年終獎發(fā)放方案【最新】

1、年終獎發(fā)放方案1、目的與意義為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調(diào)動職工工作積極性，特制定本辦法。2、適用范圍2.1 工齡滿 1 年 （含 ）以上的正式員工。3、職責3.1 工作部人事處3.1.1 年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。3.1.2 統(tǒng)計、審核獎勵人員名單。3.2 財務部 3.2.1 獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現(xiàn)利潤的5%。 3.2.2提交獎金明細報表和相關分析報表報總經(jīng)理審批。 4、內(nèi)容4.1 發(fā)放時間與方式4.1.1 年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時間為當年7 月份隨工資發(fā)放;年底發(fā)放時間為次年1 月份隨工資發(fā)放。 4.2 計算方法4.2.1 年終獎（年中）=（月平均工資*基數(shù) ）

2、*40%4.2.2年終獎（年底）二（月平均工資*基數(shù)）*60%4.3基數(shù)4.3.1工齡A 5年 100%;4.3.2工齡A 3, <5年75%;年終獎金發(fā)放管理辦法 版本/修改 1/04.3.3 工齡A 2, <3 年 55%;4.3.4工齡A 1, < 2 年 40%;4.4月平均 工資 4.4.1 月平均工資（年中 ）:1-6 月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。4.4.2 月平均工資（年底）:1-12 月份稅前工資 （除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。篇二 :年終獎發(fā)放方案一、 年終獎金計算1 年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得

3、。 2 每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準（注 :全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下:桌員工全薪15us$,年資為23年，考績87分，則可得年終獎金為：每點獎金數(shù)是15XO 25=3 75375X 11.5（累積點）=43.125弋43.13凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2 日內(nèi)，逾期不予受理。附則1、 固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;2各員工的考繢年終獎金共計43.13uS$2、 工作績效考核1 各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分

4、 ;2各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制 ;但其最高數(shù)仍不得超過88分 （含 ）;3各部門人員總數(shù)在5 人以下（含 ）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1 名 ;在 6 人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2 名。 特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算 ;4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。三、年資規(guī)定1 年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期 ;2 員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算;3 員工中選調(diào)任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。四、年終獎金發(fā)放年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公

5、司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上113 倍計算 （示例:某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤X一定比例系數(shù)對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是:獎金數(shù)額

6、=（實際年度銷售額- 目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2 倍，則該員工合計可得400 X 1 2=480）。五、附則l考績定等按考績辦法處理；2年終獎 金一律在春節(jié)前3日發(fā)給;3奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自X年度起正 式執(zhí)行，修正時亦同。篇三:年終獎發(fā)放方案企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當年的經(jīng)營狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎金。應當說，以往年終獎是否應當公開的問

7、題并不十分突出，原因之一在于當時企業(yè)在獎金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業(yè)管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值缺乏一個相對客觀和科學的判斷標準。因此， 即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。然而，隨著市場競爭以及相應的人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，

8、同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。 年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)量的一個重要變量。也就是說，當前年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數(shù)量差距，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會作出一些對企業(yè)不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出

9、于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應當公開的問題上顯得猶豫不決。在年終獎的發(fā)放是否應當公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷:第一， 年終獎的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。第二，年終獎的發(fā)放不公開，同時又更容易導致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過程中實行保密制度（即如有些企業(yè)所做的那樣， 既不公開公布個人的年終獎數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽），但在實際上卻

10、未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時， “小道消息”（尤其是涉及到錢這種敏感的問題時）不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚人” 的。 基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考:第一， 年終獎的發(fā)放是否應當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度（包括當年是否具有連續(xù)性的績效評價結(jié)果記錄）。因為依據(jù)客觀的績效評價結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產(chǎn)生過多的負效應。因此， 在企業(yè)的人力資源

11、管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布， 但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話， “程序”較合理的企業(yè)應該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。這是因為，一方面， 在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、 工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識， 所以僅僅依據(jù)其個人的經(jīng)驗判斷來確定每個人的獎金數(shù)額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受

12、到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。"第三，年終獎的發(fā)放是否應當公開， 還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。 如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試

13、性地以保密的形式確定并發(fā)放個人應得的獎金數(shù)額。篇四:年終獎發(fā)放方案一、考核宗旨為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。二、 考核發(fā)放范圍適用于* 全體員工（董事長、總經(jīng)理除外）三、考核程序（一 ）年終考核周期為每年一次;（二 ）年終獎計算周期:轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當月開始計算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算（三 ）財務管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)

14、并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15 日，提交財務審核，并下發(fā)各部門核對。（四 ）春節(jié)前6 日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2 日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.（五 ）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。四、年終獎核算及構(gòu)成 （一）年終獎涉及因素當年年終獎核算主要涉及的因素為:年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。（二 ）年終獎計算工式年終獎=獎金基數(shù)（J）*崗位對應系數(shù)（G）*年終績效考核系數(shù)（K）*工齡對應系數(shù)（N）（三）年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系1.獎金基數(shù)獎金基數(shù) =

15、*效益系數(shù)其中效益系數(shù)= （效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工 （含管理者）按片區(qū)完成情況,總部員工（含管理者）按全公司完成情況效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2 計算， 0-0.8統(tǒng)一按 0.8計算， 0 以下統(tǒng)一按 0.5 計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.如有異動到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京 3 個月 ,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月 ,調(diào)深圳

16、上班5個月 ,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5 個月,后調(diào)總部上班5 個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳（深圳共7 個月）計算）.2、 崗位對應系數(shù):職級系數(shù)總監(jiān)8 高級經(jīng)理（中心/高級經(jīng)理 ）6部門經(jīng)理4.5經(jīng)理（非部門負責人）3.5主管2.5專員、技工 1.5一線員工1 備注:見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習經(jīng)理按主管級別核算。一線員工劃分范圍:財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。專員、技工劃分范圍:各部門專員、IT技術(shù)人員

17、、修理工，見習主管。主管劃分范圍:各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。部門經(jīng)理劃分范圍:各部門經(jīng)理級別的負責人。在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應的年終獎。異動（包括任命晉升調(diào)崗和降職）執(zhí)行時間每月15日 （含 ）之前則算異動后職務崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。崗位系數(shù) = 例如某員工,1-3 月是員工級,4-7 月為主管級（3 月 16 日至 4月 15日期間晉升為主管）,8-12月為經(jīng)理級（非部門經(jīng)理，7月 15日之前晉升為經(jīng)理）,

18、那他的崗位系數(shù)為:（3*1+3*2.5+3.5*6）/12=3.3、年終績效考核系數(shù)年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)，（1）ABC考核 系數(shù)考核等級倍數(shù)A1.2B1C0.駐:a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工，則系數(shù)為0;b、 沒有納入考核的部門員工每月默認為B;C、 納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.（2）#勤系數(shù)加減情況：累計遲到時間未打卡事假曠工-0.02/小時-0.01/ 3 次 -0.1/天 -0.3/天上限為-6 備注 :無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。例:某員工考核期內(nèi)入職10 個月份，其中，1個月被評為A,7個月為B,2個月為C累計遲到時間4.5小時，未打卡 1

19、0 次，事假10 天，曠工1 天。則 : 年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。 4.工齡與系數(shù)對應關系工齡/年對應系數(shù)備 注（0, 11（1, 31.1（3, 51.2（5, 8）1.3舉例:一線員工,入職 1 年半 ,考核當年 ,請假 5 日，遲到10小時,曠工0天 ,未打卡20 次 ,全年評A 2次 ,B 9次 ,C 1 次 ,全公司考核當年效益系數(shù)為1.1,年終獎金為 :=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1 -0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1=1498

20、.5.特殊情況說明下列員工不參與年終獎金分配1、 臨時工;2、 處于醫(yī)療期的員工;3、企業(yè)外聘的專家、顧問;4、待崗職工;5、在12月份時仍然處于試用期的員工;6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。8、 員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。 9、企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生;10、年終獎二次發(fā)放， 年后沒有回來上班的，另 50%年終獎，不享有。 五、 考核分工1 、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20 日給績效辦公室。2、 經(jīng)理負責組織部門主管及員工的ABC考核。3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。3、員工在年終獎核算后2 日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。七、考核的紀律1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規(guī)定處理。2、 考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。九、本規(guī)定由20XX年1月起執(zhí)行。篇五:年終獎發(fā)放方案一、總則（一 ）