王府井百貨人力資源部副部長于京華回憶道。業(yè)務(wù)與人才發(fā)展的雙重突破對此，企業(yè)高層也達(dá)成高度一致。王府井百貨董事長鄭萬河在企業(yè)發(fā)展中就提出8 8了“兩大突破”，其一是業(yè)務(wù)突破，主要立足在品牌的掌控能力方面的突破；其二是人力資源突破，吸引并培養(yǎng)支持王府井快速擴(kuò)張并在全國牢固樹立“中國第一百貨”品牌形象的人才隊(duì)伍。eHReHR 系統(tǒng)如何滿足這兩大突破產(chǎn)生的管理需求？經(jīng)過挑選，王府井百貨從 20072007 年 5 5 月起，選用了用友 eHReHR 系

20、統(tǒng)。王府井百貨認(rèn)為，通過人力資源系統(tǒng)，最首要的目標(biāo)就是形成集團(tuán)人力資源信息的集成，使集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和人力 資源部門能更及時(shí)、快捷地掌握集團(tuán)人力資源在總量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動及配置方面的狀 況，為業(yè)務(wù)突破提供基礎(chǔ)信息和管控平臺。事實(shí)上，人力資源信息系統(tǒng)承載的管理需求遠(yuǎn)不止這些?！靶纬苫A(chǔ)人力資源管理信息平臺后，再進(jìn)一步將工作流程、報(bào)批權(quán)限自動化、程序化，減少人為因素的干擾，強(qiáng)化各單位的執(zhí)行能力，有效地推進(jìn)集團(tuán)統(tǒng)一化規(guī)范化管理?！闭f到公司高層對用友 eHReHR系統(tǒng)寄予的厚望，于京華如數(shù)家珍，“還要及時(shí)把握各種人力資源異常狀況，通過關(guān)鍵環(huán) 節(jié)的數(shù)據(jù)監(jiān)控和預(yù)警機(jī)制，提前發(fā)現(xiàn)并解決問題，規(guī)避可能的法律風(fēng)險(xiǎn)。”而集團(tuán)管控是集團(tuán)型企業(yè)使用eHReHR 軟件的重點(diǎn)訴求，王府井百貨自然也不例外。eHReHR 系統(tǒng)實(shí)施后，王府井百貨的人力資源集團(tuán)管控效果發(fā)生了很大變化?！巴醺儇浀娜肆Y源管理模式屬于集中式管理模式。”于京華介紹說，對于集團(tuán)人力資源管 理系統(tǒng)的整體應(yīng)用，他們采用了集團(tuán)總部和各直管門店單獨(dú)建帳的方式，即在統(tǒng)一的系統(tǒng) 構(gòu)架下，各直管門店依照集團(tuán)總部人力資源管理的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)建立各自獨(dú)立的人力資源管理 應(yīng)用體系，各直管門店應(yīng)用體系間并不相互影響，門店可以獨(dú)立進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)、分析。同時(shí)，有了上述基本信息后，系統(tǒng)通過權(quán)限分配以及流程配置，使全