公司人事招聘面試管理制度方法

1、1 / 12 招聘面試方法 面試考官面試方法自我評價(jià)表 是否 1進(jìn)行考試前對考試的定位與實(shí)施方法是否已有充分了解 2是否已與其他考官商量好了？ 3引入提問時(shí)是否努力形成融洽關(guān)系？ 4展開的提問是否能讓應(yīng)試者充分發(fā)言？ 5是否給與了充足的考慮時(shí)刻？ 6是否注意問題簡潔，讓應(yīng)試者多談？ 7有沒有采納已暗示了答案的問題？ 2 / 12 8提問有沒有使得應(yīng)試者緊張過度？ 9是否圍繞興趣來提問？ 10有沒有避開觸及應(yīng)試者差不多人權(quán)的問題？ 11是否專門好地抓住線索，深刻追究應(yīng)試者的形像？ 12話題數(shù)量是否適量？ 13措詞是否??？ 14記筆記的方法是否恰當(dāng)？ 15與其他考官合作是否圓滿？ 面試考官評定方法

2、自我評價(jià)表 3 / 12 是否 1 關(guān)于評定項(xiàng)目的內(nèi)容， 事前是否差不多充分了解？ 2 觀看應(yīng)試者是否依據(jù)評定項(xiàng)目的全效內(nèi)容做到不偏向？ 3有沒有憑借最開始的幾分鐘就對應(yīng)試者作出某種推斷？ 4作評定時(shí)不僅針對應(yīng)試者的應(yīng)答內(nèi)容，而且也針對他的應(yīng)答 方式與 與態(tài)度進(jìn)行專門好地觀看再下推斷。 5從應(yīng)試者處獲得的住處后再下結(jié)論。 6是否與將錄用的職務(wù)聯(lián)系起來進(jìn)行評定？ 7評定時(shí)是否注意不以個(gè)人的好惡習(xí)來推斷？ 8在評定應(yīng)試者時(shí)有沒有和自己作比較？ 9有沒有注意到不將評定集中到中心？ 10有沒有注意不作過分苛刻的評定？ 11有沒有注意不作過分嚴(yán)格要求的評定？ 12不受光輪效應(yīng)阻礙，按評定項(xiàng)目進(jìn)行獨(dú)立評定

3、。 13能不受先入為主觀念與偏見的阻礙進(jìn)行評定嗎？ 14在下結(jié)論時(shí)不受其他考官意見的阻礙而獨(dú)立進(jìn)行評定？ 15是否注意在接著面談時(shí)不讓評定基準(zhǔn)發(fā)生變動？ 面試的可靠性與準(zhǔn)確性 4 / 12 可靠性 所謂面試的可靠性的即指通過考試測定的正確性與穩(wěn)定性的 概念， 反復(fù)測定的結(jié)果都會一致的情況。 面試時(shí)的可靠性由多數(shù) 考官評價(jià)的一致性以及對同一應(yīng)試者進(jìn)行兩次以上面試時(shí)評價(jià) 的一致性等不表示。為了提高面試的可靠性，除對面談過程，及 評價(jià)方法謀求標(biāo)準(zhǔn)化之外，提高考官的評價(jià)能力專門重要。 準(zhǔn)確性 所謂面試的準(zhǔn)確性， 即面試要測定的內(nèi)容在實(shí)際當(dāng)中測定的 程度。 面試的準(zhǔn)確性， 由面試時(shí)的評價(jià)和應(yīng)試者被錄用在實(shí)際中 從事職務(wù)時(shí)的評價(jià)的一致性等來表示。為了提高面試的準(zhǔn)確性， 重要的是在考官考察應(yīng)試者時(shí)，不僅要進(jìn)行一般性的人物評價(jià)， 還用要將他與立即錄用的職務(wù)相聯(lián)系進(jìn)行評價(jià)。 面試與外觀準(zhǔn)確性 面試在測定方法上要求提高質(zhì)量以外，還要具備讓應(yīng)試者能 夠同意的外觀，這就叫做“外觀準(zhǔn)確性。 面試時(shí)，包含提問的方法與內(nèi)容整個(gè)面試的過程要讓應(yīng)試者 產(chǎn)生對考官推斷的信賴感。 應(yīng)試者對考官必須理