人才管理進(jìn)入云計(jì)算平臺(tái)時(shí)代――訪北森聯(lián)合創(chuàng)始人 紀(jì)偉國(guó)_百度

1、人才管理進(jìn)入云計(jì)算平臺(tái)時(shí)代訪北森聯(lián)合創(chuàng)始人 紀(jì)偉國(guó)北森聯(lián)合創(chuàng)始人、CEO紀(jì)偉國(guó)先生做客中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)雜志“業(yè)界”欄目。   在專訪中，紀(jì)偉國(guó)先生分享了北森從成立至今的成長(zhǎng)路徑從最初的測(cè)評(píng)組合轉(zhuǎn)向人才管理，并正致力于構(gòu)建人才管理的云計(jì)算平臺(tái)。此外，紀(jì)偉國(guó)先生還討論了HR 行業(yè)的未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)。他認(rèn)為人力資源管理正在向人才管理轉(zhuǎn)化，未來(lái)組織發(fā)展部將可能取代人力資源部的位置；對(duì)HR 從業(yè)者而言，盡早進(jìn)入組織發(fā)展領(lǐng)域?qū)?huì)獲得更好的發(fā)展。   從測(cè)評(píng)組合到人才管理  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)：   作為北森的聯(lián)合創(chuàng)始人，您

2、當(dāng)時(shí)創(chuàng)立這家公司的目的是什么？公司是怎樣度過(guò)最初的生存期的？   紀(jì)偉國(guó)：   說(shuō)實(shí)話，我們當(dāng)時(shí)成立北森的時(shí)候并沒(méi)有特別遠(yuǎn)大的夢(mèng)想。我們當(dāng)時(shí)只是覺(jué)得在中國(guó)測(cè)評(píng)是一個(gè)幾乎空白的市場(chǎng)，所以我們希望抓住機(jī)會(huì)。   但最初進(jìn)入這個(gè)市場(chǎng)時(shí)，我們做得并不順利。一開(kāi)始，我們的目標(biāo)客戶是大學(xué)生，后來(lái)卻發(fā)現(xiàn)大學(xué)生其實(shí)并不愿意買。我們又把產(chǎn)品做成軟件提供給學(xué)校老師，結(jié)果老師們使用軟件后提出，軟件非但沒(méi)有減少他們的工作，反而還帶來(lái)了很多麻煩，增加了額外的工作量。而且我們發(fā)現(xiàn)，即使能把產(chǎn)品賣給學(xué)校，這也是一個(gè)太小的市場(chǎng)。   在這個(gè)背景下

3、，2003 年的時(shí)候，清華大學(xué)的一位老師建議我們把產(chǎn)品放到互聯(lián)網(wǎng)上去。這是一個(gè)非常具有啟發(fā)性的重要建議，它直接帶來(lái)了我們公司歷史上最大的一次創(chuàng)新放棄軟件，用互聯(lián)網(wǎng)的方式為客戶提供產(chǎn)品?？梢哉f(shuō)，從這時(shí)起，我們的公司已經(jīng)具備了互聯(lián)網(wǎng)的基因。   這件事也讓我感受到，其實(shí)大部分創(chuàng)新都來(lái)源于客戶，都是客戶基于自己的一些問(wèn)題提出來(lái)的。由此，我們開(kāi)始向更廣闊的企業(yè)市場(chǎng)進(jìn)軍?，F(xiàn)在來(lái)看，這次轉(zhuǎn)型是很正確的一步。我們很快就賣出了一些產(chǎn)品，公司終于度過(guò)了生存期。  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)：   度過(guò)生存期后，北森是繼續(xù)沿用之前的產(chǎn)品，還是謀求進(jìn)一步轉(zhuǎn)型呢？&#

4、160;  紀(jì)偉國(guó)：   在這期間，我們的產(chǎn)品還是傳統(tǒng)測(cè)評(píng)，比如常見(jiàn)的青年人格問(wèn)卷（CPI）。這種測(cè)評(píng)的每個(gè)測(cè)驗(yàn)都是單獨(dú)的量表，每張量表對(duì)應(yīng)一個(gè)維度。后來(lái)我們想到，如果所有測(cè)驗(yàn)加起來(lái)一共有80 個(gè)維度，我們能不能把這些測(cè)驗(yàn)打散、拆分，能不能把這些維度隨機(jī)組合？這樣一來(lái)，不管客戶有什么樣的需求，我們都可以為他們量身定做出最合適的測(cè)驗(yàn)組合。   按照這個(gè)思路，2005 年，我們開(kāi)始嘗試開(kāi)發(fā)自己的勝任力測(cè)驗(yàn)。當(dāng)時(shí)我們開(kāi)發(fā)了很多勝任力維度和基于這些維度的量表，然后由客戶提供全面的崗位需求，而我們會(huì)根據(jù)客戶的需要和所處情境為他們提供所需崗位的維度搭配和動(dòng)

5、態(tài)組合。此外，對(duì)一些常見(jiàn)的崗位，我們還設(shè)置了一些內(nèi)置模板。   但這么做到底行不行，當(dāng)時(shí)我們心里也沒(méi)底，所以咨詢過(guò)很多專家教授。專家認(rèn)為不能說(shuō)我們的做法是錯(cuò)誤的，不過(guò)確實(shí)沒(méi)有先例。得到這個(gè)結(jié)論后，我們決定按照這個(gè)方向做下去，并且結(jié)合了之前積累的互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)作方式。事實(shí)證明，這種基于維度組合的業(yè)務(wù)方式能夠很好地契合客戶的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，而且互聯(lián)網(wǎng)的運(yùn)作方式也非常方便，只需要一個(gè)賬戶就可以實(shí)現(xiàn)做遠(yuǎn)程測(cè)評(píng)并查看報(bào)告，省去了打印量表和報(bào)告的麻煩。我認(rèn)為，這兩點(diǎn)在公司的歷史發(fā)展中起了特別大的作用。從2006 年到2008 年，我們發(fā)展得非常迅速。到了2008 年，北森幾乎已經(jīng)成為測(cè)評(píng)的代名詞，

6、在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占據(jù)了壟斷的地位。   這段發(fā)展也讓我堅(jiān)定了對(duì)“做組合”這一思路的信心。我比較反對(duì)一開(kāi)始就去做所謂個(gè)性化的產(chǎn)品，一定要有在既有工具上發(fā)掘組合的這種過(guò)程。換句話說(shuō)，我不太主張走定制路線，而是希望盡量完善各個(gè)測(cè)評(píng)模塊，并在各個(gè)模塊間留好接口，然后根據(jù)客戶需要進(jìn)行組裝。像現(xiàn)在，我們的測(cè)驗(yàn)不僅包括基于勝任力的傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)，還包括心理健康、領(lǐng)導(dǎo)力、管理技能等單項(xiàng)測(cè)驗(yàn)，這些都可以根據(jù)具體情境進(jìn)行組合，所以基本上現(xiàn)在客戶的需求，我們的測(cè)驗(yàn)都能滿足。  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)：   成為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)第一后，您是如何尋找公司下一步發(fā)展空間的？ &

7、#160; 紀(jì)偉國(guó)：   其實(shí)在2008 年成為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)第一后，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了測(cè)評(píng)在應(yīng)用時(shí)的軟肋。測(cè)評(píng)說(shuō)到底只是一個(gè)工具，工具的不足之處就是只能提供一個(gè)結(jié)果；但是客戶更想去看懂他們的員工。所以從客戶的角度出發(fā)，我們當(dāng)時(shí)研究了國(guó)內(nèi)外的情況，確定了下一步的思路：從測(cè)評(píng)轉(zhuǎn)為開(kāi)發(fā)整套人才管理軟件，把測(cè)評(píng)融入人力資源管理的各個(gè)流程和環(huán)節(jié)中。   基于這個(gè)目標(biāo)，2009 年我們開(kāi)始謀劃轉(zhuǎn)型。在2010 年9 月，北森推出了國(guó)內(nèi)第一個(gè)人才管理云計(jì)算平臺(tái)iTalent，等于正式將“人才管理”概念引入了中國(guó)，開(kāi)創(chuàng)了行業(yè)先河。但當(dāng)時(shí)我們迎來(lái)了不少質(zhì)疑的眼光，有人說(shuō)，花這么多

8、錢做這事，是不是太超前了？   到了2011 年， 市場(chǎng)發(fā)生了特別大的變化。那年五六月份的時(shí)候，美國(guó)一些財(cái)務(wù)分析師開(kāi)始發(fā)布相關(guān)報(bào)告，指出上市時(shí)無(wú)人問(wèn)津的SuccessFactors 公司現(xiàn)在已成為資本市場(chǎng)的一匹黑馬；2011 年12 月，SAP 收購(gòu)僅有4000 家客戶的SuccessFactors，收購(gòu)金額超出30 億美元；2012 年2 月，甲骨文耗資19 億美元收購(gòu)Taleo；2012 年8 月，IBM 收購(gòu)Kenexa。再比如2012 年年末上市的Workday 只有400 家客戶，收入也不過(guò)3 億美元，虧損很嚴(yán)重；上市前大家認(rèn)為它的估值會(huì)到45 億，結(jié)果上市以后它

9、一直沖到90 億才停下來(lái)，現(xiàn)在這家公司150 多億。而這些被高價(jià)收購(gòu)的公司和表現(xiàn)突出的黑馬都在專注于做人才管理軟件。這時(shí)行業(yè)伙伴們才回過(guò)神來(lái)，發(fā)現(xiàn)人才管理市場(chǎng)原來(lái)這么大。   對(duì)北森來(lái)說(shuō)，這種迅速擴(kuò)大的市場(chǎng)在一定程度上更像機(jī)緣巧合。我們之所以轉(zhuǎn)型人才管理，主要是為了滿足客戶對(duì)整個(gè)人才管理的需求，希望用測(cè)評(píng)更好地解決客戶的問(wèn)題。目前，我們的產(chǎn)品主要有六類招聘管理系統(tǒng)、360 度評(píng)估反饋系統(tǒng)、績(jī)效管理、員工繼任、發(fā)展系統(tǒng)、員工調(diào)查，但仍需要不斷完善。從目前全球的人才管理軟件來(lái)看，各個(gè)供應(yīng)商都在拼命發(fā)展自己的產(chǎn)品，但是還沒(méi)有哪個(gè)供應(yīng)商的產(chǎn)品能夠涵蓋人才管理的所有業(yè)務(wù)，所以人才管理

10、現(xiàn)在仍然是一個(gè)發(fā)展型的市場(chǎng)。  “要解決這些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，就不得不研究出一套又一套針對(duì)人才管理的特別方法，比如人才盤點(diǎn)、績(jī)效考核、素質(zhì)模型、技術(shù)人員的能力模型、輪崗、行動(dòng)學(xué)習(xí)等等?！?#160; 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)：   那么您認(rèn)為人才管理具體指什么？與我們傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人才管理有哪些特點(diǎn)？   紀(jì)偉國(guó)：   賓夕法尼亞大學(xué)一位教授在某次人才管理課程培訓(xùn)中講到，他的一位學(xué)生曾經(jīng)做過(guò)一項(xiàng)研究，該研究認(rèn)為在未來(lái)15 年內(nèi)，傳統(tǒng)的人力資源業(yè)務(wù)將消失，薪酬、福利等業(yè)務(wù)都將外包，而公司留下的將只是人才管理的相關(guān)

11、業(yè)務(wù)。換言之，人才管理部將取代人力資源部。  與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人才管理更加整合。傳統(tǒng)人力資源管理分為招聘、考核等很多模塊，模塊和模塊之間是隔離的，關(guān)注重點(diǎn)是組織需要做什么事。而人才管理關(guān)注兩個(gè)層面：第一，滿足組織發(fā)展的戰(zhàn)略需求，用人來(lái)支撐組織戰(zhàn)略的發(fā)展；第二，滿足人員職業(yè)發(fā)展的需求。因此，人才管理的關(guān)注重點(diǎn)是和人相關(guān)的目標(biāo)。所以我認(rèn)為，在任何合適的時(shí)候，在合適的崗位上，對(duì)合適的人才展開(kāi)的所有組織活動(dòng)都屬于人才管理。   舉幾個(gè)例子。比如現(xiàn)在很多公司都面臨著頻繁的人員流動(dòng)問(wèn)題，那么人員離開(kāi)之后新員工如何接替、高水平的員工如何保留、知識(shí)體系如何儲(chǔ)備

12、等，都是人才管理的范疇。再比如招聘屬于傳統(tǒng)人力資源管理的范疇，但如何定義人才、如何搭建素質(zhì)模型并由此招聘到相應(yīng)的人才，則屬于人才管理的范疇?，F(xiàn)在有很多公司成立了組織發(fā)展部，這個(gè)部門一般服務(wù)于公司核心管理人員和技術(shù)人員的招募發(fā)展體系流程的搭建，這也是人才管理的典型。   而人才管理越來(lái)越重要的趨勢(shì)背后，無(wú)疑反映出一種企業(yè)管理理念的變化組織開(kāi)始將發(fā)展重點(diǎn)從事務(wù)轉(zhuǎn)移到人才。為什么會(huì)出現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變？我認(rèn)為管理對(duì)象的改變起到了非常大的推動(dòng)作用?，F(xiàn)在，越來(lái)越多的生產(chǎn)型企業(yè)在向高智力企業(yè)轉(zhuǎn)變，通過(guò)考勤等簡(jiǎn)單方式控制員工工作效率的方式很難行得通了；同時(shí)，人員的流動(dòng)速度也在加快，大家不得不去考

13、慮如何把企業(yè)里的人管好。也許公司確實(shí)缺少創(chuàng)造性人才，那么怎么去招募？也許人才流動(dòng)不可避免，那么怎么去接替？也許人才流動(dòng)可以避免，那么怎么去保留？   要解決這些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，就不得不研究出一套又一套針對(duì)人才管理的特別方法，比如人才盤點(diǎn)、績(jī)效考核、素質(zhì)模型、技術(shù)人員的能力模型、輪崗、行動(dòng)學(xué)習(xí)等等。但具體采取哪種方法，還是要取決于自己公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、現(xiàn)在所面臨的階段與希望解決的問(wèn)題。從這個(gè)意義上說(shuō)，人才管理也是戰(zhàn)略人力資源觀的下一個(gè)階段。   構(gòu)建人才管理的云計(jì)算平臺(tái)  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)：   經(jīng)過(guò)數(shù)次轉(zhuǎn)型后，“北森測(cè)評(píng)”

14、這一名稱是否已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能涵蓋公司的業(yè)務(wù)重點(diǎn)了？   紀(jì)偉國(guó)：   這個(gè)名字只是作為公司的工商注冊(cè)名稱存在，對(duì)外我們稱自己為“人才管理軟件及解決方案”。這個(gè)名稱主要反映出兩點(diǎn)：第一，我們的業(yè)務(wù)重點(diǎn)已經(jīng)不是測(cè)評(píng)，而是人才管理；第二，我們不是為客戶提供單一方案或?yàn)榭蛻艄緝?nèi)部提供軟件，而是以租賃的方式提供人才選用育留的整套方案?，F(xiàn)在，北森已經(jīng)完整地轉(zhuǎn)型成這樣一家公司，而且幸運(yùn)地進(jìn)入了一個(gè)特別早期又特別龐大的市場(chǎng)，所以將來(lái)我們可能會(huì)在這個(gè)行業(yè)里處在一個(gè)非常好的位置上。   和很多國(guó)外人才管理軟件供應(yīng)商一樣，北森也采取了SaaS（Softwar

15、e-as-a-Service，軟件即服務(wù)）的模式，即依靠云計(jì)算為HR 提供模塊定制和相應(yīng)軟件。之前企業(yè)在購(gòu)買傳統(tǒng)的e-HR軟件時(shí)，不僅需要一次性支付軟件的永久授權(quán)費(fèi)用，還要支付服務(wù)器管理費(fèi)、額外的軟件升級(jí)費(fèi)用和定制開(kāi)發(fā)費(fèi)用等。而SaaS 使得企業(yè)可以根據(jù)自己的需求來(lái)選擇不同解決方案，按需服務(wù)和計(jì)費(fèi)。由此，企業(yè)可以有效地降低成本，并減少服務(wù)綁定的投資風(fēng)險(xiǎn)。   當(dāng)然，藍(lán)海市場(chǎng)也給我們帶來(lái)了培育客戶的壓力。我們現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)方式不是直接把人才管理平臺(tái)賣給客戶，而是幫助客戶解決業(yè)務(wù)中的問(wèn)題。比如有的公司看重的是如何激勵(lì)員工發(fā)展，我們就會(huì)提供員工發(fā)展的產(chǎn)品；而有的公司培養(yǎng)體系相對(duì)健全，

16、招聘壓力更大，我們就會(huì)提供招聘系統(tǒng)。這些解決方案都是在理解客戶的基礎(chǔ)上提出的，這也要求我們對(duì)很多領(lǐng)域要研究得深入透徹。從這個(gè)意義上說(shuō)，我們這個(gè)公司現(xiàn)在提供的是人才管理軟件、人才管理咨詢和人才管理服務(wù)等三位一體的解決方案，以幫客戶解決實(shí)際問(wèn)題為目標(biāo)。  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)：   北森所倡導(dǎo)的人才管理平臺(tái)有什么優(yōu)勢(shì)？在這一平臺(tái)上，北森將主推哪些產(chǎn)品？   紀(jì)偉國(guó)：   我們的人才管理平臺(tái)叫做iTalent，它的一個(gè)很大的優(yōu)勢(shì)就是一體化。HR 經(jīng)常碰到一個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工的數(shù)據(jù)散落在培訓(xùn)部、績(jī)效考核部、干部管理部等各個(gè)部門，在考

17、核時(shí)不得不用郵件或電話的方式去收集數(shù)據(jù)，不但效率低下，而且出錯(cuò)率高。所以他們特別需要一套整合的人才檔案，這也是我們做iTalent 的初衷。它是以人為中心來(lái)提供信息的，所有數(shù)據(jù)都已經(jīng)打通。換言之，這個(gè)平臺(tái)可以提供員工橫向和縱向的全方位數(shù)據(jù)，這不僅包括歷史考核結(jié)果，也包括完整的各項(xiàng)能力數(shù)據(jù)。   在產(chǎn)品上，我們首先取得突破的產(chǎn)品是360度評(píng)估反饋系統(tǒng)，然后是招聘管理系統(tǒng)，現(xiàn)在希望主推的是員工繼任計(jì)劃。這主要是因?yàn)榭蛻魧?duì)繼任的需求非常強(qiáng)烈，很多客戶的基礎(chǔ)人力資源體系已經(jīng)比較健全，他們目前面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)就是人才流動(dòng)速度和業(yè)務(wù)發(fā)展速度都非?？?，導(dǎo)致總是缺少合適的人才，這甚至?xí)箻I(yè)務(wù)

18、發(fā)展陷入被動(dòng)，所以大家都開(kāi)始把精力投入到研究員工繼任上。   同時(shí)，傳統(tǒng)人力資源管理的模式比較強(qiáng)調(diào)接班人的培養(yǎng)，但我們認(rèn)為這種思路是錯(cuò)誤的。以銷售VP 這一職位為例，當(dāng)明確了銷售總監(jiān)A 為接班人之后，銷售總監(jiān)B、C 很容易考慮離開(kāi)，因?yàn)樗麄円呀?jīng)沒(méi)有機(jī)會(huì)了。當(dāng)然，CEO 是需要接班人計(jì)劃的，這是另外一回事。事實(shí)上，公司需要的人才并不是對(duì)應(yīng)某一崗位的某個(gè)人，而是滿足要求的一批人才，因此應(yīng)該進(jìn)行可持續(xù)的人才批量培養(yǎng)。   所以，我們的員工繼任比較強(qiáng)調(diào)人才池的培養(yǎng)模式。一方面，我們認(rèn)為應(yīng)該每年進(jìn)行人才盤點(diǎn)，回顧人才的能力、離職傾向、潛質(zhì)發(fā)展情況等，并對(duì)這些信息進(jìn)

19、行存檔，從而充分掌握人才的能力數(shù)據(jù)；另一方面，我們也認(rèn)為先要有計(jì)劃、有目標(biāo)，然后才能進(jìn)行人才發(fā)展，通過(guò)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提升員工的能力。這樣一來(lái)，公司就可以滾動(dòng)進(jìn)行上述環(huán)節(jié)，先進(jìn)行人才盤點(diǎn)，盤點(diǎn)之后再開(kāi)展相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展，第二年再繼續(xù)這一流程，最終就可以建立完整的后備人員人才庫(kù)；當(dāng)需要繼任人才的時(shí)候，只需要到人才庫(kù)里挑選即可。   在員工繼任計(jì)劃之后，我們下一個(gè)可能的產(chǎn)品重點(diǎn)將是績(jī)效管理。其實(shí)在國(guó)外市場(chǎng)，績(jī)效管理的產(chǎn)品所占份額最大；但是中國(guó)企業(yè)的績(jī)效普遍都做得不太好，因?yàn)樗麄儧](méi)有太多使用軟件的動(dòng)力。我覺(jué)得，隨著人力資源管理相關(guān)理念的推動(dòng)和普及，客戶需求可能會(huì)慢慢發(fā)生變化。 

20、;  未來(lái)發(fā)展：人才管理將成為主流  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)：   現(xiàn)在看來(lái)，北森的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段？在未來(lái)公司發(fā)展中將有哪些改變、哪些保留？   紀(jì)偉國(guó)：   我覺(jué)得，我們的第一步是用互聯(lián)網(wǎng)來(lái)做產(chǎn)品，引入了非常重要的互聯(lián)網(wǎng)思維；第二步是從勝任力測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)入手，投入很多力量去做最新的隨需測(cè)評(píng)，根據(jù)客戶的業(yè)務(wù)需求提供組合測(cè)驗(yàn)；第三步是打造一體化的人才管理平臺(tái)，把工具滲透到整個(gè)業(yè)務(wù)鏈中，讓測(cè)評(píng)成為這個(gè)平臺(tái)中的重要部分。   同時(shí)，北森現(xiàn)在其實(shí)也算一家互聯(lián)網(wǎng)軟件公司，我們一只腳在軟件，另一只腳在

21、互聯(lián)網(wǎng)。在云計(jì)算的支持下，我們所有的產(chǎn)品都不為客戶安裝，而是采取租賃的方式，這也是SaaS 的特點(diǎn)。在SaaS圈里，北森現(xiàn)在可能是規(guī)模最大的一家公司。   正因?yàn)槲覀儼炎约憾x為一家互聯(lián)網(wǎng)軟件公司，所以我們也希望能用互聯(lián)網(wǎng)去改造企業(yè)軟件，最近幾年推出的tita 可以說(shuō)是一次嘗試?，F(xiàn)在公司中進(jìn)行人員管理時(shí)，離不開(kāi)人與人之間的溝通，比如討論績(jī)效管理目標(biāo)、工作計(jì)劃、員工發(fā)展等等；而我們現(xiàn)在試圖把許多很好的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用融入到tita 中，為軟件增加許多方便溝通的功能，從而在一定程度上取代一部分線下溝通，我把這叫做企業(yè)軟件的社交化。我認(rèn)為這可能會(huì)為客戶帶來(lái)很多價(jià)值，所以在這方面，我

22、們計(jì)劃進(jìn)行長(zhǎng)期研究。也許有一天回頭來(lái)看，這就是北森第四個(gè)成長(zhǎng)階段的萌芽。   在北森的整個(gè)發(fā)展過(guò)程中，最值得保留下來(lái)的，肯定是我們獨(dú)特的價(jià)值觀。北森之所以存在，就是為了去解決客戶的業(yè)務(wù)問(wèn)題，這是我們最基礎(chǔ)的理念。其次，我們的定位是專家，因此要保持自己的專業(yè)和獨(dú)立精神。我們的目標(biāo)是幫助客戶成功而不是迎合客戶，如果客戶的方法有問(wèn)題，我們有責(zé)任告訴客戶那是錯(cuò)的。再次，在人才管理這個(gè)領(lǐng)域，我們是后輩。這個(gè)領(lǐng)域中已經(jīng)有很多人做了很多研究，我們現(xiàn)在需要做的是吸納既有的知識(shí)，而不是什么都靠自己去創(chuàng)造；而且很多優(yōu)秀的創(chuàng)新和想法，其實(shí)本身就來(lái)源于客戶，那就更應(yīng)該去學(xué)習(xí)。  

23、; 至于公司發(fā)展過(guò)程中會(huì)發(fā)生改變的，主要是我們做的產(chǎn)品。現(xiàn)在我們的產(chǎn)品平均5 天會(huì)升級(jí)一次，因?yàn)閷?duì)于所有的IT 產(chǎn)品來(lái)說(shuō)，永遠(yuǎn)沒(méi)有完美這個(gè)詞；完美是一種態(tài)度，一種堅(jiān)持不懈的追求。  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)：   在公司之外，人力資源行業(yè)也是一個(gè)變化迅速的行業(yè)，您認(rèn)為應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這些變化？   紀(jì)偉國(guó)：   沒(méi)有行業(yè)的變化，就不會(huì)有新的需求；沒(méi)有新的需求，北森就不會(huì)義無(wú)反顧地投身做人才管理?？梢哉f(shuō)，企業(yè)的快速發(fā)展帶動(dòng)了人力資源行業(yè)的快速變化；首席運(yùn)營(yíng)官們?cè)絹?lái)越發(fā)現(xiàn)，真正對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)以及績(jī)效產(chǎn)出等方面起到至關(guān)重要作用的，是企業(yè)的人才戰(zhàn)略。 &