年人力資源狀況的分析報(bào)告

1、WOR格 式2015年人力資源狀況分析報(bào)告為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。對(duì)公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告：第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀公司截止10月底現(xiàn)有員工244人，其中職員類人員106人，研發(fā)類人員54人，生產(chǎn)類人員61人，營銷類人員18人，臨時(shí)工5人。專業(yè)資料整理人數(shù)5181066154職員類 研發(fā)類生產(chǎn)類營銷類公司員工現(xiàn)有244人，其中男 169 人占公司的31%職類在職人數(shù)占比%生產(chǎn)類6125%研發(fā)類5422%營銷類188%職員類° 10

2、643%臨時(shí)工52%臨時(shí)工男女比例注：1、女性職工：主要集中于公司行政人資部、營銷中心、財(cái)務(wù)部和計(jì)劃管理等部門。女742、男職工：主要集中于高管，技術(shù)中心、制造、品管等部。男值3、因公司是屬于技術(shù)研發(fā)類公司，男女比例有較大出入，但這也是因?yàn)楣拘袠I(yè)所導(dǎo)致。160年齡結(jié)構(gòu)14414012010025歲及以下60402080值32131、 35周歲以下的人員偏多，占公司總?cè)藬?shù)的 82%，這層類的員工將成為未來中層梯隊(duì)人才的來源，他 們的沖勁和創(chuàng)新將給公司帶來一股工作新風(fēng)氣， 既有一定工作經(jīng)歷，同時(shí)渴望突破成長，有一定工作執(zhí)行力和指導(dǎo)力。026-35 35-4545 歲以上年齡結(jié)構(gòu)2、年齡在35-4

3、5以上的員工多為老員工，均已是 部門資深員工，穩(wěn)定度較高，只是發(fā)展?jié)摿τ邢蕖W(xué)歷結(jié)構(gòu)1208060碩士1061006861402090本科 大專大專及以 下學(xué)歷結(jié)構(gòu)注：1、學(xué)歷在中專及以下的員工主要分布在制造、品管部（占70%）主要是公司原在編老員工2、學(xué)歷低員工后期有通過在職繼續(xù)教育和函授形式獲取大專學(xué)歷3、公司屬于技術(shù)類型企業(yè)，人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本比較高，本科以上學(xué)歷人員占公司總?cè)藬?shù)43%以上394829工齡結(jié)構(gòu)分析：1、2015 年是公司在調(diào)整發(fā)展過程中擴(kuò)張了很多新 生力量，各個(gè)部門都有，是給公司老員工帶來一定影響力 和沖擊的，2016年應(yīng)對(duì)這批新生軍更多關(guān)注和引導(dǎo)融 入2、1 - 3年的員

4、工是值得關(guān)注的一批員工，為公司 在改制后通過社會(huì)招聘選拔而來，關(guān)注他們的成長和業(yè)績(jī)3、3- 5的員工是經(jīng)歷了公司最近十年飛躍發(fā)展的員工，也是得到鍛煉的一批員工，關(guān)注他們的成就感和職業(yè) 發(fā)127展4、5年以上的為公司老員工，忠誠度高，按部就班多，想法少，2016年管理重點(diǎn)在于激發(fā)他們的工作正能1年以下 1-3年 3-5年5年以，離職分析131098765410101月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月離職分析2015年截止至10月底離職人數(shù)共計(jì)63人，離職主要集中在3、5、7及8這和大部分人的擇業(yè)習(xí)慣有關(guān)。其余月份相對(duì)于較為穩(wěn)定。公司組織架構(gòu)圖技術(shù)中心

5、（66 人）營銷中心（28 人）技術(shù)管理部（7人）營銷大區(qū)（18 人）電氣技術(shù)一部-（14 人）計(jì)劃部（8人）電氣技術(shù)二部（14 人）市場(chǎng)綜合部（2人）質(zhì)量副（47品管部（39 人）總經(jīng)理副總經(jīng)理總監(jiān)人）品保部（8 人）制造總監(jiān)（76 人）制造部（61 人）采購部（15 人）行政財(cái)務(wù)總監(jiān)（25 人）綜合部（12 人）財(cái)務(wù)部（13 人）第二部分人力資源管理現(xiàn)狀診斷第二部分人力資源管理現(xiàn)狀診斷電氣技術(shù)三部（14 人）結(jié)構(gòu)技術(shù)部（13 人）1、人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有中高層的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。2、缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀對(duì)于公司所需要的經(jīng)營、

6、生產(chǎn)技術(shù)人員和項(xiàng)目管理人員在人事政策規(guī)劃、薪酬福利政策規(guī)劃方面未按人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。3、缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)：由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，在一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無法對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節(jié)，對(duì)今后開展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。第三部分建議降低員工流動(dòng)率1）八分人才，九分使用，十分待遇?！熬欧质褂谩?說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠觯诳赡艿那闆r下，需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳

7、理，前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2）提前儲(chǔ)備才能失之不慌盡管員工流失對(duì)企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營前景的一個(gè)預(yù)見性。3）領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問題、想法告訴上級(jí)。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動(dòng)性。做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展

8、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。但具體落到實(shí)處應(yīng)該是一種尊重，一種接人待庭的影響式方后天的修文化知識(shí)有關(guān)，但不是必然，主要來自家赫本被譽(yù)為女神，不僅僅因其貌美，貌美的很多歷高并不能被全世界的人記??；也不是因?yàn)閷W(xué)歷，比她學(xué)但她用她的一生詮釋了修養(yǎng)這個(gè)概念，她在遺言里這樣說“若要優(yōu)美的嘴唇，就要講親切的話手不僅能解決自身問題還能幫助別人；腦不僅能原諒別人還可以讓自身不斷進(jìn)步。我們身上每個(gè)零件都有用處，那些喜歡到處釋放物質(zhì)垃圾和精神垃圾的人都是不健全的?？催^很多父母抱怨自己的孩子不如旁人，那就看看自己是不是樣樣都行，孩子其實(shí)就是站在你面前的鏡在發(fā)成績(jī)單時(shí)，在開家長會(huì)時(shí)，你惱怒了，你大打出手了，這恰恰暴露你精神世界的粗鄙。我倒是很感動(dòng)一句話”不需要你養(yǎng)老，只感謝讓我參與你的成長。“若要可愛的眼睛，就要看到別人的好處；若要苗條的身材，就要把你的食物分享給饑餓的人。若要美麗的秀發(fā)，在于每天有孩子的手指穿過它；若要優(yōu)雅的姿態(tài)，走路時(shí)要記住行人不只你一個(gè)。人之所以為人，是必須充滿精力，自我悔改，自我反省，自我成長；并非向人抱怨；當(dāng)你需要幫助的時(shí)候，你可以求助于自己的雙手；在年老之后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的雙手能解決很多難題，一只手用來幫助自己，另一只用來幫助別人。這就是對(duì)修